人力資源管理的復(fù)雜性

1、人力資源管理的復(fù)雜性當(dāng)前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會(huì)無(wú)所適從； 人力 資源職能管理人員雖然終日忙于各項(xiàng)事務(wù)， 但很多人搞不清楚自己做這些工作的 目的到底是什么；雖然對(duì)一個(gè)員工的考核羅列了幾十項(xiàng)指標(biāo)， 但他仍然感覺(jué)自己 的工作沒(méi)有被合理的衡量實(shí)質(zhì)上，這時(shí)候企業(yè)已經(jīng)患上了 “復(fù)雜管理綜合癥”， 其典型的特征就是為管理而管理，為考核而考核，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸脫 離了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的初衷。當(dāng)復(fù)雜的管理體系沒(méi)有產(chǎn)生正面效果， 反而讓員工疲于應(yīng)對(duì)的時(shí)候，管理者 們自然會(huì)希望管理能夠化繁為簡(jiǎn)?！昂?jiǎn)單管理”核心是要掌握原則、抓住關(guān)鍵， 從企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)來(lái)看，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管

2、理一開(kāi)始就是復(fù)雜的， 一開(kāi)始總是簡(jiǎn)單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問(wèn)題解決關(guān)鍵問(wèn)題的，如果不能很 好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復(fù)雜， 而只是想著回到那種“最初簡(jiǎn)單而 美好”的時(shí)代，就會(huì)為了簡(jiǎn)單而簡(jiǎn)單，使管理變得一團(tuán)亂麻，更加復(fù)雜，并可能 陷入“復(fù)雜一簡(jiǎn)單一再?gòu)?fù)雜一再簡(jiǎn)單的”的惡性循環(huán)。一、人力資源管理是如何變復(fù)雜的？對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、 激勵(lì)等方面，當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單的時(shí)候，人力資源管理比較 重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人直接負(fù)責(zé)的，這些時(shí)候的人力資源管理比較 簡(jiǎn)單和原則性的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有較高的權(quán)威性，而且這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展

3、速 度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭(zhēng)議性也較小， 權(quán)威 高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營(yíng) 狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善， 人力資源管理工作日 趨復(fù)雜，直至出現(xiàn)上面提到的“復(fù)雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個(gè) 方面的原因：1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當(dāng)成爭(zhēng)奪利益，逃避責(zé)任的工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，各級(jí)管理人員都熱衷于編訂制度。 一方面，由于很多企業(yè) 的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門編訂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽字批準(zhǔn)就可以 執(zhí)行，很多部門于是開(kāi)始編訂一些對(duì)本部門有利的制度， 然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)人 簽字通

4、過(guò)，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容 相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn) 題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預(yù)見(jiàn)得到，何況制度本身質(zhì)量 不高，在遇到實(shí)際問(wèn)題，特別是棘手問(wèn)題的時(shí)候，很多部門依然是一句話“照章 辦事”，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可 以把所有責(zé)任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級(jí)管理人員推波助瀾，加劇了 企業(yè)的“復(fù)雜管理綜合癥”。2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評(píng)價(jià)和分配體系，對(duì)考核和激勵(lì)系統(tǒng)不斷修 訂和改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會(huì)為企業(yè)的發(fā)展前景所 鼓舞，企

5、業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機(jī)會(huì)比較大，這時(shí)候員工 大多不會(huì)太計(jì)較眼前利益的得失?？僧?dāng)企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立 之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開(kāi)始變得有限， 這時(shí)就不可避免的會(huì)越 發(fā)斤斤計(jì)較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開(kāi)始重視讓大多數(shù)員工認(rèn) 可的分配機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績(jī)效 考核能夠全面科學(xué)的評(píng)價(jià)企業(yè)人的工作，通過(guò)分配機(jī)制與員工績(jī)效的恰當(dāng)對(duì)應(yīng)提 高員工公平感和滿意度。3、出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，不斷豐富和細(xì)化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管 理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人的時(shí)間和

6、精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級(jí)去完成的 時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自然擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、 “敷衍了事”等問(wèn)題，因而就希望通過(guò)制度，通過(guò)非常具體的條文來(lái)約束相關(guān)的 人和事，來(lái)防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的問(wèn)題發(fā)生。二、人力資源管理復(fù)雜化的死結(jié)在哪里？根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，各部門 出于自身部門利益的考慮而導(dǎo)致了人力資源管理的復(fù)雜化。問(wèn)題都是切實(shí)存在的,企業(yè)解決問(wèn)題的初衷也是無(wú)可置疑的，管理人員維護(hù)部門利益的做法也是可以理 解的。可是為什么企業(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問(wèn)題卻并沒(méi)有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問(wèn)題呢

