談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策

1、談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策摘要:人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此,從人為資源的新特點最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,是本文的研究內(nèi)容。論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理問題對策與所處行業(yè)的較大企業(yè)相比,在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模等都相對較小的經(jīng)濟實體單位,我們會稱為中小型企業(yè)。改革開放三十多年來,我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越重要,他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進國民經(jīng)濟的增長、緩解社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

2、等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題,在人力資源管理方面則尤為突出。一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀1、管理者的管理意識淡薄在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟的條件之下,人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最里最重要的資本?？墒窃谖覈闹行∑髽I(yè)中,還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源自管理念到現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面:從組織的結(jié)構(gòu)上看,大部分的的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門;在資金的投入量上來

3、看,大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項目上上投入過多的資金與精力。2、人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重相對大型企業(yè)而言,中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低,從總體上說,員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題,流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才,知識型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生,工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè),以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè),這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱,更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀,增強企業(yè)的吸引力和凝聚力,但往往難以吸引人才,

4、引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進,又大量流失,不僅增加了企業(yè)的成本,而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性,對企業(yè)發(fā)展極為不利。3、人才管理模式落后,對于員工的培訓(xùn)不夠中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小,技術(shù)力量、資金實力相對較弱,不具有規(guī)模經(jīng)濟實力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個特點:(1企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式,想象員工的思想行為表現(xiàn),只想“控制人”,而不會想到尊重人;只求員工講奉獻,而沒有相應(yīng)的激勵措施。(2強調(diào)人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系,強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和

5、發(fā)展。(3重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為,我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容,是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑,也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟效益的重要手段。培訓(xùn)對于組織的作用主要體現(xiàn)在四個方面:1、培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。培訓(xùn)的激勵作用遠(yuǎn)大于保健功能,組織通過舉辦培訓(xùn),向員工灌輸組織的價值觀,使員工在接受新知識,新信息的過程中,產(chǎn)生豐富的感悟

6、,這些感悟與工作中的體驗相結(jié)合,給人以精神上的激勵,這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識,提高技能的作用,而且具有鼓舞自信心,激發(fā)工作熱情的功效。因此,通過組織的培訓(xùn),員工可逐步理解并接受組織的價值觀,并引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn),可以增強員工對組織的認(rèn)同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2、培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā),是達到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn),其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo),是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合,不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。在科

7、學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天,企業(yè)的規(guī)模越來越大,但組織越來越精簡,人員越來越精干,組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)展,這就對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn),原來需要幾個人完成的工作或看管的機器,現(xiàn)在可能只要一個人完成,這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求,因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對員工潛在能力的開發(fā),而不僅僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練,其目的是促進員工全面、充分地發(fā)展,通過培訓(xùn)不僅提高員工崗位工作能力,增強工作信心,促進員工的價值觀念,工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整,從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。3、培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施。改善員工的績效單純靠提級,物質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。培訓(xùn)是一種有效的激勵

8、手段,它不是在消極地約束人的行為,而是在積極地引導(dǎo)人的行為。組織行為理論告訴我們,一個人的工作績效取決于這個人的工作行為,而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。當(dāng)員工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時,如果通過培訓(xùn)使員工工作績效改善,那就是通過行為目標(biāo)和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率,增加經(jīng)濟效益,重要的是調(diào)動員工的積極性,進行有效激勵。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵手段之一,通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會,能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識,增強員工的業(yè)務(wù)技能,改善員工工作態(tài)度,使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后,可激發(fā)出更高的主動性、積極性和創(chuàng)造性,為企

9、業(yè)贏得更大效益。如:對操作人員技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的培訓(xùn),能使其建立積極的心態(tài)、掌握正確做事的原則及方法,減少工作失誤,提高工作績效;對各職能人員進行專業(yè)技術(shù)知識及綜合思維能力的培訓(xùn),能使之認(rèn)識到個人的責(zé)任,自主、自立、自我提高,并主動為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻;加強對各類管理人員的技能、知識培訓(xùn)能擴展他們的視野,使其更好地管理、指導(dǎo)下級、提高企業(yè)效益。通過培訓(xùn),企業(yè)全體員工可獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者,就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效,從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。4、培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè),拓展員工發(fā)展通道的最佳手

