煙氣檢測儀器項目人力資源管理范文

1、煙氣檢測儀器項目人力資源管理xx集團有限公司目錄第一章 項目基本情況4一、 項目承辦單位4二、 項目實施的可行性5三、 項目建設選址5四、 建筑物建設規(guī)模6五、 項目總投資及資金構(gòu)成6六、 資金籌措方案6七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標6八、 項目建設進度規(guī)劃7第二章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法9一、 企業(yè)勞動定員基本原則9二、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法11第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制15一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查15第四章 應聘者面試的組織與實施20一、 面試的內(nèi)容20二、 面試的目標20第五章 人力資源的空間配置24一、 人力資源配置的基本概念和種類24二、 勞動環(huán)境優(yōu)

2、化的內(nèi)容和方法25第六章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法29一、 前瞻性培訓需求評估模型29二、 培訓需求的調(diào)查與確認30第七章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析32一、 企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)32第八章 績效考評指標與設計33一、 績效考評指標的類型33第九章 績效考評方法37一、 績效考評方法的分類37二、 綜合型績效考評方法39第十章 集體合同管理分析41一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任41二、 集體合同概述42第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理48一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整48二、 崗位評價所需信息來源50第一章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯(lián)

3、系人邵xx（三）項目建設單位概況公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責任意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動

4、體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應鏈管理平臺。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競

5、爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約43.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規(guī)模本期項目建筑面積50151.09，其中：主體工程35599.77，倉儲工程5901.81，行政辦公及生活服務設施4466.66，公共工程4182.85。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資180

6、66.75萬元，其中：建設投資14438.18萬元，占項目總投資的79.92%；建設期利息365.55萬元，占項目總投資的2.02%；流動資金3263.02萬元，占項目總投資的18.06%。（二）建設投資構(gòu)成本期項目建設投資14438.18萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用12525.17萬元，工程建設其他費用1538.74萬元，預備費374.27萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資18066.75萬元，其中申請銀行長期貸款7460.24萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：37900.00

7、萬元。2、綜合總成本費用（TC）：32232.10萬元。3、凈利潤（NP）：4133.35萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：6.47年。2、財務內(nèi)部收益率：16.40%。3、財務凈現(xiàn)值：1553.83萬元。八、 項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積28667.00約43.00畝1.1總建筑面積50151.09容積率1.751.2基底面積17486.87建筑系數(shù)61.00%1.3投資強度萬元/畝323.932總投資萬元18066.752.

8、1建設投資萬元14438.182.1.1工程費用萬元12525.172.1.2工程建設其他費用萬元1538.742.1.3預備費萬元374.272.2建設期利息萬元365.552.3流動資金萬元3263.023資金籌措萬元18066.753.1自籌資金萬元10606.513.2銀行貸款萬元7460.244營業(yè)收入萬元37900.00正常運營年份5總成本費用萬元32232.10""6利潤總額萬元5511.13""7凈利潤萬元4133.35""8所得稅萬元1377.78""9增值稅萬元1306.38"&quo

9、t;10稅金及附加萬元156.77""11納稅總額萬元2840.93""12工業(yè)增加值萬元10101.74""13盈虧平衡點萬元16630.17產(chǎn)值14回收期年6.47含建設期24個月15財務內(nèi)部收益率16.40%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元1553.83所得稅后第二章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則，與同行和

10、生產(chǎn)條件大體相當?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進行比較，生產(chǎn)任務完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設計要科學。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時，應用科

11、學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應有明確的分工和職責劃分。新崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即只有在原有崗位上無法完成的職責出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以

12、及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗

13、位上，定員工作才能科學合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標準應適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應有相應的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、

14、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標準應進行相應的調(diào)整，以適應變化了的情況。二、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“一五計劃以來，在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動定員標準中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動效率定員法、按設備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準程度、定員水平等方面都不同程度地進行了拓展和進步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實行勞

15、動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數(shù)學公式的形式，規(guī)定核算勞動定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實行工時定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采用按勞動效率定員法，依據(jù)以下計算公式，核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動定員，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點的基礎上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為

