工作分析要點總結(jié)

1、工作分析試題預測第一章 工作分析概述1.工作分析的含義：分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。2.工作分析的類型： 按客體分布的范圍廣義的工作分析、狹義的工作分析 按工作分析的目的單一目的、多重目的 按工作分析切入點崗位導向性、人員導向性、過程導向性。3.工作分析的流程：計劃、設計、信息分析、結(jié)果表述、運用指導。4.工作分析的常規(guī)程序：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。5.工作分析的系統(tǒng)模型：信息的來源、職位信息、

2、工作描述、人力資源管理職能。6.工作分析的七要素(6W1H):什么職位誰來做如何做為何做何時做為誰做在哪里做7.工作分析的原則：是分析而不是羅列針對的是工作而不是人 以當前的工作為依據(jù)事實而不是判斷8.工作分析中需要搜集的信息類型有哪些：工作活動工作中的人的活動在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品。與工作有關的有幸和無形的因素工作績效工作背景工作對人的要求9.工作分析的相關術語：職業(yè)生涯、職系、職務、職門、職級、職等。10.工作分析的作用：整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要組織現(xiàn)代化管理的客觀需要有助于實行量化管理有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招

3、聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、標準化。對于人力資源管理研究者也是不可缺少的11.工作分析的結(jié)果：工作描述 工作說明書 資格說明書 職務說明書12.工作描述的內(nèi)容：工作名稱、職稱、工資登記以及直接主管等信息。工作行為、程序及規(guī)范。工作目的與責任。工作的人際環(huán)境工作的物理環(huán)境擔任該項工作可以獲取的資源。13.工作描述的作用：作為開發(fā)其他工作分析的結(jié)果形式的基礎 作為可直接利用的原始材料 作為工作研究的依據(jù)14.工作說明書:工作說明書又稱職位描述、崗位說明等，用來描述一個職位的最重要的特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關15.工作說明書的主要內(nèi)容：職位標識

4、、職位概要、履行職責、業(yè)績標準、工作關系、使用設備、工作環(huán)境和工作條件、任職資格、其他信息。16.誰來完成工作說明書：被分析崗位的直接主管、崗位分析專員、總經(jīng)理。17.資格說明書：資格說明書有稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質(zhì)，規(guī)定了從事該工作員工的一般條件，如文化程度、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、個性特征等，它規(guī)定的是 可以從事該工作以及在該工作的上有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的最低標準和必要條件。18.資格說明書的主要表達方法：計分法、文字表法、表格法。19職務說明書：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中的所有甚至更多的

5、內(nèi)容。20.職務說明書的基本內(nèi)容：職務狀況、職責總述、職務及責任、權(quán)力范圍、所需資格條件、職業(yè)發(fā)展道路、績效標準、工作時間、工作換環(huán)境和條件、其他事項。21.四種工作分析結(jié)果的關系：工作描述：最直接、原始、基礎的形式；是其他幾種的基礎。工作說明書：崗位工作的規(guī)范化說明，以事為中心，對崗位進行全面、詳細和深入的說明，是目標管理的基礎。資格說明書：在工作描述的基礎上對任職資格條件的界定和說明。以人為中心，主要說明什么樣的人能干好工作的問題。職務說明書：涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，既包含對事的說明又包含對人的說明。第二章 工作分析的內(nèi)容與組織1.工作分析的具體內(nèi)容：工作內(nèi)

6、容 工作方法 工作分析的內(nèi)容 工作原因與目的 工作過程與結(jié)構(gòu)2.崗位信息的主要內(nèi)容：崗位名稱分析工作描述分析工作環(huán)境分析工作人員必備條件分析3.崗位責任：管理責任、非管理責任。4管理責任：風險控制責任、成本控制責任、指導監(jiān)督責任、內(nèi)部和外部協(xié)調(diào)責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。5.非管理責任：生產(chǎn)的責任、保管的責任、與他人協(xié)作、安全責任。6.分析管理責任應考慮的因素：被管理層的人數(shù) 管理的性質(zhì)和程度 管理的公開層度 管理是直接的還是間接的 管理工作的類型 管理對象的熟練程度。7.崗位責任分析的原則：用主動性的功能動詞來描述 使用清晰、具體、明確的語言 按重要性程度來記錄任務