7、？要看清這個(gè)問(wèn)題， 主要還是企業(yè)的人力資源 管理容易進(jìn)入三個(gè)誤區(qū)：1、過(guò)分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過(guò)于夸大了制度的作用，認(rèn)為 只要有好的制度，人不重要，換誰(shuí)都可以；認(rèn)為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序 運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益； 如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必 在招聘上花費(fèi)那么的成本，反正誰(shuí)來(lái)做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無(wú)論是在 制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會(huì)存在一些問(wèn)題， 而且企業(yè)和其內(nèi)外部環(huán)境總是 處在動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做 到完美，做到非常切合實(shí)際。而過(guò)于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定 制度，但卻不能很好的解決問(wèn)題。特別

8、是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序， 有著明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不 會(huì)讓問(wèn)題簡(jiǎn)單化，反而會(huì)引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾， 增大摩擦，加劇管理的復(fù)雜化。2、過(guò)分依仗經(jīng)濟(jì)手段。經(jīng)濟(jì)手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部 管理的手段有很多，比如文化的引導(dǎo)、情感的維系、現(xiàn)場(chǎng)的督導(dǎo)、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵(lì)等等，想把所有的人力資源管理問(wèn)題都?xì)w集到績(jī)效考核上，都?xì)w集到經(jīng)濟(jì)管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決 的問(wèn)題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復(fù)雜度，增 加了爭(zhēng)議，為了平息爭(zhēng)議而投入的資源

9、進(jìn)一步增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而且爭(zhēng)議也會(huì)影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。正是其他管理手段的缺失，讓 企業(yè)和員工之間缺少長(zhǎng)久可靠的紐帶，影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝 聚力和向心力，增大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。3、過(guò)于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認(rèn)識(shí)中，而不是客 觀世界里的，絕對(duì)的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護(hù)公平 正義，但企業(yè)的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)基 本原則。過(guò)于去追求公平，反而會(huì)適得其反?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過(guò)度考核”的趨勢(shì)，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作和工作效果，導(dǎo)致考核本 身的工作量很大，占用了大量的企

10、業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細(xì)，員工認(rèn)為問(wèn)題 越多；考核涉和面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實(shí)際； 同樣，在美好的薪酬 理論，也會(huì)招致大多數(shù)員工的反對(duì)。經(jīng)常是，越想爭(zhēng)取贊同，異議就越多；越要 追求公平，越會(huì)讓員工感覺(jué)不公平。三、如何破解死循環(huán)，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單而有效的管理？上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)遇到，要真正實(shí)現(xiàn)“簡(jiǎn)單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，再?gòu)膹?fù)雜到簡(jiǎn)單，然后又從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實(shí)下面四方面的工作：1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標(biāo)語(yǔ)，也不是領(lǐng)導(dǎo)掛在嘴邊的口號(hào)，而是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀， 是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理

11、制度 中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計(jì)了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是 與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強(qiáng)調(diào)平衡，既不能太激進(jìn)，也不能 太保守，否則“過(guò)猶不和”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理 理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡， 這樣企業(yè) 才能長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。2、完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會(huì)陷入管理團(tuán)隊(duì)人員 相對(duì)固化的困境，沒(méi)有干部“能上能下”的機(jī)制，老員工會(huì)把當(dāng)期的所得當(dāng)成一種剛性的福利，不管其對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是否提高，都希望得到更多的利益；而 新員工

12、則會(huì)感覺(jué)自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限， 影響工作的積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問(wèn)題，必須讓所有的員工都有適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，有“危”有“機(jī)”才能保持員工隊(duì)伍的活力，才能企業(yè)更好 發(fā)展，員工得到實(shí)惠；而缺乏危機(jī)，則會(huì)讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可 避免會(huì)去計(jì)較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，從而降低員 工的滿意度。3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體 系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡(jiǎn)單越好，有時(shí)候復(fù)雜也是一種簡(jiǎn)單。比如 麥當(dāng)勞的烹飪手冊(cè)制訂的非常復(fù)雜、非常細(xì)致，但員工工作的時(shí)候感覺(jué)很簡(jiǎn)單； 相反很多中餐廳的烹飪手冊(cè)

13、寫的很簡(jiǎn)單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工 工作起來(lái)反而感覺(jué)很復(fù)雜，不好把握。要實(shí)現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、 具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理， 必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系， 任何新 制度的出臺(tái)都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核-評(píng)議-批準(zhǔn)程序。企業(yè)管理體系非常重要的目 的是控制風(fēng)險(xiǎn)，首要是控制系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)管理制度體系，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng) 性風(fēng)險(xiǎn)消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無(wú)巨細(xì)，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)不可能徹底消除，只能是 要有效控制。4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)應(yīng)的主要是員工短期的、直 接的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當(dāng)期利益，也包括遠(yuǎn)期利益；既 包括實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門、每個(gè) 員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、 為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益 或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻(xiàn)與