人員素質(zhì)測評總結(jié)題目

1、人員素質(zhì)測評?？贾R點(diǎn)填空題：1素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。如果把素質(zhì)限制在個(gè)體范圍內(nèi)，是指個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作） 與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括 _與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。2素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個(gè)體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。這說明了素質(zhì)具有_的特性。3素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的_，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程。4素質(zhì)測評量化除了方便簡潔的物化表述功能以外，還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較，有助于從大量的_中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。5.素

2、質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由_、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。6.素質(zhì)測評結(jié)果報(bào)告形式可以分為口頭報(bào)告、評語報(bào)告、_報(bào)告、等級報(bào)告等。7.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由_、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。8.人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析與決策階段、 _階段。9.人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析與決策階段、 _階段。10. 個(gè)體的素質(zhì)是在 _、環(huán)境、個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的， 并非

3、天生不變的，因而具有一定的可塑性。11. 人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個(gè)步驟： 準(zhǔn)備階段、 _階段、分析與決策階段、檢驗(yàn)與反饋階段。12. 人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，按測評結(jié)果來分，有_測評、_ 測評、等級測評以及符號測評。13.素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。如果把素質(zhì)限制在個(gè)體范圍內(nèi)，是指個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作） 與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與_兩個(gè)方面。14要求所做的每一個(gè)評價(jià)結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實(shí)本身的反映而不是事實(shí)的主觀推論，這是指操作與運(yùn)用考核性測評的_原則。15 1905 年，法國心

4、理學(xué)家比奈把智力看作人的一種高級復(fù)雜的心理活動(dòng)，創(chuàng)造了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)_量表。16由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。 是工作分1析的 _法。17根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為_與人格測驗(yàn)。18知識測評可以從三個(gè)不同的層次進(jìn)行，它們是_、理解和應(yīng)用。19.配置性測評的目的是以配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找_的被配者，整個(gè)測評活動(dòng)都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。20.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳因素不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_差異。21.與其他人員素質(zhì)測評形式相比，面試有它相對獨(dú)特的特點(diǎn)，即

5、對象的單一性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動(dòng)性、內(nèi)容的靈活性、判斷的_。22.情境設(shè)計(jì)是評價(jià)中心應(yīng)用的關(guān)鍵，一般應(yīng)考慮以下幾個(gè)要點(diǎn)，相似性、_性、典型性、主題突出和適當(dāng)難度。23.工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為_與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。24.廣義的投射技術(shù)是指把真正的測評目的加以_的一切間接測評技術(shù)。25.配置性測評的目的是以配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找_的被配者，整個(gè)測評活動(dòng)都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。26.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳因素不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就

6、是_差異。27.與其他人員素質(zhì)測評形式相比，面試有它相對獨(dú)特的特點(diǎn)，即對象的單一性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動(dòng)性、內(nèi)容的靈活性、判斷的_。28. 考查測評結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是從實(shí)證方面分析其_效度。29. 觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接 _方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、 原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。30.投射技術(shù)， 根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為三種，即 _投射、語言投射和動(dòng)作投射。31.面試的基本類型， 從其操作規(guī)范程度上來看可以劃分為，結(jié)構(gòu)面試、 _面試與隨意面試。32. 目前國外典型的人

7、員分析工具與技術(shù)主要有：DOL系統(tǒng)、職能分析系統(tǒng)、 _、能力分析量表（ARS）、工作要素分析方法（JEM）、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）等。33.素質(zhì)的構(gòu)成包括：身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、_、_。34.面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來看可以劃分為_、 _與隨意面試。35.公文處理的形式主要有：_，公文類別處理模擬，_。36.投射技術(shù)的測評目的一般具有_。37.選拔性測評是一種以選拔_人員為目的的素質(zhì)測評。38.構(gòu)建一個(gè)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，就是要從具體的管理目的出發(fā)，尋找、篩選出關(guān)鍵的素質(zhì)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的項(xiàng)目、指標(biāo)和_方法，把抽象的素質(zhì)用可度量的指標(biāo)加以表達(dá)。39.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有特爾斐法、_法、多