10、段。學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。員工作為組織成員,不但要為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力,同時也會努力使自己的人生價值得到體現(xiàn),把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。因此,隨著企業(yè)的發(fā)展,員工自身的發(fā)展需求也日益強烈,他們不僅希望獲得較高的待遇和報酬,更希望不斷充實,完善自己,實現(xiàn)自我價值。當(dāng)員工通過培訓(xùn)不斷獲得新技術(shù),新知識,能力迅速提升時就會對自己提出更高要求,并制定出新的與工作相關(guān)的職位發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)既要發(fā)展業(yè)務(wù)也要發(fā)展人才。成功的企業(yè)將

11、員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。通過階梯式培訓(xùn),使員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)成長、進步,同時也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展和個人追求的多元化,企業(yè)培訓(xùn)已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段,更是企業(yè)員工共同成長的嶄新工具。以尊重人性、促進自我發(fā)展為基礎(chǔ),針對企業(yè)特點,運用多種方式進行人力資源開發(fā)的有效創(chuàng)新已成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的必然趨勢。著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的多元化培訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動,在增加人力資本存量,提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出

12、更加重要的作用。由于是中小型企業(yè),沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn),中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式,這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上,但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員,缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是,與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系,還因為中小型企業(yè)人員相比大企業(yè)而言,流動性會較大,投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘,而不是自己進行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。4、激勵機制不到位,績效評估機制需完善良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性,才

13、能夠提升員工的工作效率同時增強企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學(xué)性,它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段,不在意“激勵的因素”。績效評估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成,在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估,在這個過程中普遍缺少適用地績效考核,對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上;缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機制;并且評估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后,績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。5、薪酬福利管理不夠科學(xué)若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮,那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯

14、偏低,在整體上看,是無力與大型企業(yè)競爭的;有些中小企業(yè)的工資水平比較低下,甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的;就內(nèi)部的激勵性方向來看,不同的崗位之間,同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大,這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別,或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說,沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長,遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長,員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃就長沙河西的中小企業(yè)中來看,大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,往往會忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直

15、到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時,才“臨時抱佛腳”,進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。造成此現(xiàn)狀的原因分析一、外部原因中小企業(yè)的人力資源問題,不僅有自身問題還存在著社會環(huán)境問題,即它還在一定程度上受社會支持和服務(wù)體系是否完善,立法、執(zhí)法等法律法規(guī)是否健全,社會道德和信譽是否健全等等的影響。主要體現(xiàn)在:1、長期計劃經(jīng)濟的影響。計劃經(jīng)濟的特點是用計劃去指揮一切,人才從招聘任用、選拔、流

16、動均由上級主管部門統(tǒng)一指揮。而市場經(jīng)濟要求由市場來決定一切資源的流動,包括人力資源的自由流動。當(dāng)社會人力資源被統(tǒng)一調(diào)撥、配置,缺乏自由流動時,中小企業(yè)面臨的困難可想而知。2、人們在對中小企業(yè)經(jīng)濟的認(rèn)識上、觀念上一直存在偏頗,政府對中小企業(yè)的重視程度尚待提升,以及人們在觀念上對中小企業(yè)的歧視與認(rèn)識層面的偏頗。3、法制環(huán)境尚不夠完善,中小企業(yè)不能直接參與國際市場競爭;在國內(nèi)市場準(zhǔn)入及融資方面,體制性障礙是比較明顯的,使得中小企業(yè)缺乏市場活力和競爭力,企業(yè)顯得“沒有前途”,因此在人力資源競爭方面沒有優(yōu)勢可言。4、人才市場發(fā)育不完善,市場功能不健全,“職業(yè)經(jīng)理人”的市場供求機制沒有系統(tǒng)地形成,供需矛盾

