員工招聘與甄選2

1、1員工招聘與甄選員工招聘與甄選【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. . 認(rèn)識認(rèn)識員工招聘在組織中的作用員工招聘在組織中的作用；. . 掌握掌握員工招聘的概念與方法；員工招聘的概念與方法；. . 掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場合；合；. . 面試技巧面試技巧2第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘員工招聘一、員工招聘概述一、員工招聘概述 1.員工招聘的含義員工招聘的含義 招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運用先進(jìn)的資源部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。手段，選拔崗

2、位所需的人力資源的過程。2.員工招聘的宗旨員工招聘的宗旨 “在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位位” 。33. 招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企業(yè)或組織成立；）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動；）機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動；（8）人才儲備，供將來

3、發(fā)展之需；）人才儲備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。而必須從外面招聘新的人員。4 4. 招聘的意義：招聘的意義： 在當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。在當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。 5.招聘的原則：招聘的原則：（1）雙向選擇；）雙向選擇；（2）平等競爭；）平等競爭；（3）效率優(yōu)先；）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）適人適位；

4、）適人適位；（6）任人唯賢。）任人唯賢。5 1.招募招募用人單位申請用人單位申請審核、制定計審核、制定計劃劃發(fā)布信息發(fā)布信息2.甄選甄選3. 錄用錄用同意接收同意接收預(yù)甄、筆試預(yù)甄、筆試面試面試向應(yīng)聘者建議向應(yīng)聘者建議其它機(jī)會或取其它機(jī)會或取消消拒絕拒絕4. 評估評估第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘的一般程序員工招聘的一般程序（一）招聘的程序（一）招聘的程序6（一）程序（一）程序v1、招募招募v（1）用人部門提出用人數(shù)量和類型的申請。）用人部門提出用人數(shù)量和類型的申請。v（2）人力資源管理部門根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位的工作說明）人力資源管理部門根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位的工作說明書進(jìn)行審核，制訂招聘計劃，報決

5、策層審批。書進(jìn)行審核，制訂招聘計劃，報決策層審批。v（3）計劃通過審批之后，人力資源部發(fā)布招聘信息，搜集應(yīng)）計劃通過審批之后，人力資源部發(fā)布招聘信息，搜集應(yīng)聘者申請書。聘者申請書。v2、甄選甄選v人力資源部對所有應(yīng)聘者的資格條件進(jìn)行初選，篩掉不合格人人力資源部對所有應(yīng)聘者的資格條件進(jìn)行初選，篩掉不合格人選和條件便低的人選，向符合條件的應(yīng)聘者寄發(fā)考試通知。選和條件便低的人選，向符合條件的應(yīng)聘者寄發(fā)考試通知。v人力資源部通知筆試人員參加面試。人力資源部通知筆試人員參加面試。v用人部門負(fù)責(zé)面試工作，人力資源部進(jìn)行協(xié)助。面試結(jié)果和人用人部門負(fù)責(zé)面試工作，人力資源部進(jìn)行協(xié)助。面試結(jié)果和人員由用人部門決定

6、并報告人力資源部。人力資源部公布結(jié)果。員由用人部門決定并報告人力資源部。人力資源部公布結(jié)果。7（一）程序（一）程序v3錄用錄用v1，做出初步錄用決定后，做出初步錄用決定后，hr部門負(fù)責(zé)人需與侯選面談工資部門負(fù)責(zé)人需與侯選面談工資水平。水平。v2，人力資源部通知錄用人員，并安排錄用人員進(jìn)行體檢，人力資源部通知錄用人員，并安排錄用人員進(jìn)行體檢，人力資源與體檢合格者簽訂試用合同。人力資源與體檢合格者簽訂試用合同。v3人力資源部的任務(wù)是安排這些新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。被試人力資源部的任務(wù)是安排這些新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。被試用人員經(jīng)過培訓(xùn)，檢驗合格，并完成工作試用與企業(yè)簽定正用人員經(jīng)過培訓(xùn)，檢驗合格，并完成工

