人力資源課程知識點匯總

1、第八章1. 入職引導(dǎo)發(fā)揮的作用：可以幫助新員工感覺受到歡迎了解組織情況有 效開展工作所必需的基本信息開始社會化進程2. 入職引導(dǎo)提供的信息：員工福利信息、人事政策、日常工作、公司組織結(jié)構(gòu) 和運營、安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定、熟悉工作設(shè)備3. 培訓(xùn)：為使新員工或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一個過程（成功管理的一個標(biāo)志性特征、減少雇主的培訓(xùn)疏忽責(zé)任、使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略 保持一致）培訓(xùn)步驟：培訓(xùn)需求分析教學(xué)設(shè)計培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)評估4. 確定培訓(xùn)需求的方法：培訓(xùn)需求分析包括任務(wù)分析（評估新員工的培訓(xùn)需求） 績效分析（評估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求）（1）任務(wù)分析是通過對職位的詳細研究來決定這一職位要求任職者具備哪

2、些特 定的技能，通過職位描述、任職資格說明書、績效標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)前任職者、直接上級 主管獲?。豢冃Х治鐾ㄟ^企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與勝任力模型的結(jié)果、任職資 格標(biāo)準(zhǔn)體系、績效考核結(jié)果獲取（2）方法：專業(yè)化軟件、評價中心提供的結(jié)果、個人日記、態(tài)度調(diào)查、測試、 績效評價、與工作相關(guān)的績效數(shù)據(jù)、觀察、訪談、會做還是不愿做（3）設(shè)計培訓(xùn)方案：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)方案的預(yù)算、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確 定培訓(xùn)方法 5培訓(xùn)的方法： 學(xué)徒制培訓(xùn)：通過將正式學(xué)習(xí)與長期的在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使一個人成為技術(shù)工人 工作指導(dǎo)培訓(xùn)：按照一個一個的工作步驟培訓(xùn)員工 進行有效的課堂講授：不要一開始就犯錯誤、給聽眾提供一些線索、關(guān)注聽眾

3、 的表現(xiàn)、在授課的過程中要與聽眾保持目光交流、 確保房間內(nèi)每個人都能聽見你 的聲音、控制你的雙手、養(yǎng)成把雙手自然放在身體兩側(cè)的習(xí)慣、根據(jù)一些要點來 授課，而不是照著原稿讀、把一段長的講話分解成若干段5分鐘長的講話、如果 可能的話，在與你實際授課的環(huán)境類似的地方去事先演練一下 程序化學(xué)習(xí)：向?qū)W習(xí)者提出問題、讓學(xué)習(xí)者回答問題、對答案進行反饋（優(yōu)點： 節(jié)省培訓(xùn)時間、按照自己的速度進行學(xué)習(xí)、迅速的反饋、降低了受訓(xùn)者出錯的風(fēng) 險）程序化學(xué)習(xí)的類型：交互式多媒體培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)、虛擬課堂 智能導(dǎo)師系統(tǒng)：（優(yōu)點：節(jié)省培訓(xùn)時間、成本有效性、持續(xù)的指導(dǎo)） 遠程學(xué)習(xí)的方法：電話培訓(xùn)和視頻會議、電子績效支持系統(tǒng)、

4、以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、電子學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)門戶 終身學(xué)習(xí)和讀寫培訓(xùn)技術(shù)6. 管理人員在職培訓(xùn)方法 職位輪換教練和頂崗行動學(xué)習(xí)（精心選擇 5-25人組成的團隊，給這些團 隊指派一個超出他們通常的專業(yè)經(jīng)驗領(lǐng)域范圍的實際經(jīng)營難題， 通過教練式輔導(dǎo) 和反饋實現(xiàn)學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)化）7. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征 任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得 的新技能和行為（對受訓(xùn)者的工作進行重新設(shè)計，使他們能夠?qū)⑴嘤?xùn)中所學(xué)到的 技能運用到工作中去） 懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公 開打擊（剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者在運用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時，對他們不責(zé)備） 外在強化

5、結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在 獎勵（剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者如果能夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以運用，會得到加薪獎勵） 內(nèi)在強化結(jié)果：受訓(xùn)者因為運用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在 獎勵（對那些在工作中按照培訓(xùn)要求去做的受訓(xùn)者予以表揚）不利于：與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有機會使用 新技能） 缺乏同事支持缺乏管理者支持8. 培訓(xùn)效果評估： 培訓(xùn)前：制定培訓(xùn)計劃，確立評估標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)中：監(jiān)控與評估培訓(xùn)計劃的執(zhí)行 培訓(xùn)后：對培訓(xùn)效果進行評估，并反饋評估結(jié)果（1）評估方案設(shè)計：時間序列模型、控制實驗（2）選擇衡量培訓(xùn)效果的類型：受訓(xùn)者的反應(yīng)（滿意度調(diào)

6、查）學(xué)習(xí)（學(xué)到 的知識技能）工作中行為轉(zhuǎn)變結(jié)果（獲得的經(jīng)營業(yè)績）（3）數(shù)據(jù)采集方法：訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析第九章1. 績效：也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成 績和成果 組織整體績效：組織最終運營管理的成果。利潤、規(guī)模、價值增值等 部門與團隊績效：生產(chǎn)率、收益率 個體績效：履行崗位職責(zé)所達成的結(jié)果 任務(wù)績效：工作的直接結(jié)果 周邊績效：包括人際、意志動機等因素，一般表現(xiàn)為完成非本職任務(wù)、熱情對 待工作、積極與別人合作、嚴(yán)格遵守公司制度以及維護組織目標(biāo)等2. 績效評價：設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、評價績效、向員工提供反饋以激勵、改善和持續(xù) 他們的績效表現(xiàn)3.

