就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

1、就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究所謂人力資源管理,就是企業(yè)從自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過程,本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃,而現(xiàn)在很多企業(yè)普遍存在著重視經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而忽視人力資源優(yōu)化管理的現(xiàn)象,即使有些企業(yè)進(jìn)行了人力資源的優(yōu)化管理,也沒有制定明確的優(yōu)化目標(biāo),缺乏完善的薪酬福利制度和考核標(biāo)準(zhǔn) 等,嚴(yán)重影響著企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。一、就業(yè)穩(wěn)定對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的意義（一）對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用 在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化,能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力

2、。一般來說對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源 管理活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的目的,就是為了能夠有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行創(chuàng)新,促使其能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性,來進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益1。因此對(duì)企業(yè)的人 力管理進(jìn)行優(yōu)化,依靠科學(xué)的薪酬制度和激勵(lì)措施能夠保證員工的就業(yè)穩(wěn)定,有效地激發(fā)員工的工作積極性,給予員工充足的激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì),不斷提高員工的工作激情,構(gòu)建和諧愉快的工作環(huán)境,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益,滿足員工的工作需求和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。（二）對(duì)維護(hù)企業(yè)品牌形象的作用 在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化,能夠有效地維護(hù)企業(yè)的品牌 形象,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工作為企業(yè)生存的關(guān)

3、鍵,對(duì)企業(yè)品牌的建立有著重要的作用,有些員工本身就已經(jīng)成為企業(yè)的品牌象征,比如微軟公司的總裁等。因此如果企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定,員工更換次數(shù)很頻繁,就會(huì)在無形之中造成企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭不好的錯(cuò)覺,阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步前進(jìn)。因此穩(wěn)定的就業(yè)不僅能夠幫助企業(yè)形成傳統(tǒng)的文化,還能增強(qiáng)員工的凝聚力,對(duì)企業(yè)樹立品牌形象有著至關(guān)重要的作用。二、企業(yè)人力資源管理對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響因素（一）缺少正確的人力資源管理意識(shí)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在最明顯的問題就是企業(yè)對(duì)人力資 源管理缺少正確而足夠的認(rèn)識(shí)。眾所周知企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織,其活動(dòng)的主體是人,而且其快速健康的發(fā)展也離不開人這個(gè)主體。而現(xiàn)代人力資源管理之所

4、以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理,最大的特點(diǎn)就在于人力資源強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人的重視,采用的是對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì)為主的手段2。但是當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是采用傳統(tǒng)的人事政策,很多企業(yè)的高層管 理人員也缺少相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)和管理能力,根本沒有對(duì)人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視,缺少人才戰(zhàn)略的觀念,往往只注重員工的學(xué)歷而不看工作能力,缺乏人力資源管理的合理政策和科學(xué)規(guī)劃。長(zhǎng)此以往就會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒,進(jìn)而出現(xiàn)離職的結(jié)果,既造成了企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象,又妨礙了企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。（二）缺少合理的薪酬制度和考核標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)前我國(guó)的很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)都存在一定的誤區(qū),通常都認(rèn)為只要完成了 生

5、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的資源配置就可以了,根本就不會(huì)去進(jìn)行必要的考核和分析,缺少相應(yīng)的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和體系,因此就無法及時(shí)的了解企業(yè)人力的投入與使用的情況,更別提要做到物盡其 用優(yōu)化配置了3。有的企業(yè)盡管已經(jīng)建立了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),也在一定程度上開始推行考核 評(píng)估的活動(dòng),但是他們所依據(jù)的仍然是舊的管理經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣,人力資源管理的手段單一且缺乏科學(xué)理論做指導(dǎo),無法形成完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,缺少科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),這就會(huì)造成考核 無法發(fā)揮其真正的作用,妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（三）缺乏建設(shè)企業(yè)文化的理念 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人文觀念的深入,企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用愈加明顯,但是就當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展來看,企業(yè)在文化

6、建設(shè)中也存在著或多或少的問題,最明顯的就是缺乏必要的文化建設(shè)意識(shí),人云亦云隨波逐流,文化建設(shè)過程中的新意創(chuàng)意很少,嚴(yán)重影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮,這也就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn),在工作中就容易出現(xiàn)各自為政無所適從的現(xiàn)象,在一定程度上妨礙了企業(yè)對(duì)工作的統(tǒng)一規(guī)劃,也會(huì)使員工降低工作的積極性,從而導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。（四）缺乏對(duì)員工管理的科學(xué)性 員工是企業(yè)人力資源管理的重要部分,也是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前很多企業(yè)一旦在選用員工后,往往會(huì)采用一崗定終身的方式,致使員工之間無法形成崗位的流通,也無法快速地了解員工是否合適崗位的發(fā)展需求,更無法實(shí)現(xiàn)要充分發(fā)揮員工的潛力和動(dòng)力,很難做到人盡