16、基礎，先進行工作崗位分析，在進行崗位再設計的基礎上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業(yè)務分工及其職責范圍，對各類崗位進行綜合評價，并編制工作崗位分類標準。在制定工作崗位基本定員時，其構(gòu)成要素一般應當包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。（三）按職責范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個職能或業(yè)務部門的設置都具有其必要性和現(xiàn)實性。按照系統(tǒng)論的觀點，一個系統(tǒng)之所以能夠存在，是因為它自身具有特定的功能，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，

17、依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學合理衡量和調(diào)整各個崗位工作任務量的基礎上，對現(xiàn)有的工作崗位進行再設計，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級崗位設置要求，明確崗位名稱、職責范圍及其基本勞動定員。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計、推進企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機構(gòu)的工作效率，采用各種科學有效的調(diào)查方

18、法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關數(shù)據(jù)資料的活動過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進組織結(jié)構(gòu)的設計，促進組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應當系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責、部門權(quán)限、部門之間的關系、部門內(nèi)部的分工及各個崗位設置要求（包括部門的

19、組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個崗位的工作職責）、崗位職務等級序列和工作崗位勞動定員標準。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務部門分工與協(xié)作關系、領導和被領導關系、管理和被管理關系，或某一部門的職責、權(quán)限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務流程圖。管理業(yè)務流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務程序，即某項管理業(yè)務標準化的工作內(nèi)容及順序；業(yè)務崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設置的各個工

20、作職位，以及它們之間的相互關系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責任制，即各崗位的責任、權(quán)限及考核指標等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設計的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關系，而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運行的實際情況，特別是不能反映“非正式組織關系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責銜接的部分出現(xiàn)空當即“有事卻無人負責”，或者需要密切協(xié)作的工作事項出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內(nèi)部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題

21、。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來，采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關組織結(jié)構(gòu)在實際運行中出現(xiàn)的各種問題，特別是相關部門、相關人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會議調(diào)查法。會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面調(diào)查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。這種方法的缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)

22、查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。總之，會議調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力，因此，調(diào)查者會前要有充分準備，擬好調(diào)查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設計好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡稱問卷）當面交給被調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準，投入的費用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該方法要提高組織

23、結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設計上下功夫，要精心設計，采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的初稿設計完成后，應選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括業(yè)績考評較差的部門）委托專人負責，在實際工作中采用逐日逐項登記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員負責定期進行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍

24、比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不高、調(diào)查的時限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運行方面存在的某一類問題而進行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個別調(diào)查法。個別調(diào)查法也稱當面詢問法、個別面談法，是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點，觀察他們的反應。這種方法的優(yōu)點是：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點是：耗時長，成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容

25、比較復雜、要求比較細致的信息。為了揚長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。第四章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質(zhì)，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里

26、，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者?？傊?，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。二、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地

27、了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者

28、的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談

29、話內(nèi)容?！庇秩?，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。第五章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源

30、配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人

31、力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配

32、置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。二、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別。在工作地和加工部位應比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物

33、體的照明度應比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為主。在工廠廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法

34、：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當?shù)脑O備。（四

35、）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多

36、栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。第六章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法一、 前瞻性培訓需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、為適應工作內(nèi)容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢1、它

37、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。二、 培訓需求的調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和

38、培訓內(nèi)容。1、提出需求意向。相關人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業(yè)培訓的主管部門或負責人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)

39、不對口，而需要投入的培訓費用很高、花費時間很長的情況，就應當轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。第七章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓制度實施辦法。4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。5、企業(yè)

40、培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益、服務企業(yè)員工”為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。第八章 績效考評指標與設計一、 績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內(nèi)容可以劃分為工作能

41、力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據(jù)此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領導能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現(xiàn)工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和

42、否決指標關鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎管理的指標，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標被稱為

43、否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領導入的考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標，如銷售利

44、潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要

45、由考評主體根據(jù)自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。第九章 績效考評方法一、 績效考評方法的分類在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性

46、質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。（一）品質(zhì)主導型1、品質(zhì)主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領導能力、人際溝通能力、組

47、織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。（二）行為主導型行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導型結(jié)果主導型的績效考評采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重

48、點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著名管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于結(jié)果主導型的考評方法。結(jié)果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說，結(jié)果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結(jié)果的關鍵，一般應包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標。

49、二、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中

50、，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。第十章 集體合同管理分析一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、

51、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工

52、會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，應及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任

53、；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。二、 集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率

54、較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務，現(xiàn)存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的

55、書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標

56、準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽

57、訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外，勞動關系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以