人力資源管理課程(16頁)

1、人力資源管理課程、 員工招聘1. 員工招聘1- 1 招聘的基本程序1-1-1 招聘決策 企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗 位的招聘決定過程1-1-2 招聘決策的意義適應企業(yè)的需要 使招聘更合理化、科學化 統(tǒng)一認識激勵員工1-1-3 招聘決策的原則少而精原則寧缺勿濫原則公平競爭原則1-1-4 招聘決策的運作 用人部門提出申請 人力資源管理部門復核 最高管理層決定1-1-5 招聘決策的主要內容 什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？ 何時發(fā)布招聘信息？運用什么渠道發(fā)布招聘信息？ 委托哪個部門進行招聘測試？招聘預算多少？何時結束招聘？新進員工何時到位？1-2

2、發(fā)布招聘信息1-2-1 發(fā)布招聘信息向可能應聘的人群，傳遞企業(yè)要招聘的信息1-2-2 發(fā)布信息的原則面廣原則及時原則層次原則1-2-3 發(fā)布信息的類型亦稱發(fā)布招聘信息的渠道主要渠道有報紙、雜志、電視、布告和新聞發(fā)布會等 次要渠道有隨意傳播的發(fā)布形式、有關人員用口頭、非正式 的方式進行傳播1-3 招聘測試1-3-1 招聘測試運用各種科學方法和經驗方法，對應聘者加以鑒定的各種方 法1-3-2 招聘測試的意義挑選合格的員工讓適當的人擔任適當的工作 體現(xiàn)公平競爭原則1-3-3 招聘測試的種類心理測試知識考試情景模擬面試1-4 人事決策1-4-1 人事決策崗位定員決策 崗位定額報酬決策工資報酬決策職務分

3、類決策員工培訓決策勞動保護決策人事任免決策（狹義的定義）1-4-2人事決策的步驟2. 招聘的主要形式2- 1內部選拔2-1-1內部提升2-1-2內部調用2-1-3內部選拔的評價2-2收集網絡信息2-2-1熟人介紹2-2-2職業(yè)介紹機構2-2-3職業(yè)招聘人員2-2-4求職者登記2-3公開招聘刊登廣告3. 招聘工具的設計3- 1招聘廣告的設計3- 1-1報紙招聘廣告的設計原則準確吸引人內容詳細條件清楚3- 1-2報紙招聘廣告的主要內容本企業(yè)的基本情況是否經過有關方面批準招聘人員的基本條件報名的方式 報名的時間、地點報名需帶的證件、材料其他注意事項3-1-3報紙招聘廣告設計實作3-1-4其他相關問題

4、探討岐視問題報酬問題資料問題上門問題3-2 招聘登記表格的設計3-2-1設計原則簡明扼要包含所有想要了解的信息站在就聘者的立場上考慮某些問題3-2-2報名表設計實作3-2-3簡歷表3-2-4信息反饋表3- 3 招聘測試圖表的設計4. 招聘中的評估4- 1 招聘成本評估4-1-1招聘成本評估4-1-2招聘預算4-1-3招聘核算4- 2 錄用人員評估4- 2-1 錄用人員評估4- 2-2 錄用人員的量和質4-3 撰寫招聘小結5. 招 聘中的測試5- 1 心理測試5- 1-1 主要類型 智力測驗 個性測驗 特殊能力測試5- 1-2 主要形式 紙筆測試 投射法 心理實驗法 儀器測量法5- 1-3 主要

5、技術指標 信度 效度5-2 知識考試5-2-1 主要類型 百科知識考試 專業(yè)知識考試 相關知識考試5-2-2知識考試的操作試卷的設計 考場的安排 監(jiān)考老師5-2-3知識考試的評價5-3 情景模擬5-3-1主要意義可以為企業(yè)選擇到最佳人選 為企業(yè)節(jié)省了培訓費用 使被試者得到一次實際的鍛煉 使企業(yè)獲得更大的經濟效益5-3-2主要內容 公文處理 與人談話 角色扮演 即席發(fā)言5-4 面試5-4-1主要意義為主試提供機會來觀察應聘者 給雙方提供了解工作信息的機會 可以了解應聘者的知識、技巧、能力等 可以觀察到被試者的生理特點 可以了解被試者非語言的行為可以了解被試者其他的信息5-4-25-4-35-4-