17、突出。以福建省為例,27. 1%的民營企業(yè)經(jīng)營者因?qū)Ξ?dāng)前所處的企業(yè)環(huán)境和機制不滿而要流動,其中不乏有國有企業(yè)培養(yǎng)多年的管理者和“三資”企業(yè)磨煉過的高級經(jīng)理人才。中小企業(yè)要提升檔次、提高競爭能力,人才、特別是出色的管理和技術(shù)人才最為關(guān)鍵。中小企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務(wù)機構(gòu),以及相應(yīng)準(zhǔn)確的信息、社會保障措施。5、人力資源流動市場壁壘過高,難以優(yōu)化配置。時下人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決,人才素質(zhì)的科學(xué)測評,任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性,直接影響了實踐中的可行性。競爭中缺少明顯優(yōu)勢的民

18、營中小企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。6、良好的社會信用體系尚未健全,人力資源投資的風(fēng)險加大。近十年來,我國市場經(jīng)濟高度發(fā)展,而相應(yīng)的社會信用和法律制度卻未能同步發(fā)展。一些人的金錢欲望導(dǎo)致民營中小企業(yè)的“聚財性”被人利用,不講信用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生;另一方面,民營中小企業(yè)倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。類似社會信用體系危機與問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發(fā)揮,加大了人力資源的投資風(fēng)險,并反過來制約了中小企業(yè)的發(fā)展。二、內(nèi)部原因所謂“中小企業(yè)”主要指的是,無論是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都不如大企業(yè)。一般來講,中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,抗風(fēng)險能力差,甚至壽

19、命也不長,人們在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于大企業(yè)。探討中小企業(yè)的人力資源問題,我們既要關(guān)注外部環(huán)境因素,也應(yīng)探究其內(nèi)部制約因素。1、管理現(xiàn)狀第一、“家長制”決策使中小企業(yè)決策機制不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開拓新業(yè)務(wù)、人事任免、決定企業(yè)的接班人等,均由企業(yè)主一人做出,企業(yè)主決策權(quán)力過大。調(diào)查資料顯示,企業(yè)內(nèi)部一些重大決策55. 3%由企業(yè)主決定,30. 8%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定,13. 9%由董事會決定。日常一般管理決定中,50. 7%的企業(yè)由企業(yè)主定奪,36. 0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定,12. 7%由董事會拍板,企業(yè)主不予聞問的僅占0. 6%。由此可見,決策方面的“家長制”

20、淹沒了民主制,勢必影響到人才和人力資源的獲得。第二,信息不暢。和那些實力雄厚的大企業(yè)相比,中小企業(yè)獲得信息的渠道十分有限,對技術(shù)信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會里,信息對企業(yè)的生存、發(fā)展,乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。搜集和處理信息技術(shù)的劣勢,不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營,也直接影響到員工才智的發(fā)揮,故此,對中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效配置和使用極為不利。第三,缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機制和體制?！叭酥巍痹谥行∑髽I(yè)普遍存在,并表現(xiàn)為完善規(guī)章制度的缺乏。一些中小企業(yè)奉行“拿來主義”,把他人成熟的規(guī)章制度搬來套用,但實施過程中又常常存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢壓人”、“反復(fù)無?！?、“缺乏公平性”等問題。

21、“人治”不僅與現(xiàn)代社會背道而馳,也導(dǎo)致管理實踐中矛盾重重,員工與管理者、企業(yè)主之間往往產(chǎn)生不可調(diào)和的抵觸。以家族關(guān)系為基礎(chǔ)“任人唯親”對現(xiàn)象在民營中刁途業(yè)比較普遍?！叭稳宋ㄓH”非家族的“職業(yè)經(jīng)理人”無疑是沉重打擊。在抽樣調(diào)查的樣本中,50. 5%已婚企業(yè)主的配偶在本企業(yè)工作,9. 8%負(fù)責(zé)購銷;已成年子女20. 3%在本企業(yè)從事管理工作,13. 8%負(fù)責(zé)購銷;被調(diào)查的所有管理者中,26. 7%由投資者但任,16.8%由企業(yè)主或主要投資者的親戚擔(dān)任,5%是鄰居或同鄉(xiāng)?！叭稳宋ㄓH”必然造成人才、人力資源開發(fā)使用上的排他性,排斥競爭,造成用人上的“近親繁殖”,因而制約了中小企業(yè)人才、人力資源的有效利