7、作試用與企業(yè)簽定正式勞動合同。至此就完成招聘的過程。式勞動合同。至此就完成招聘的過程。v4評估評估v評估工作就是對這一次招聘工作的總結(jié)。評估工作主要考查評估工作就是對這一次招聘工作的總結(jié)。評估工作主要考查這一次招聘工作的費用，所錄用人員的素質(zhì)和預(yù)測他們將給這一次招聘工作的費用，所錄用人員的素質(zhì)和預(yù)測他們將給企業(yè)帶來的效益。它為下一次人力資源規(guī)劃和招聘計劃提供企業(yè)帶來的效益。它為下一次人力資源規(guī)劃和招聘計劃提供依據(jù)和經(jīng)驗。依據(jù)和經(jīng)驗。8（二）招聘策略招聘策略1。招聘地點策略。招聘地點策略2。招聘時間策略。招聘時間策略3。招聘渠道策略。招聘渠道策略4。招聘宣傳策略。招聘宣傳策略9第三節(jié)第三節(jié) 員工

8、招聘的渠道員工招聘的渠道1. 外部招聘：外部招聘： （1）廣告；）廣告； （2）校園招聘；）校園招聘； （3）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)； （4）員工推薦；）員工推薦； （5）網(wǎng)絡(luò)招聘；）網(wǎng)絡(luò)招聘； （6）特別招聘。）特別招聘。 10廣告：廣告：它適用于各種工作崗位的招聘。但組織需要它適用于各種工作崗位的招聘。但組織需要從外部招聘時，可通過各種媒體如報紙、雜志。電從外部招聘時，可通過各種媒體如報紙、雜志。電視、廣播以及其他印刷品（小冊子、海報）等刊登視、廣播以及其他印刷品（小冊子、海報）等刊登招聘廣告。招聘廣告。 校園招聘：校園招聘：從應(yīng)屆專、本科畢業(yè)生，應(yīng)屆碩士和博從應(yīng)屆專、本科畢業(yè)生，應(yīng)

9、屆碩士和博士畢業(yè)生里招聘企業(yè)所需人才。校園招聘被稱為兩士畢業(yè)生里招聘企業(yè)所需人才。校園招聘被稱為兩點式招聘（即企業(yè)與學(xué)校之間）。點式招聘（即企業(yè)與學(xué)校之間）。 職業(yè)中介職業(yè)中介:指委托專門從事職業(yè)介紹協(xié)調(diào)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)指委托專門從事職業(yè)介紹協(xié)調(diào)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員招募的方式。它是一種特殊招聘方法，而是行人員招募的方式。它是一種特殊招聘方法，而是委托職業(yè)中介代為尋找和初步選擇所需要的人員。委托職業(yè)中介代為尋找和初步選擇所需要的人員。目前我國職業(yè)中介有兩類，一類是私營的職業(yè)中介，目前我國職業(yè)中介有兩類，一類是私營的職業(yè)中介，另一類是官方性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，而公共就另一類是官方性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，而

10、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)又可分為勞動力市場和人才市場。業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)又可分為勞動力市場和人才市場。 11 員工推薦員工推薦:當(dāng)組織需要從外部招聘時，組織內(nèi)部的當(dāng)組織需要從外部招聘時，組織內(nèi)部的員工可以推薦他們認(rèn)為合適的人才員工可以推薦他們認(rèn)為合適的人才. 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘:hr部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布信息，部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布信息，并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需人選的一種招聘方法。有兩處理后，初步確定所需人選的一種招聘方法。有兩種形式一種是在自己公司主頁上發(fā)布招聘信息，另種形式一種是在自己公司主頁上發(fā)布招聘信息，另一種是