8、元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。240.給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張氣氛，使被試處于“恐怖”中，主試尋根問底，把被試置于進(jìn)退兩難境地，直至無法回答，這是典型的_面試。41.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段，當(dāng)不宜直接提問或研究的 _不宜暴露時(shí)，往往采用投射技術(shù)42.在選拔性測評原則中，_即要求對被測評者素質(zhì)測評的結(jié)果具有縱向的可比性。43.通過少數(shù)典型的人員素質(zhì)或者工作角色特征的剖析研究來編制素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系的方法稱為 _。44.在信度測量中，_是指相同素質(zhì)測評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。45.在人員素質(zhì)測評中，_是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。46.在工作分析方法

9、中，_ 是一種通過對實(shí)際工作中特別有效或者無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的一種方式。47.因?yàn)?_ 造成的誤差，主考官往往在見到應(yīng)聘人的幾分鐘之內(nèi)，就已經(jīng)根據(jù)報(bào)名表和應(yīng)聘人員的外貌做出是否錄用的判斷，即使延長面談時(shí)間也無濟(jì)于事。48.在測評實(shí)施的原則中，_ 是指測評的目標(biāo)體系要具有一定的變化性，這也符合了工作和外部環(huán)境變化的特點(diǎn)49.在信度測量中，_是指測評結(jié)果相對另外一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的變異程度。50._是指每個(gè)被測評者得分與其算術(shù)平均數(shù)差的平方和與總個(gè)數(shù)之商。51.同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系，難以分割，統(tǒng)一作用于行為

10、方式、行為產(chǎn)品與工作績效中。這說明了素質(zhì)具有_的特性。52.1921 年，卡特爾、桑代克和_等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理測驗(yàn)公司，將心理測驗(yàn)向社會推廣。二、單項(xiàng)選擇題1.按測評范圍來看，人員選拔與績效考評中的測評大多數(shù)是()A. 自我測評B.專家測評C.綜合測評D.個(gè)體測評2.明尼蘇達(dá)辦事員能力測試是比較著名的()A. 辦公傾向測驗(yàn)B.文書傾向測驗(yàn)C.情境傾向測驗(yàn)D.心理素質(zhì)測驗(yàn)3.在面試類型中，_ 是事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門就處于恐怖的氣氛中，接著主試人窮追不舍地追根問底。()A. 恐怖面試B.追問面試C.情境面試D.壓力面試4.在效度測量中， _也稱構(gòu)想效度，

11、它是我們最為關(guān)心的一種效度。()A. 構(gòu)造效度B.結(jié)構(gòu)效度C.構(gòu)成效度D.關(guān)聯(lián)效度5.素質(zhì)的第四特性是_ ，有人活潑好動(dòng)，有人沉靜安詳，無論是同一個(gè)體的各種素質(zhì)的比較，還是不同個(gè)體的同一素質(zhì)比較，均可謂“橫看成嶺側(cè)成峰”。 ()A. 原有基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.差異性36素質(zhì)的第一特性是它的_。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。()A. 可塑性B.可靠性C.差異性D.原有基礎(chǔ)作用性7績效考評主要是對主體_的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考查與評定。()A. 工作前狀態(tài)B.工作中過程C.工作后結(jié)果D

12、.過程中的表現(xiàn)8指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的_特點(diǎn)。 ()A. 測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性B.特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能C.測評指標(biāo)具有選擇性D.測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)9 _年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理測驗(yàn)公司，將心理測驗(yàn)向社會推廣。()A.1905B.1912C.1903D.192110面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、 演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的_發(fā)展趨勢。 ()A. 程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化D.形式多樣化11評委們逐個(gè)向考生提問，

13、說明面試具有_的特點(diǎn)。 ()A. 對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動(dòng)性12事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這是面試的_類型。 ()A. 壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試13 _是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。()A. 效度B.信度C.關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度14.下列不屬于選拔性測評的特點(diǎn)是()A. 整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能B.選拔性測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)C.測評過程特別強(qiáng)調(diào)主觀性D.測評指標(biāo)具有選擇性15.