22、用。第四,組織機構(gòu)混亂,權(quán)力界限、工作職能模糊。中小企業(yè)創(chuàng)建過程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創(chuàng)業(yè)時,親情、友誼的紐帶可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作,同甘共苦,共度難關(guān)。但企業(yè)發(fā)展起來后,由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心地位,權(quán)利不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)、家族特征明顯等使外來專業(yè)人員很難開展工作,影響了員工的積極性。實踐中,外來或后來人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感,從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。2、保障與激勵層面的欠缺中小企業(yè)激勵機制不完善,難以保證各方面待遇穩(wěn)定,很容易造成人才流失,使企業(yè)在人力資源和人才資源競爭中處于不利地位。第一,保障成本投人少。一些民營中小企業(yè)為了節(jié)約成本,本來按照勞動

23、法規(guī)定的應(yīng)為員工繳納各種保險金,卻成了企業(yè)老板“開源節(jié)流”的途徑之一,被毫無理由地克扣。結(jié)果使員工安全感、保障感逐步缺失。在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心,選擇離開;而未進企業(yè)的人才、人員也心存疑慮。企業(yè)自然在人力資源選擇上沒有更多余地。第二,重罰輕賞。賞與罰本來是企業(yè)管理必不可少的手段,但相當(dāng)多的企業(yè)主偏好獨裁方式,急功近利,一旦員工有所失誤,往往毫不留情地給予精神和物質(zhì)處罰。而對員工的成績,卻視為自己指導(dǎo)有方的結(jié)果,很少給予正面的激勵。第三,物質(zhì)獎勵和精神獎勵不對稱。人力資源管理的知識缺乏,企業(yè)缺乏精神激勵機制,一切向“錢”看,錢成為單一的激勵手段。缺少人文關(guān)懷,精神鼓勵匱乏,導(dǎo)致員工積極性逐

24、漸喪失,凝聚力降低,更談不上主動發(fā)揮才智與才干。第四,缺少必要、必需的培訓(xùn),忽視人力資源的增值。知識經(jīng)濟時代,知識更新、知識生產(chǎn)的速度加快,企業(yè)在競爭中立于不敗之地的一個重要前提必須是,不斷改善員工的知識和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)在各種成本理應(yīng)包括員工的各種培訓(xùn)成本,以使人力資源發(fā)揮更大的效益。中小企業(yè)不能提供完備的培訓(xùn)機制,缺少遠(yuǎn)見,甚至沒有培訓(xùn)支出(也不愿意保留這種成本支出。一方面,人力資源無法再增值;另一方面,一些追求上進的員工只得選擇離開。因此,培訓(xùn)不僅是中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵,也是在競爭中立足的基本保障條件之一。3、企業(yè)文化現(xiàn)狀當(dāng)代中國中小企業(yè)平均壽命并不長,存活十幾年者比較少

25、見。其中重要原因之一在于沒有良好的企業(yè)文化。缺乏良好企業(yè)文化的中小企業(yè),無法將企業(yè)的員工形成一股合力,而且更可怕的是大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工沒有共同的價值觀念,少有對企業(yè)的認(rèn)同感,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位,這成為難以留住人才的一個比較重要原因。中小企業(yè)內(nèi)的“圈子文化”、“強人文化”盛行,致使根本沒有形成良好的企業(yè)文化。(1“圈子文化”。許多中小企業(yè)由于受地域的限制,發(fā)展過程中雇傭本地人為員工,導(dǎo)致企業(yè)人員內(nèi)部形成非正式團體,具有強烈的排外性,而“圈內(nèi)人又因在企業(yè)內(nèi)做的時間長而占據(jù)重要位置,結(jié)果企業(yè)信息溝通產(chǎn)生障礙,企業(yè)制度表面化等等,外來的企業(yè)人員無法獲得認(rèn)同感和歸屬