7、 注意任務的時間順序 人物的量化指標的刻畫 寫好開場白8.資格條件：工作經(jīng)驗 智力水平 技巧和準確性 體力要求 其他心理因素9.其他相關信息：工作分析概況、經(jīng)驗和培訓、與其他工作的關系、非工作行為、對資料背景的說明10.工作分析內(nèi)容的標準化：是指對工作分析的內(nèi)容進行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與體化的處理過程。11.工作分析指標要素：名稱、定義、標志、標度、注釋。12.工作分析的指標體系： 指標體系的要求：可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。 指標體系的構(gòu)建： 構(gòu)建原則：測定指標與評定指標相結(jié)合 狀態(tài)指標與結(jié)果指標相結(jié)合 單項指標與綜合指標相結(jié)合 相對性標與絕對性指標相結(jié)合 普遍性指標與特殊性

8、指標相結(jié)合 統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結(jié)合 （2）構(gòu)建方法：對象分析法 模塊結(jié)構(gòu)分析法 調(diào)查咨詢法 文獻查閱法 理論推演法 觀察分析法第四章 工作分析的基本方法與工具1.常用工作分析方法：職位問卷分析法 工作日志寫實法 測時法 工作抽樣法 面談法 關鍵事件分析法 2觀察分析法:由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種活動。3.觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察4.觀察法的局限性：要求觀察者具有足夠的實際操作經(jīng)驗 不適用于工作循環(huán)周期長的工作 不能得到有關任職者資格要求的信息。5.工作者自我記錄法：當觀

9、察者與被觀察者合二為一時，觀察分析就成了工作者自我記錄法。6.寫實性工作分析法：當觀察對象與內(nèi)容為某個片段時，常用寫實法。7.主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。理論依據(jù)：主管人員對這些日常工作有相當深刻地了解偏差產(chǎn)生：偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。常用表格：工作調(diào)查表、職位分析表。8.訪談分析法： 訪談的對象：工作者、主管人員。 形式：個別訪談、集體訪談訪談步驟： 問題設計 訪談技巧 9.問卷調(diào)查法基本程序： 調(diào)查準備 設計調(diào)查問卷 填寫調(diào)查問卷 回收并處理調(diào)查資料 填寫工作說明書10.各種工作分析方法的優(yōu)缺點：觀察法： 優(yōu)

10、點:能較多、較深刻地了解工作要求。缺點：不適用于高層領導、研究工作耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作。面談法：優(yōu)點：效率較高 缺點：面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；問卷調(diào)查法：優(yōu)點：費用低；速度快，調(diào)查面廣，易于量化 缺點：對問卷的設計要求較高；可能產(chǎn)生理解上的不一致。實踐法：優(yōu)點：短期內(nèi)可掌握的工作 缺點：不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法:優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體。 缺點：費時；難以形成對一般性工作行為總的概念。第五章 任務分析1.任務分析：通過目標分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法，對構(gòu)成崗位職責的各項任務逐一歸納與整理，使之清晰化、系統(tǒng)化、模塊化的過程。2.子任務

11、的特點： 由單個人來完成 通常能用動賓結(jié)構(gòu)短語進行描述 可以與其他的子任務組合在一起 3.非連續(xù)性任務：又稱為程序性任務，即按照某個程序性文件上的規(guī)定去完成一系彼此獨立的子任務操作順序可以顛倒。4.連續(xù)性任務：要求按照任務本身的運作方式連續(xù)操作各子任務，子任務的順序不能顛倒。5.任務分析的評判標準： 可信性 統(tǒng)一描述標準 全面的分析性指導 行為描述中對個人能動性的控制。6.任務分析的基本方法： 決策表 流程圖 語句描述 時間列 任務清單 7.任務分析的步驟： 制定任務分析方案，確定執(zhí)行這一方案所要求的人員條件，明晰其責任，并對相關人員進行培訓。 進行工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行分析。 形成任務分

12、析的結(jié)果描述 8.任務分析在人力資源管理中的應用： 系統(tǒng)人員管理，設備和工作空間設計。 安全工作的開展 工作設計 培訓方案的開發(fā)和評價 人員資格要求的開發(fā) 9.任務分析的步驟：分析系統(tǒng)任務 選擇培訓的任務 制定工作執(zhí)行標準 選擇指導背景與方式 確定培訓的基本資格要求 確定學學習目標10.任務分析的方法與過程 ：調(diào)研 建模 需求定義 框架定義 優(yōu)化 11.用戶任務模型的建立包括： 面向過程的任務分析 面向?qū)ο蟮娜蝿辗治?以用戶為中心的任務分析 12.如何開展任務分析： 確定分析的范圍與方法 工作項目分析 工作任務分析 工作行為分析 操作頻率與難易程度分析 專業(yè)工作任務分析人員綜合分析 13.任務