14、1905 年，法國心理學(xué)家比奈把智力看作人的一種高級復(fù)雜的心理活動(dòng)，創(chuàng)造了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)_量表。 ()4A. 大五B.個(gè)性C.16PFD.比奈西蒙16.素質(zhì)測評量化除了方便簡潔的_功能以外，還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較， 有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。 ()A. 物化表述B.表征信息C.內(nèi)化表述D.內(nèi)化信息17.是一種潛在與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。它對某些職業(yè)的成功具有某種預(yù)見性或潛在可能性，在個(gè)體身上具有穩(wěn)定性和恒常性。它是事業(yè)成功的可能條件，這是指()A. 智力B.能力傾向C.品德

15、D.素質(zhì)18.氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)出的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的_綜合。 ()A. 素質(zhì)B.個(gè)性C.心理特征D.價(jià)值觀19.對面試的具體內(nèi)容有調(diào)節(jié)的自由性。說明面試具有_的特點(diǎn)。 ()A. 對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動(dòng)性20.壓力面試是事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者 _ 為止。 ()A. 無法回答B(yǎng).回答準(zhǔn)確C.無地自容D.從容不迫21.測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一

16、致性程度，是指()A. 效度B.信度C.關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度22.相同素質(zhì)測評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度，是指()A. 信度B.再測信度C.復(fù)本信度D.一致性信度23測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指()A. 信度B.再測信度C.復(fù)本信度D.區(qū)分度24通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響、標(biāo)準(zhǔn)誤以及單個(gè)測評結(jié)果的置信區(qū)間，是指()A. 標(biāo)準(zhǔn)差B.差誤C.誤差D.哈羅效應(yīng)誤差25.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的_程度。 ()A. 變異B.一致C.可靠D.適合26.下列哪種方法屬于人員分析方法與技術(shù)？()A. 勝任特征法B.理論推導(dǎo)法5C.職位分析

17、問卷D.歷史概括法27.投射技術(shù)， 根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、動(dòng)作投射、 _投射。()A. 語言B.墨跡C.聯(lián)想D.表演28.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為 ()A. 第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)29.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)屬于以下哪種測驗(yàn)類型？()A. 機(jī)械傾向測驗(yàn)B.技能技巧測驗(yàn)C.運(yùn)動(dòng)技能傾向測驗(yàn)D.操作能力測驗(yàn)30.進(jìn)行人員素質(zhì)測評的理論依據(jù)是，一_之間存在差異，二人員個(gè)體之間存在差異。()A. 測評工具B.測評方法C.測評指標(biāo)D.職位31.測評后，被測評者首先想知道的是自己的測評結(jié)果是

18、什么，關(guān)心測評等級會給自己帶來什 么利益或損害，這反映了被測評者的()A. 懷疑心態(tài)B.掩飾心態(tài)C.敏感心態(tài)D.否認(rèn)心態(tài)32.等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異 _，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。()A. 相等B.不相等C.相反D.相似33.對主觀性測評指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般采取()A. 轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo)B.進(jìn)行模糊計(jì)量C.用文字表達(dá)D.以上都不是34.素質(zhì)測評的 _原則，是指素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異 ()A. 公正性B.準(zhǔn)確性C.差異性D.可比性35.所謂區(qū)分度是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平

19、的被測者適當(dāng)區(qū)分開來的_能力 ()A. 鑒別B.操作C.反應(yīng)D.理解36.當(dāng)測評者事先對被測對象過于理想化時(shí)，在實(shí)際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測評誤差，這種誤差稱為()A. 光環(huán)效應(yīng)誤差B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.新奇效應(yīng)誤差37.美國個(gè)性心理學(xué)家_首先用他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，對哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生進(jìn)行心理測驗(yàn)，從而使心理測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際()A. 西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D.哈特威38.配置性測評的目的是以所配置的_為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個(gè)測評活動(dòng)都是圍繞這一目的而展開的 ()A. 素質(zhì)要求B.職位要求6C.任職資格D.能力要求39.要提高測驗(yàn)

20、問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng) _的目的 ()A. 信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量40.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的_程度。 ()A. 變異B.一致C.可靠D.適合41.下列哪種方法屬于人員分析方法與技術(shù)？()A. 勝任特征法B.理論推導(dǎo)法C.職位分析問卷D.歷史概括法42.投射技術(shù)， 根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、動(dòng)作投射、 _投射。()A. 語言B.墨跡C.聯(lián)想D.表演43.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為()A. 第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)