6、45-4-5面試的分類平時面談正式面談隨機問答論文答辯 面試的設計 面試效果的注意事項 緊緊圍繞面試的目的 制造和諧的氣氛 避免重復談話 對每一個被試者前后要一致 問的問題盡量與工作有直接相關 充分重視被試者 避免過于自信 避免刻板印象 注意第一印象 防止與我相似的心理因素 面試的評定優(yōu)點：適應性強有人情味可多渠道獲得被試者的有關信息缺點：時間較長費用較高可能存在各種偏見不容易數量化、 員工培訓1. 員工培訓1- 1 員工培訓的意義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài) 度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻， 企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。1- 2

7、參與培訓的主要角色最高領導層人力資源部職能部門員工1- 3 員工培訓的重要性1- 3-1 適應環(huán)境的變化1-3-2 滿足市場競爭的需要1-3-3 滿足員工自身發(fā)展的需要1-3-4 提高企業(yè)的效益1-4 影響員工培訓的因素1- 4-1 外部因素政府政策法規(guī)經濟發(fā)展水平 科學技術發(fā)展水平 工會 勞動力市場1-4-2 內部因素企業(yè)的前景與戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的行業(yè)特點員工的素質水平 管理人員的發(fā)展水平1-4-3 員工培訓的五大誤區(qū) 新進員工自然而然會勝任工作 流行什么就培訓什么 高層管理人員不需要培訓 培訓是一項花錢的工作 培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度2. 培訓的實施2- 1 實施模型階段前期準

8、備階段 培訓實施階段培訓評價階段2- 2 前期準備階段 需求分析 確立目標2- 3 培訓實施階段 設計培訓計劃 實施培訓2- 4 培訓評價階段 確定標準 受訓者先測 培訓控制 針對標準評價培訓效果 評價結果的轉移3. 培訓方法與類型3- 1 主要培訓方法介紹 案例研究 研討會 授課 游戲 電影 計劃性指導 角色扮演 敏感性小組3- 2 培訓的主要項目企業(yè)內部培訓的項目 外部培訓公司培訓的項目 內外結合的培訓項目3- 3 新進員工定向培訓介紹 降低啟動費用 養(yǎng)活新進員工的焦慮與困惑 減少“跳槽” 為主管與同事節(jié)省時間 確立真實的工作期望 培養(yǎng)積極的態(tài)度、價值觀 使新進員工養(yǎng)成良好習慣3- 3-2

9、 定向培訓內容 企業(yè)簡介 企業(yè)文化與經營理念介紹 組織結構守則介紹 報酬系統(tǒng)介紹 安全與事故預防 職能部門介紹 工會介紹 工作環(huán)境介紹 出勤時間介紹 其他4. 培訓應對策略之三大因素4- 1 培訓師的選擇與培養(yǎng)4-1-1培訓師的類型4-1-2了解培訓師的途徑4-1-3尋找卓越培訓師4-1-4培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師4-2 培訓預算及其使用4-2-1企業(yè)培訓的總預算及使用4-2-2派遣員工參加外部培訓4-2-3企業(yè)內部培訓4-3 培訓效果的評價4-3-1反應層次4-3-2學習層次4-3-3行為層次4-3-4結果層次三、 績效評估1. 績效評估1-1 意義 一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員 工工作的有效性及其未來工作的潛能。1-2 績效評估的重要性1-2-1 影響組織的生產率和競爭力1-2-2 作為人事決策的指標1-2-3有助于更好地進行員工管理2. 績效評估的標準與主要方法2- 1 績效評估的標準2-1-1絕對標準2-1-2相對標準2-1-3客觀標準2-2 績效評估的主要方法2-2-1常規(guī)方法排序法 兩兩比