7、 績效評價的作用： 確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據(jù) 使上級和下屬員工共同制訂一項計劃 糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的一些績效缺陷，同時鞏固員工們已經(jīng)做好的那些工作 對于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的用處4. 直接主管人員的角色： 通常做實際的評價必須熟悉各種績效評價技術(shù)了解并注意避免那些在績 效評價過程中可能會出現(xiàn)的問題知道如何公正地進行績效評價5. 人力資源部門的角色： 政策制訂者和咨詢顧問的角色使用的績效評價工具方面提供一些建議和協(xié) 助對各級主管人員提供培訓(xùn)負責(zé)監(jiān)督績效評價體系的有效性，同時確?？冃гu價符合公平就業(yè)機會法律的相關(guān)規(guī)定6. 績效評級的方法： 圖評價尺度法：列舉出一些特征要素，同時還分別為每一個特征

8、要素列舉了績 效的取值范圍。主管人員找出其中哪一個分?jǐn)?shù)最能反映下屬員工在某一項特征要 素上的實際表現(xiàn)，然后在這個分?jǐn)?shù)上畫圈或打勾，再將員工在所有要素上的得分 進行加總 交替排序法：舉出所有需要接受評價的下屬人員的名單。 在被評價的某一特征 方面，標(biāo)注出表現(xiàn)最好的員工是哪一位，表現(xiàn)最差的又是哪一位。接著，在剩下 的員工中挑出表現(xiàn)次最好的核次最差的， 以此類推，直至所有需要接受評價的員 工都排列完畢 配對比較法：根據(jù)每一種特征要素，將每一位員工與其他所有員工進行配對比 較 強制分布法：類似于在一條曲線上進行等級劃分。在使用這種方法時，需要按 照一些預(yù)定的比例將被評價者劃分到幾個不同的績效等級中。

9、在每一個績效等級 中的人員百分比并不要求一定是對稱的 關(guān)鍵事件法：主管人員需要從一位下屬人員的工作相關(guān)行為中找出那些能夠代 表非常好的績效或非常差的績效的事例（關(guān)鍵事件），并且記錄下來，然后每隔 6個月左右，主管人員和下屬人員在記錄下來的事件的基礎(chǔ)上，共同討論后者的 工作績效 陳述性表格法：主管人員需要從一位下屬人員的工作相關(guān)行為中找出那些能夠 代表非常好的績效或非常差的績效的事例（關(guān)鍵事件），并且記錄下來，然后每隔6個月左右，主管人員和下屬人員在記錄下來的事件的基礎(chǔ)上， 共同討論后者 的工作績效 行為錨定等級評價法：建立行為錨定等級評價尺度 目標(biāo)管理法：在整個組織設(shè)立不同的目標(biāo)并反饋（可能存

10、在的問題：目標(biāo)模糊、 評價過程耗時、上下級目標(biāo)沖突、個人組織目標(biāo)沖突） 計算機化的和互聯(lián)網(wǎng)績效評價：允許管理者以電子形式記錄下來下屬員工在整 個一年當(dāng)中的績效表現(xiàn)、記錄可以與員工評級合并、書面電子文檔為績效評價提 供支持、允許員工自我監(jiān)督和自我評價 電子化績效監(jiān)控：利用電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，使管理人員能夠獲取員工的電 腦和辦公電話中的信息7. 潛在的績效評價問題：績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，如優(yōu)秀、良好暈輪效應(yīng)：主管人員績效評價、錨定等級評價 尺度居中趨勢：排序?qū)挻蠡驀?yán)格傾向：排序、強制分布近（首）因效應(yīng)： 一年中注意搜集關(guān)鍵事件個人偏見：根據(jù)事實評價8. 有效實施評價的基本原則： 了解績效評價存在的問題

11、運用正確評價工具（可得性、易用性、員工接受、準(zhǔn)確性） 記錄工作日志 達成雙方認同的績效改進計劃 公平9.主要績效評價工具優(yōu)缺點績效評價工具優(yōu)點缺點圖評價尺度法使用簡便；能為每一位員工提供一 種量化的評價結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)可能會比較模糊；暈 輪效應(yīng)、居中趨勢、寬大或嚴(yán) 格傾向、個人偏見等都可能會 成為冋題行為錨定等級評價 法能夠為評價者提供一種行為錨” 這種方法可能會非常精確開發(fā)設(shè)計難度較大交替排序法使用簡便（但還是不如圖評價尺度 法簡便）；能夠避免居中趨勢和圖 評價尺度法的其他一些問題可能會引起員工們的不同意 見，并且如果所有員工的績效 事實上都很優(yōu)秀時，這種做法 也可能是不公平的強制分布法按照事先

12、確定的數(shù)量或百分比最 終將被評價者放入每一個績效等 級之中去員工最終得到的評價結(jié)果取 決于評價者將臨界點選擇在 哪里關(guān)鍵事件法可以幫助評價者確認在員工的績 效中什么是正確的”什么是錯 誤的”它能迫使主管人員對下屬 員工的績效進行持續(xù)性的評價很難對員工做出評價或者是 難以對員工的績效進行排序目標(biāo)管理法能夠把評價者和被評價者的注意 力緊緊地吸引到雙方都認可的績 效目標(biāo)上來比較費時10如何進行績效面談：充分準(zhǔn)備（職位描述、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效評價檔案、提前 通知）、合適的時間段11. 績效管理：識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的 戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程12. 實施績效管理的原因：全面質(zhì)量管理、績效評價存在的問題、戰(zhàn)略規(guī)劃13. 績效管理與績效評價區(qū)別: 績效管理是為確