(工作計(jì)劃)某公司年度人力資源工作計(jì)劃

1、這是壹家民營企業(yè),老板將自己下屬的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了整合,整體運(yùn)營才壹年左右時(shí)間業(yè)務(wù)范疇下屬三大事業(yè)部,公司人力資源部成立時(shí)間不足半年時(shí)間,以前屬行政部,當(dāng)下獨(dú)立出來.能夠說沒有什么HR 工作基礎(chǔ),下面是我個(gè)人做的工作計(jì)劃,請各位同行幫忙給點(diǎn)建議和意見,謝謝*XX公司2010-2011 年度人力資源工作計(jì)劃壹、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足壹年,壹些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)員工手冊

2、、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。二、招聘選拔和崗位設(shè)置1 、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng) 做關(guān)聯(lián)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑能夠通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加關(guān)聯(lián)部門及關(guān)聯(lián)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。2 、完善企業(yè)員工檔案對所有于職員工的檔案進(jìn)行整理，做到壹個(gè)員工壹個(gè)檔案袋，且最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料

3、、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管于得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱關(guān)聯(lián)檔案。所有員工于個(gè)人關(guān)聯(lián)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第壹時(shí)間向人力資源部匯報(bào)且備案，否則由此產(chǎn)生的壹切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。3 、拓展優(yōu)化招聘渠道（ 1 ） 加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1 日及 15 日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶

4、）。（ 2 ）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會，壹方面招聘且儲備外地的壹些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另壹方面為企業(yè)做壹個(gè)很好的外于宣 傳，對于企業(yè)的知名度提升有壹定的好處。（ 3 ）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）壹些大中專院校開展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加壹些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話能夠于壹些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、企業(yè)管理等），由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用，是壹項(xiàng)校企雙贏的合作。（ 4）于當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做壹些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插于企業(yè)年度舉

5、辦較大活動時(shí)的市場推廣方面。（ 5 ）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀， 對于壹些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)保持聯(lián)系且關(guān)注，于適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）（ 6 ）多參加當(dāng)?shù)氐囊夹┕婊顒忧页袚?dān)壹定的社會責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引壹些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的關(guān)聯(lián)信息也要及時(shí)入庫，且注上離職原

6、因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于壹些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上壹 年內(nèi)不予考慮。5 、建立完善招聘計(jì)劃及流程原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘倆大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及關(guān)聯(lián)管理（含儲備 ）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃且呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。6 、制定且完善部門及崗位說明書對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任

7、職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，且融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。三、培訓(xùn)開發(fā)和管理1 、入職培訓(xùn)所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可壹個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括員工手冊、服務(wù)手冊及關(guān)聯(lián)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織且實(shí)施，其他部門予以配合。2 、崗位技能培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)為員工所于崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工 作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤且組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部

8、負(fù)責(zé)組織實(shí)施,其他部門協(xié)助 .3 、崗位管理技能培訓(xùn)對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參和主講，內(nèi)容能夠通過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。4、升職培訓(xùn)對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行關(guān)聯(lián)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參和。5 、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到壹定的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。6 、拓展培訓(xùn)于適當(dāng)?shù)臅r(shí)

9、候能夠考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選于企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。四、績效考評和管理1 、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存?zhèn)z年，以便查驗(yàn)。2 、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。3 、對于個(gè)人的績效考核，業(yè)務(wù)類的能夠通過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠通過360 °或垂直 90 °開展考核。

10、4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入KPI 考核體系。五、薪酬福利管理1 、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。 提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資和浮動工資（績效工資）的比例。2 、員工的工資發(fā)放周期不能超過壹個(gè)月，且規(guī)定壹個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第壹時(shí)間告知員工且做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算且組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。3 、所有員工享受社會保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企

11、業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。5 、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予壹定的保障，由于工作需要無法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。6 、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。7 、定期不定期的給予員工壹定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。8 、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五壹、十壹等）。9 、對于壹些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。10、定期給予員工壹定

12、的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展關(guān)聯(lián)調(diào)查，且適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。11 、 公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。12 、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細(xì)則另行制定。六、勞資關(guān)系管理1 、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所于部門主管及人力資源部開展 離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存于的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以 整改。2 、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部

13、 門主管予以執(zhí)行，目的是于于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們于以后 的工作不斷的加以改進(jìn)。3 、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中 存于的隱患及不足組織各部門主管研究且整改。4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工于工作中不能越級匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自 己的上司對壹些事情的處理存于不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管必須予 以受理且于規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠于規(guī)定 時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部于規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理 的最終裁決為準(zhǔn)。5 、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司于 發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所于部門的主管要全力配合解決，如 糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊(duì)或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配 合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)