21、D.暈輪效應(yīng)44.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)屬于以下哪種測驗(yàn)類型？()A. 機(jī)械傾向測驗(yàn)B.技能技巧測驗(yàn)C.運(yùn)動(dòng)技能傾向測驗(yàn)D.操作能力測驗(yàn)45.進(jìn)行人員素質(zhì)測評的理論依據(jù)是，一_之間存在差異，二人員個(gè)體之間存在差異。()A. 測評工具B.測評方法C.測評指標(biāo)D.職位46.測評后，被測評者首先想知道的是自己的測評結(jié)果是什么，關(guān)心測評等級會給自己帶來什 么利益或損害，這反映了被測評者的()A. 懷疑心態(tài)B.掩飾心態(tài)C.敏感心態(tài)D.否認(rèn)心態(tài)47 等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異_，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。()A. 相等B.不

22、相等C.相反D.相似48. 明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的_能力。（）A. 文書傾向B. 運(yùn)動(dòng)技能傾向7C.機(jī)械傾向D. 技能技巧49. 結(jié)構(gòu)式面試是指在面試時(shí)（）A. 要求被試擬定某問題結(jié)構(gòu)B. 預(yù)先規(guī)定面試要求和程序C.預(yù)先擬定面試問題D. 預(yù)先擬定面試評分標(biāo)準(zhǔn)50.1938 年默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的_，簡稱 TAT。（）A. 智力測驗(yàn)B.16 因素測驗(yàn)C.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D. 墨跡測驗(yàn)51. 素質(zhì)測評的 _原則，即要求整個(gè)素質(zhì)測評過程對于每個(gè)被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。（）A

23、. 公正性B. 差異性C.準(zhǔn)確性D. 可比性52.1879 年法國心理學(xué)家 _在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。 （）A. 高爾頓B. 卡特爾C.馮特D. 艾森克53.個(gè)體的素質(zhì)是在 _、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。（）A. 遺傳B. 教育C.個(gè)性傾向性D. 個(gè)性54.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（）A. 結(jié)構(gòu)效度B. 內(nèi)容效度C.關(guān)聯(lián)效度D. 項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度55.下列關(guān)于面試的描述，正確的是（）A. 面試就是面對面的問答B(yǎng)

24、.面試基本上等同簡單的口試C.面試內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面D.面試主要以交談與觀察為手段，來評價(jià)被試者55.下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（）A. 筆試B. 心理測驗(yàn)C.面試D. 投射技術(shù)56.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的_能力。（）A. 文書傾向B. 運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D. 技能技巧57.結(jié)構(gòu)式面試是指在面試時(shí)（）A. 要求被試擬定某問題結(jié)構(gòu)B. 預(yù)先規(guī)定面試要求和程序C.預(yù)先擬定面試問題D. 預(yù)先擬定面試評分標(biāo)準(zhǔn)58.能力性向測驗(yàn)測評的是個(gè)體的（）8A. 才能B. 潛能C.知識D. 智商59.1938 年默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的_，簡稱 TAT。（）A. 智力測

25、驗(yàn)B.16 因素測驗(yàn)C.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D. 墨跡測驗(yàn)60. 素質(zhì)測評的 _原則，即要求整個(gè)素質(zhì)測評過程對于每個(gè)被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。（）A. 公正性B. 差異性C.準(zhǔn)確性D. 可比性61.每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高績效， 因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用_測評。（）A. 選拔性B. 診斷性C.配置性D. 開發(fā)性62.在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以_為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真

26、實(shí)差異。（）A. 量化B. 水平C.能力D. 差異63.在測評時(shí)，把被試假定為接替某管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測試形式是（）A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 管理游戲C.角色扮演D. 公文處理64.將測評要素分解成測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)立測評項(xiàng)目，再在測評項(xiàng)目下設(shè)置測評指標(biāo)，這樣形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系稱之為_結(jié)構(gòu)。（）A. 縱向B. 橫向C.混合65.測評者因?qū)δ撤N特點(diǎn)或某方面的測評結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象，而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測評誤差稱為（）A. 光環(huán)效應(yīng)誤差B. 定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D. 近因效應(yīng)誤差66.在工