26、感,那么他們的選擇也就可想而知了。(2“強人文化”。企業(yè)的創(chuàng)立者膽識和能力非一般人所能比擬,這種“強人”在企業(yè)的發(fā)展初期是必要的。但隨著企業(yè)各種環(huán)境的變化,管理者經(jīng)沒有過多精力和能力親自應(yīng)付各種問題,而習(xí)慣于集權(quán)控制的“強人”卻凡事都要自己拍板。但這并不意味著各級員工樂于被動地、無個性地聽命于企業(yè)主,他們恰恰希望能更多地參與企業(yè)決策,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和才能。長期受制于“強人”,自然產(chǎn)生更多的壓抑感,各種潛能無法有效釋放。壓抑員工個性的發(fā)揮,既是人力資源的極大浪費,也會使企業(yè)在這種“強人文化”中逐步陷人困境因此,民營中小企業(yè)的“強人文化”對企業(yè)發(fā)展沒有絲毫益處,更會使本來增加凝聚力的企業(yè)文化走向

27、反面。4、領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀關(guān)對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀,在管理機制上比較充分地顯現(xiàn)出來,已經(jīng)成為影響中小企業(yè)利用、優(yōu)化人力資源的重要問題。(1家族式領(lǐng)導(dǎo)弊端重重。許多民營中小企業(yè)家族管理的天然封閉特性本能地的反對人才引進,使企業(yè)陷人“資本雇傭勞動”的制度陷阱,沒有新鮮的“血液”引人。即使有引人,也處于“邊緣”地位。抽樣調(diào)查顯示,我國中小企業(yè)中家族式管理的約占80%,企業(yè)中管理人員40%為家族成員或親友,90%的企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員手中。這種家族式領(lǐng)導(dǎo)不僅有悖于時代,而且造成了企業(yè)發(fā)展的人為排外性、封閉性,也等于捆綁自己發(fā)展的手腳。(2“領(lǐng)袖”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。許多中小企業(yè)的老板是“獨裁”型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)這個獨立王國的

28、“國王”,聽不得任何逆耳之言,動輒大發(fā)“領(lǐng)袖”的威風(fēng),甚至對員工進行人身侮辱,使員工惶惶不可終日。不是用自己的最大熱情和精力去完成任務(wù),而是想方設(shè)法去迎合老板的歡心,或故意說一些違心的話。“獨裁”式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)嚴(yán)重壓抑員工的積極性,使企業(yè)永遠(yuǎn)走不出人力資源匾乏的困境。(3集權(quán)和分權(quán)的矛盾。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初并不需要授權(quán),但是隨著企業(yè)發(fā)展,需要由其他人擔(dān)任企業(yè)的部分職位,可是老板又對現(xiàn)在的管理者不信任,導(dǎo)致表面上是給予了權(quán)利,但實際還是由老板做決策,所有的事情都是老板“一支筆”。有這樣一個例子,一個溫州民營企業(yè)拿20萬年薪的經(jīng)理人,卻不能做200塊的預(yù)算批示。也許這個事例不是普遍現(xiàn)象,但中小企業(yè)的

29、集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重是非普遍的。集權(quán)必然壓制民主,降低凝聚力,進而加大了人員的不穩(wěn)定性。5、企業(yè)缺乏核心競爭力產(chǎn)品和發(fā)展后勁許多中小企業(yè)在發(fā)展中依靠機制和政策上的漏洞完成了資本的原始積累,但對于絕大多數(shù)企業(yè)管理者來說還未真正了解管理企業(yè)的理論,企業(yè)還沒有建立科學(xué)的發(fā)展機制,從而管理者一方面在發(fā)展企業(yè)的問題上不是考慮改善產(chǎn)品和提高管理水平,而是熱衷于尋找捷徑,投機取巧,甚至不惜喪失企業(yè)信譽謀求短期利益;另一方面又可能快速、盲目投資,進行多元化經(jīng)營和快速擴張,但是由于缺乏市場調(diào)研和科學(xué)論證,更沒有一套系統(tǒng)的近期、遠(yuǎn)期規(guī)劃,加之粗放和原始化的管理,進行家族化的指揮等等,企業(yè)沒有自己的核心產(chǎn)品造成企業(yè)無法

