基于模糊層次分析法的酒店人資部績效考核

1、基于模糊層次分析法的酒店人資部績效考核    關(guān)鍵詞:模糊層次分析法 績效考核 平衡計分卡 一、引言 績效考核作為績效管理系統(tǒng)的核心部分,它是一套結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果,考察員工的實際績效,了解員工可能發(fā)展的潛力,以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。當(dāng)前酒店績效考核中存在很多問題:考核目的不明確,指標(biāo)設(shè)計缺乏依據(jù)、考核過于形式化、員工對績效考核缺乏理解等使得許多酒店的績效考核形同虛設(shè)。本文構(gòu)建了酒店績效考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型,運用模糊層次分析法計算出各指標(biāo)的權(quán)重,然后運用模糊綜合評價方法對酒店人資部做出定量的綜合評價,

2、確保酒店績效考核的全面性、科學(xué)性和實用性。 二、基于平衡積分卡的Z酒店績效評價指標(biāo)模型的構(gòu)建 傳統(tǒng)的績效評價指標(biāo)模型注重于企業(yè)的財務(wù)方面,這就導(dǎo)致許多管理者只注重短期利益,不考慮長期利益。以至于企業(yè)在短期績效方面投資過多,在長期的價值創(chuàng)造方面,投資過少。對于利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),單純的財務(wù)指標(biāo)并不能為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)。其次,現(xiàn)有的財務(wù)數(shù)據(jù)對于有形資產(chǎn)的管理來說顯得較為充分,但對于無形資產(chǎn)如員工技能、團隊建設(shè)等方面沒有更好的重視。再次,傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)注重企業(yè)內(nèi)部管理,沒有把視線投入到客戶,沒有充分的考慮顧客的感受,不能令顧客滿意也就不能為企業(yè)更好的創(chuàng)造價值。平衡計分卡內(nèi)包含一套指標(biāo),

3、可以讓管理者對其公司的發(fā)展有深入的觀察,平衡計分卡包含反映過去營運結(jié)果的財務(wù)性指標(biāo),同時再以顧客滿意度、內(nèi)部流程、員工發(fā)展等營運性指標(biāo),彌補單純的財務(wù)性指標(biāo)的不足,并可以輔助提高公司財務(wù)業(yè)績。 本方案以Z酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃為核心,基于平衡計分卡從財務(wù)、內(nèi)部管理、客戶滿意、個人成長四個方面對Z酒店人資部績效評價指標(biāo)進行設(shè)計,本文以酒店職能部室中人資部績效考核指標(biāo)為例,構(gòu)架人資部績效考評指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型,運用模糊層次分析法去算各指標(biāo)的權(quán)重,然后運用模糊綜合評價方法對財務(wù)人員做出定量的綜合評價,以確保財務(wù)人績效考評的全面性、準(zhǔn)確性和可操作性。具體指標(biāo)如下: 財務(wù)角度B1:成本控制P11、招聘預(yù)算費用準(zhǔn)確

4、率P12、培訓(xùn)預(yù)算費用準(zhǔn)確率P13、工資支出總額P14。 內(nèi)部流程B2:團隊滿意率P21、人員穩(wěn)定率P22、人員成長率P23、計劃執(zhí)行率P24。 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新B3:工作創(chuàng)新能力P31、個人提升計劃P32、培訓(xùn)計劃完成情況P33、培訓(xùn)參與率P34。 客戶角度B4:招聘員工合格率P41、公司員工滿意率P42、員工流失率P43、員工溝通及時性P44。 三、某酒店績效評價指標(biāo)體系績效評價實證研究 1.概述 本文采用模糊層次分析方法對酒店人資部門的績效進行考評。模糊層次分析法先通過同層元素的兩兩比較建立模糊一致矩陣。若是采用表1的方法,而且滿足rij=1-rji,所構(gòu)建的判斷矩陣R=(rij)是模糊一致矩