27、作分析方法中，_ 是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)。()A. 領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)技術(shù)B. 管理人員考核法9C.角色特定法D. 主管人員分析法67.結(jié)構(gòu)化面試又稱 _，這種面試對整個(gè)面試過程的因素都有嚴(yán)格的規(guī)定。()A. 標(biāo)準(zhǔn)化面試B. 過程型面試C.規(guī)范化面談D. 整合面試68.在測評實(shí)施原則中， _ 是指要把握測評的目的，注意利用測評目標(biāo)的導(dǎo)向作用，使測評工作與測評目標(biāo)保持一致。()A. 指示性原則B. 方向性原則C.客觀性原則D. 可行性原則69.在效度測量中， _是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。()A. 結(jié)構(gòu)效度B. 內(nèi)容效度C.關(guān)聯(lián)效度D.比較效度三、

28、多項(xiàng)選擇題1.從廣義上說，下列屬于人員測評的是()A. 舉止B.相貌C.智慧D.品德素質(zhì)E.才能2.下列屬于配置性測評特點(diǎn)的有()A. 普適性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.針對性3.下列屬于操作與運(yùn)用考核性測評原則的有()A. 全面性原則B.充足性原則C.可信性原則D.可行性原則E.權(quán)威性原則4.根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為()A. 描述性測驗(yàn)B.研究性測驗(yàn)C.診斷咨詢性測驗(yàn)D.非文字性測驗(yàn)E.配置性測驗(yàn)4.在評價(jià)中心中，從測評的主要方式來看，主要有()A. 投射測驗(yàn)B.面談C.情境模擬D.能力測驗(yàn)E.環(huán)境測試4.測評對象的選擇是指()A. 確定測評對象的時(shí)間B.確定測評對象的屬性

29、C.確定要測評的是哪一類人員D.確定各類對象分布的范圍E.確定測評對象的特征5.從廣義上說，下列屬于人員測評的是()A. 舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能D.品德素質(zhì)E.命運(yùn)前途106. 人員素質(zhì)測評的主要功用有（）A. 評定B. 預(yù)測C.記憶D. 應(yīng)用E. 診斷反饋7下列屬于配置性測評特點(diǎn)的有()A. 主觀性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.針對性8下列屬于操作與運(yùn)用考核性測評原則的有()A. 全面性原則B.充足性原則C.可信性原則D.針對性原則E.權(quán)威性原則9根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為()A. 描述性測驗(yàn)B.預(yù)測性測驗(yàn)C.診斷咨詢性測驗(yàn)D.認(rèn)知性測驗(yàn)E.配置性測驗(yàn)10下列屬于分?jǐn)?shù)

30、形式的有 ()A. 目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)B.常模參照性分?jǐn)?shù)C.原始分?jǐn)?shù)D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E.評語報(bào)告11.工作模擬測試是一種非紙筆測試，用來測評被試與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力，以下哪些測評方法屬于工作模擬測試？()A. 艾森克人格測試B.明尼蘇達(dá)紙制模板測試C.卡特爾 16 因素測試D.神經(jīng)運(yùn)動(dòng)能力測試E.書記能力測試12.測評質(zhì)量檢測的主要指標(biāo)有()A. 效度B.信度C.區(qū)分度D.獨(dú)立性E.適合度13.以下哪些測評方法適合于高層管理人員的測評?()A. 工作樣本測試B.公文筐測試C.明尼蘇達(dá)書記測試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.管理游戲14.人員素質(zhì)測評類型按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，通常有()A. 無目標(biāo)測評B.效標(biāo)參照性測評

31、C.定性測評D.常模參照性測評E.定量測評15.下列有關(guān)對素質(zhì)表述不正確的是()A. 素質(zhì)具有穩(wěn)定性B.素質(zhì)會通過一定的形式表現(xiàn)出來11C.素質(zhì)是由遺傳因素決定的D.個(gè)體間的素質(zhì)存在差異E.素質(zhì)是一個(gè)整體，具有不可分解性16.以下哪幾種測驗(yàn)不屬于心理測驗(yàn)？()A. 卡特爾 16 因素測驗(yàn)B. 比奈西蒙智力測驗(yàn)C.公文筐測驗(yàn)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.斯坦福成就測驗(yàn)17.選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則()A. 公平性B. 公正性C.差異性D.準(zhǔn)確性E.針對性18.下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是()A. 素質(zhì)測評必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B.素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C.素質(zhì)測評實(shí)質(zhì)上就是素