30、實現(xiàn)良性發(fā)展。沒有了前途的企業(yè)必然會令人大失所望,也就失去了與其他企業(yè)競爭人才和資源的優(yōu)勢,缺乏人才導(dǎo)致企業(yè)管理不當(dāng)又沒有技術(shù)可言,當(dāng)然也就沒有了核心競爭力,沒有競爭力就留不住人才。這樣的循環(huán)方式,不僅造成企業(yè)發(fā)展缺乏后勁,也會導(dǎo)致企業(yè)萎縮,乃至破產(chǎn)。二、中小企業(yè)有效實施人力資源管理1、要積極轉(zhuǎn)變理念,盡可能的完善人力資源管理體系知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)主和高層管理人員必須要對現(xiàn)代的企業(yè)有非常深刻的認(rèn)識,人力資本才是企業(yè)所擁有的最重要的資本,人力資本是企業(yè)能夠獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。要樹立以員工為本的先進思想,重視員工價值的自我實現(xiàn),重視員工的參與性,要將員工看作為企業(yè)的要素,要以員工為中心來建立和運

31、行企業(yè)的各種規(guī)章制度。要做到這些,就需要充分發(fā)揮員工們的主動積極性,使員工充分的運用自己的知識和技能,為企業(yè)創(chuàng)造最大限度的價值。要以發(fā)展的眼光來使用人才,要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求,來制定人才引進計劃,培訓(xùn)計劃、激勵制度,主要是避免短視效應(yīng)和盲目性。2、確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過:作為企業(yè)家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。中小企業(yè)首先要更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。樹立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”

32、的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中,堅持不唯學(xué)歷而重實效,貫徹“效益第一”原則。現(xiàn)代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與使用,強調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個環(huán)節(jié),采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時一定要堅持“用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良

33、好氛圍。在人才的引進和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí),突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。3、建立有特色的人才培訓(xùn)機制要完善培訓(xùn)體系。一個好的培訓(xùn)體系對于企業(yè)的員工的整體素質(zhì)培養(yǎng)非常有意義,同時還可以增強企業(yè)間的競爭力,并且也具有積極作用。對于中小的企業(yè)要根據(jù)自己的條件來建立一套具有特色的,并且是具有針對性的,適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展需要的,人力資源培訓(xùn)體系。4、完善激勵與薪酬制度根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。因此激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。而需求意味著對特定的個體具有吸引

34、力的一種生理或者心理上的缺乏。企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,通過各種激勵方式的合理運用,來最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以提升企業(yè)的業(yè)績,增強企業(yè)競爭能力。要建立比較完善的激勵制度與薪酬制度,這點是企業(yè)是否能夠深入的開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。要更好的發(fā)揮企業(yè)激勵機制的作用,要堅持以下的原則:在用人方面,一定要堅持“能位對應(yīng),人崗匹配”的原則,這樣才能真正實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置;結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,建立長期穩(wěn)定的激勵機制,以科學(xué)考核為依據(jù),形成公平合理的薪酬體系,真正體現(xiàn)“內(nèi)部激勵性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、符合企業(yè)財務(wù)狀況”原則。對于不同層次的員工則可以實行不同的薪酬模式,對于企業(yè)的中高層管理人員,可以實行股權(quán)激勵措施,留住公司核心人才。1要建立起合理的薪酬福利制度。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤,要與企業(yè)的績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變,東莞地區(qū)中小企業(yè)一個發(fā)展趨勢是:企業(yè)知識型員工越來越多。知識型員工的價值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。2提供個性化的獎勵及激勵措施