5、陣,也就是說不用再去檢驗矩陣的一致性。然后根據(jù)模糊一致矩陣的性質(zhì),可以得出各層元素的權(quán)重值wi,其中: Wi=- ×r,i?綴?贅, 式中:n為R的階數(shù),?贅=1,2,n,a=(n-1)/2 2.用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重 根據(jù)表1中指標(biāo)模型,將某一層次上的指標(biāo)相對上一層次的指標(biāo)按照重要程度進行兩兩比較,得到模糊一致矩陣,指標(biāo)兩兩相比較的重要程度按照表1的數(shù)量標(biāo)度來確定,然后將某一層次指標(biāo)對于上一層次指標(biāo)的重要程度進行排序,通過上述權(quán)重計算公式,得出指標(biāo)之間的相對權(quán)重Wij。具體數(shù)據(jù)見表2: 同理可得B1、B2、B3、B4的模糊一致矩陣及相對應(yīng)的權(quán)重W1,W2,W3,W4,通過后臺數(shù)據(jù)

6、處理可以知: W1=(0.317,0.217,0.258,0.208); W2=(0.305,0.287,0.254,0.154); W3=(0.275,0.313,0.244,0.168); W4=(0.176,0.263,0.30,0.261)。 在利用上述方法分別計算準(zhǔn)則層對目標(biāo)層,準(zhǔn)則層對指標(biāo)層的層次單排序時,如果得到的模糊矩陣都滿足相容性和一致性指標(biāo),則可以進一步計算指標(biāo)層對于目標(biāo)層的層次總排序。層次總排序權(quán)值w的計算公式為: Wj=Wi×Wij (其中:wj為層次總排序權(quán)值w中的第j個元素,wi為第i個準(zhǔn)則對于目標(biāo)的權(quán)重,wij為第j個指標(biāo)對第i個準(zhǔn)則的權(quán)重)。則可知層次

7、總排序的權(quán)值 W=(0.30,0.223,0.205,0.272) 2.采用模糊綜合評價法對酒店人事部績效進行評價 首先,采用專家調(diào)查法開展評價工作,由公司總經(jīng)理、人力資源部人員及相關(guān)專家組成,根據(jù)各指標(biāo)的具體情況給定評語集V=好、較好、一般、差。 其次,確定準(zhǔn)則層Bi與V之間的關(guān)系矩陣。例如:準(zhǔn)則層B1中專家組給出 P11=0.4,0.5,0.1,0.0; P12=0.3,0.4,0.3,0.0 P13 =0.5,0.3,0.2,0.0; P14=0.2,0.3,0.5,0.0。 以P11為例,在這個專家組中,有40%的專家認(rèn)為該酒店人事部績效指標(biāo)的選取很好,有50%的專家認(rèn)為指標(biāo)的選取好,

8、10%的專家認(rèn)為指標(biāo)的選取一般,沒有人認(rèn)為較差。由此我們就可以得出B1與V之間的關(guān)系矩陣R1:R1=(P11P12P13P14)T        最后,依據(jù)前面已經(jīng)計算出的B1層的權(quán)重W1,則B1的單層次綜合評價值B1=W1*R1: 可以得出B1=(0.363,0.385,0.252,0.0); 同理可得:B2=(0.32,0.28,0.34,0.06); B3=(0.25,0.46,0.27,0.20) B4=(0.27,0.38,0.25,0.10) 由此,我們可以對酒店人資部績效進行多層次考評,由于R=(B1B2B3B4)T,利用公式A=W*R可知: A=W*R =(0.31,0.38,0.27,0.04) 上式表明,酒店人資部績效綜合評價為:好占31%,較好占38%,一般占27%,差占4%。根據(jù)最大隸屬度原則,認(rèn)為該酒店人資部績效綜合評價為良好。 參考文獻: 1許成鵬.基于層次分析和模糊數(shù)學(xué)方法的高校教師績效評價J.黑龍江高等教育,2007(3):82-84. 2歐陽斐