7、其用賢者居之。此外很多企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)同感也沒有清楚的認(rèn)識(shí),不能及時(shí)的分析企業(yè)自身管理的問題并做出有效的完善。很多企業(yè)只是單純地將員工作為追求經(jīng)濟(jì)效益的工作者,沒有完全將 員工融入企業(yè)發(fā)展的大家庭中,在一定程度上使員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感,因此就會(huì) 增加離職現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率,在一定程度上也妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。三、就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的措施（一）優(yōu)化收入分配制度 要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn),就需要優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度,完善薪酬福利體系,建立健全員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道,提高員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性,為員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。企業(yè)

8、應(yīng)當(dāng)建立一套高效的公平公 開式的薪酬福利制度,改善員工的福利狀況,真正讓員工的收入同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)起來,保證員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果,實(shí)現(xiàn)能者多得多勞多得的報(bào)酬制度。要持續(xù)改善員工的收入狀況,激勵(lì)員工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),還要滿足員工對(duì)生活和工作環(huán)境的預(yù)期,從而促進(jìn)企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。 此外作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績(jī)效考核,無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置,還是在招聘錄用員工上,甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作 用。因此企業(yè)還應(yīng)該改變績(jī)效考核的傳統(tǒng)思想,要以管理作為核心內(nèi)容不斷地進(jìn)行完善和改進(jìn)。（二）加強(qiáng)人文關(guān)懷意識(shí) 要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn),還需要

9、改變傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí),加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,重視對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)雙重層面的激勵(lì),正確認(rèn)識(shí)到員工的多樣化需求。企業(yè)可以在優(yōu)化人力資源管理的過程中加入激勵(lì)機(jī)制,就是在以人為本的理念下為員工的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)明確激勵(lì)機(jī)制的基本要求,建立健全激勵(lì)機(jī) 制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用,將其構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)立足于滿足員工的需求之上,要重點(diǎn)考慮 員工的個(gè)體需要。此外還要將激勵(lì)機(jī)制建立的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)定為調(diào)動(dòng)員工積極性,實(shí)現(xiàn)組織的總 體目標(biāo)的規(guī)劃中。要將激勵(lì)機(jī)制同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合,重視采取激勵(lì)的手段,改變過去單一的激勵(lì)形式,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)完美結(jié)合起來,不斷促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（三）強(qiáng)

10、化企業(yè)文化建設(shè)要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn),還需要強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)前越來越多的企業(yè)開始重視對(duì)其自身文化的建設(shè),也逐漸將企業(yè)的文化作為競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。只有企業(yè)擁有了自身的文化特點(diǎn),才能提升企業(yè)的向心力和凝聚力,從而才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。因此需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化,形成以人為本的管理新理念,不斷以精神的或者物質(zhì)的和文化的手段,滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要才能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（四）創(chuàng)新人力資源管理手段 要實(shí)現(xiàn)再就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn),還需要企業(yè)不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理的手段,通過引入先進(jìn)的電子和信息技術(shù),提升

11、人力資源管理的效率。 隨著信息化時(shí)代的來臨,電子技術(shù)在社會(huì)生活中得到了越來越廣泛的應(yīng)用,所以企業(yè)在人力資源管理上也可以借助于電子信息技術(shù)的發(fā)展,建立健全信息化的管理系統(tǒng),推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展 為提升企業(yè)管理工作的效率和水平奠定基礎(chǔ)。企業(yè)可以在引進(jìn)人才的時(shí)候,可以借助電子網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來發(fā)布招聘的信息,既能擴(kuò)大企業(yè)招聘的范圍,又能幫助企業(yè)及時(shí)獲取應(yīng)聘人員的信息 便于整理。企業(yè)還可以在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,引進(jìn)電子化的培訓(xùn)工作,既能節(jié)約員工的培訓(xùn)時(shí)間,又能提高培訓(xùn)的效率,從而加重員工的就業(yè)穩(wěn)定心理。綜上所述,人力資源管理的創(chuàng)新是關(guān)系著企業(yè)的生死存亡的關(guān)鍵問題。因此要想做好在 就業(yè)穩(wěn)定的視角下促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化的工作,就需要企業(yè)及時(shí)的轉(zhuǎn)變陳舊落