11、加入商業(yè)性的職業(yè)招聘網(wǎng)站。一種是加入商業(yè)性的職業(yè)招聘網(wǎng)站。 12 2. 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對象的主要來源）內(nèi)部招聘對象的主要來源 a. 提升；提升； b. 調(diào)用；調(diào)用； c. 內(nèi)部公開招聘；內(nèi)部公開招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。內(nèi)部人員重新聘用。（2）內(nèi)部招聘的主要方法）內(nèi)部招聘的主要方法 a. 布告法；布告法； b. 推薦法；推薦法； c. 檔案法。檔案法。 注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個非常重要注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。的招聘來源往往被人忽視。13v（2）內(nèi)部招聘的主要方法）內(nèi)部招聘的主要方法v a. 布告法（職位公告）：它是內(nèi)部招聘最

12、常見的布告法（職位公告）：它是內(nèi)部招聘最常見的方法。方法。 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，將空缺的職位和招聘當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，將空缺的職位和招聘（公）告示粘貼在組織的布告欄吸引內(nèi)部人員應(yīng)聘。（公）告示粘貼在組織的布告欄吸引內(nèi)部人員應(yīng)聘。最大好處公開、透明，為每個員工提供平等競爭的最大好處公開、透明，為每個員工提供平等競爭的機(jī)會。機(jī)會。v b. 推薦法：包括員工、部門、領(lǐng)導(dǎo)推薦，成功率推薦法：包括員工、部門、領(lǐng)導(dǎo)推薦，成功率較高，推薦人對被推薦者有較全面的了解。較高，推薦人對被推薦者有較全面的了解。v c. 檔案法：每個企業(yè)都有檔案室，有些企業(yè)有人力檔案法：每個企業(yè)都有檔案室，有些企業(yè)有人力資源信息系統(tǒng)，資

13、源信息系統(tǒng)，hr部門可以去挑選一些具備相應(yīng)資部門可以去挑選一些具備相應(yīng)資格但卻沒有提出申請的人選來參與競爭。格但卻沒有提出申請的人選來參與競爭。143、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較 外部招聘的優(yōu)點：外部招聘的優(yōu)點：v （1）人員來源廣，選擇余地大；）人員來源廣，選擇余地大；v （2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；v （3）能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；）能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；v （4）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。 外部招聘的局限性：外部招聘的局限性：v （1）外聘人員不熟悉組織流程；）外聘人員不熟悉組織

14、流程；v （2）企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；）企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； v （3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。15內(nèi)部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘的優(yōu)點v （1）有利于激勵士氣和提高工作績效；）有利于激勵士氣和提高工作績效；v （2）對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；）對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；v （3）往往能找到與職位更匹配的員工；）往往能找到與職位更匹配的員工；v （4）適應(yīng)過程較短，需要的培訓(xùn)也更少。）適應(yīng)過程較短，需要的培訓(xùn)也更少。v （5）節(jié)省費用）節(jié)省費用 內(nèi)部招聘的局限性內(nèi)部招聘的局限性v （1）如果申請未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；

15、）如果申請未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；v （2）從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易）從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意；不太滿意；v （3）最大的弊端是近親繁殖。）最大的弊端是近親繁殖。 16第四節(jié)第四節(jié) 招聘甄選招聘甄選 1. 招聘甄選是一個在資格審查、初選、面試、考試、測驗、招聘甄選是一個在資格審查、初選、面試、考試、測驗、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程。適人選的復(fù)雜過程。 2. 招聘甄選的方法招聘甄選的方法（1） 初選（資格審查篩選）初選（資格審查篩選）（2）知識測試；）知識測試

16、；（3）面試；）面試；（4）情景模擬；）情景模擬；（5）心理測試）心理測試171、初選初選 就是對提出求職申請的人員進(jìn)行初步挑選，包括資格就是對提出求職申請的人員進(jìn)行初步挑選，包括資格審查和篩選審查和篩選（1）資格審查是人力資源管理部門審閱應(yīng)聘者的個人申請資格審查是人力資源管理部門審閱應(yīng)聘者的個人申請資料，個人的申請資料包括申請表和簡歷。資料，個人的申請資料包括申請表和簡歷。 申請表優(yōu)點直截了當(dāng)，限制了不必要內(nèi)容，易于評估開放式，申請表優(yōu)點直截了當(dāng)，限制了不必要內(nèi)容，易于評估開放式，個人簡歷優(yōu)點有助于創(chuàng)新，允許點綴自己，允許強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重個人簡歷優(yōu)點有助于創(chuàng)新，允許點綴自己，允許強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的