32、質(zhì)測量D.素質(zhì)測評與績效考評是等同的E.素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)19.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價(jià)，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價(jià)的機(jī)械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息_基礎(chǔ)上的分析判斷。()A.測B.量C.評D.算E.析20.工作模擬測試是一種非紙筆測試，用來測評被試與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力，以下哪些測評方法屬于工作模擬測試？()A. 艾森克人格測試B.明尼蘇達(dá)紙制模板測試C.卡特爾 16 因素測試D.神經(jīng)運(yùn)動(dòng)能力測試E.書記能力測試21.測評質(zhì)量檢測的主要指標(biāo)有()A. 效度B.信度C.區(qū)分度D.獨(dú)立性E.適合度22.以下哪些測評方法適合于高層管理人員的測評?()A. 工作樣本

33、測試B.公文筐測試C.明尼蘇達(dá)書記測試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.管理游戲23.人員素質(zhì)測評類型按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，通常有()A. 無目標(biāo)測評B.效標(biāo)參照性測評C.定性測評D.常模參照性測評E.定量測評24.下列有關(guān)對素質(zhì)表述不正確的是()A. 素質(zhì)具有穩(wěn)定性B.素質(zhì)會通過一定的形式表現(xiàn)出來C.素質(zhì)是由遺傳因素決定的D.個(gè)體間的素質(zhì)存在差異12E.素質(zhì)是一個(gè)整體，具有不可分解性25. 人員素質(zhì)測評的主要功用有（）A. 評定B. 預(yù)測C.記憶D. 應(yīng)用E. 診斷反饋26. 個(gè)性傾向是個(gè)體對客觀事物的_的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)，是那些具有一定動(dòng)力性和穩(wěn)定性的成分，如需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等。（）A. 態(tài)

34、度B. 理解C.行為D. 需求E. 目標(biāo)27. 下列關(guān)于效標(biāo)的說法不正確的是（）A. 效標(biāo)是用來衡量測評有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)B. 效標(biāo)可以分為觀念效標(biāo)和行為效標(biāo)C.效標(biāo)是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性D.效標(biāo)是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度E. 效標(biāo)應(yīng)該是可以直接測評到且獨(dú)立于所分析的測評結(jié)果的行為結(jié)果28. 以下哪些測評方法不適合于高層管理人員的測評？（）A. 工作樣本測試B. 公文筐測試C.明尼蘇達(dá)速記測試D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E. 管理游戲29.情境設(shè)計(jì)應(yīng)做到（）A. 相似性B. 典型性C.立意低D. 主題突出E.難度適當(dāng)30.面試中主考官易犯的錯(cuò)誤包括（）A. 強(qiáng)調(diào)負(fù)面材料B. 第一印象

35、效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D. 對職位缺乏了解E.受錄用壓力影響31.投射技術(shù)的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）A. 測評目的的隱蔽性B. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性C.內(nèi)容的開放性D. 反應(yīng)的自由性E.評價(jià)的個(gè)體性32.從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是（）A. 形式多樣化B. 內(nèi)容全面化C.考官內(nèi)行化D. 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化E.試題順應(yīng)化33.評價(jià)中心技術(shù)的主要形式包括（）A. 管理游戲B. 公文處理C.角色扮演D. 小組討論13E.案例分析34.個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括 _、 _、_等。（）A. 能力B. 態(tài)度C.興趣D. 氣質(zhì)E.性格35.面試的特點(diǎn)是（）A. 對象

36、的單一性B. 信息的復(fù)雜性C.內(nèi)容靈活性D. 互動(dòng)性E.主觀臆斷性36.下列哪些效度分析方法是考查測評結(jié)果真實(shí)性的常用方法？（）A. 內(nèi)容效度B. 復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度D. 結(jié)構(gòu)效度E.項(xiàng)目效度37.個(gè)性是指個(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個(gè)性_特征等幾部分。（）A. 能力B. 知識C.心理D. 傾向E.情緒38.人員素質(zhì)測評活動(dòng)中最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平，用來比較的常用標(biāo)準(zhǔn)有()A. 存在于測評對象之外的主觀要求B. 存在于測評對象之外的客觀要求C.存在于測評對象之中的內(nèi)在要求D. 存在于測評對象之中的常模標(biāo)準(zhǔn)E.存在于測評對象內(nèi)外的通用標(biāo)準(zhǔn)