17、東西要的東西（2）用人部門的篩選就是從符合條件的人選中再挑）用人部門的篩選就是從符合條件的人選中再挑出條件比較好的人員的過程。經(jīng)篩選的人員由人力出條件比較好的人員的過程。經(jīng)篩選的人員由人力資源管理管理部負(fù)責(zé)通知在排定的時間進(jìn)行筆試。資源管理管理部負(fù)責(zé)通知在排定的時間進(jìn)行筆試。18（2）知識測試）知識測試 知識測試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的知識測試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識與技能。有三種類型：一定的知識與技能。有三種類型： a. 綜合知識測試；綜合知識測試； b. 專業(yè)知識測試；專業(yè)知識測試； c. 輔助技能測試。輔助技能測試。 思考：知識測試的優(yōu)點與缺點及應(yīng)對策略。思

18、考：知識測試的優(yōu)點與缺點及應(yīng)對策略。19（3）面試）面試 面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員素收集信息量大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測評技術(shù)。質(zhì)測評技術(shù)。 所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，在所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。20 a. 面試的準(zhǔn)備面試的準(zhǔn)備 確認(rèn)工作描述與工作說明書的內(nèi)容、澄清不明確確認(rèn)工作描述與工作說明書的內(nèi)容、澄清不明確的地方；的地方； 確定面談的目的、時間

19、和地點；確定面談的目的、時間和地點； 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料； 列出面談中所需了解的問題和所需確定的問題；列出面談中所需了解的問題和所需確定的問題； 設(shè)計問題的提問方法并考慮免談中可能遇到的問設(shè)計問題的提問方法并考慮免談中可能遇到的問題；題； 準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料；準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料； 制定面試所需要的各種表格。制定面試所需要的各種表格。21 b. 面試的類型面試的類型 結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試；結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試； 單獨面試與集體面試；單獨面試與集體面試； 壓力面試與行為描述面試壓力面試與行為描述面試 c. 面試者的技巧面試者的技巧 充

20、分的面試準(zhǔn)備；充分的面試準(zhǔn)備； 問題設(shè)計和發(fā)問的技巧；問題設(shè)計和發(fā)問的技巧； 溝通技巧；溝通技巧； 把握面試過程的技巧；把握面試過程的技巧； 結(jié)束面談的技巧。結(jié)束面談的技巧。22 d. 面試中常見的偏差面試中常見的偏差 閃電式判斷；閃電式判斷； 聯(lián)想效應(yīng)的偏見；聯(lián)想效應(yīng)的偏見； 主試者的主動誘導(dǎo)行為；主試者的主動誘導(dǎo)行為； 評分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一；評分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一； 忽視被試者的非語言行為；忽視被試者的非語言行為； 太多或太少的面談；太多或太少的面談； 主試者缺乏良好的語言表達(dá)能力；主試者缺乏良好的語言表達(dá)能力； 從眾效應(yīng)；從眾效應(yīng)； 被試者的次序影響；被試者的次序影響；23（4）情

21、景模擬）情景模擬 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問題。題。（5）心理測試）心理測試 心理測試是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力心理測試是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試主要有：水平和個性差異的一種方法。心理測試主要有： a. 智力測試智力測試 b. 個性測試個性測試 c .職業(yè)傾向測試職業(yè)傾向測試 d. 特殊能力測試特殊能力測試24 a .智力測驗（試）：一般采用智力測驗（試）：一般采用“西比量表西比量表”進(jìn)行。智力測試得到廣泛的應(yīng)用，因為它是進(jìn)行。智力測試得到廣泛的應(yīng)用，因為它是從事各項工作的必要條件。從事各項工作的必要條件。 25 b. 個性測試個性