13、分析表的應用： 對潛在錯誤的評估和防范 安全工作的展開 工作設計 培訓方案的開發(fā)和評價 工序的開發(fā)和評估 人員資格要求的開發(fā) 14.用戶任務模型的內(nèi)容： 動機和目的 行動計劃 具體操作 任務評估 第六章 人員分析1.人員分析的含義：人員分析就是成功地從事某項工作的個人特征。2.人員分析在人力資源管理中的應用： 人力資源規(guī)劃 人員招聘 人員配置 人員培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬管理3.人員分析的步驟： 任務分析職位描述對工作者的要求確定人員分析的要素選擇人員分析的方法進行人員分析 4.人員分析的方法與技術： O*NET工作分析系統(tǒng) 職能分析系統(tǒng) 職位分析問卷 能力分析量表 關鍵事件技術 工作要素分析

14、法 醫(yī)療人員分析系統(tǒng)5.工作要素法（JEM） JEM的背景知識 JEM要素的常規(guī)分類 JEM的主要內(nèi)容 JEM的主要目的 JEM的主要步驟6.JEM的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 開放程度高，適應性強。標準化程度高 對人員選拔與培訓效果好。缺點：對主題專家組的依賴性高 有很大程度的主觀性，初始要素太多。評分過程復雜，需要強有力的控制。7.信度的類型： 再測信度 復本信度 內(nèi)部一致性信度8.效度的類型： 內(nèi)容效度 構(gòu)想效度 關聯(lián)效度9.職能分析法應考慮的因素： 工作設施要與職工的身體條件相適應。 要對職工工作過程進行詳細分析。 要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。第七章

15、方法分析1.方法分析的含義：指過程分析或程序分析，它是以整個工作過程的方法為分析對象的，是在任務、步驟等靜態(tài)分析的基礎上在作動態(tài)分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。2.方法分析的步驟：選擇重點現(xiàn)場觀察與記錄運用方法分析的技術進行分析比較方案，研究優(yōu)化實驗根據(jù)實驗結(jié)果改進方案3.方法分析技術的步驟： 問題回答的分析技術 有效工時利用率分析技術 魚刺圖分析技術 路徑分析技術 網(wǎng)絡分析技術 程序優(yōu)化技術 4.問題回答分析技術的步驟： 目的分析 地點分析 順序分析 人員分析 方法分析 6.路徑分析技術的概念：路徑分析是一種對影響工作方法的各種因素及其關系的分析技術，包括對影響方向

16、與影響程度的分析。7.路徑分析的假設前提： 變量間的因果關系是單向的，不具有反饋性，又稱遞歸模型。 變量間具有線性可加關系 變量具有等距以上測量尺度 所有誤差均為隨機的，外生變量無測量誤差 。8.網(wǎng)絡圖繪圖的原則： 相鄰兩個節(jié)點之間的矢線唯一 網(wǎng)絡圖的始點，終點各有一個 不許出現(xiàn)環(huán)路 虛矢線的運用第八章 工作分析質(zhì)量鑒定1.工作描述的類型： 定性與定量的描述 結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述 客觀與非客觀性的工作描述 2.工作描述的信度鑒定： 工作描述的信度 ：可靠性 影響因素： 目的 方法、工具 鑒定者 其他 信度系數(shù) 概化信度 3.工作描述的效度及鑒定 工作描述的有效程度：真實、有效性。檢驗標準：

17、 形成工作說明書的有效性 輔助人力資源專家工作的有效性 人力資源問題研究與檢驗工具的有效性 鑒定方法： 不同鑒定群體的的評價與比較 專家實地考察 不同方法、結(jié)果的相關性分析。 評分者一致性信度 工作描述的使用者對工作描述的評價。 人力資源產(chǎn)出指標4.工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學方法： 描述性統(tǒng)計方法： 百分比與百分比分布 集中趨勢分析 離差程度分析 相關性分析 重疊統(tǒng)計方法 一元統(tǒng)計方法： 組間差異統(tǒng)計 組內(nèi)差異統(tǒng)計 多元統(tǒng)計方法： 因素分析 聚類分析 多元回歸分析 組間差異多因素分析 典型相關關系 多維度量表5.工作分析方法選擇的考慮因素：目的成工作性質(zhì)分析客體6.工作分析方法的選擇： 基于企業(yè)組

18、織整體角度： 考慮組織架構(gòu)與技術 考慮勞資關系 考慮企業(yè)現(xiàn)行的管理方式 基于所分析工作的角度：考慮所分析工作的特點 結(jié)合企業(yè)業(yè)務流程 基于工作分析方法角度：考慮各方法的優(yōu)缺點 考慮選擇方法的成本效益 基于工作分析信息角度：考慮工作分析信息的最終用途 確保收集信息的客觀性和動態(tài)性第十章 工作評價1.工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動 ，是對組織各類活動的抽象化、定量化與價值化的過程。2.工作評價的特征： 工作評價的對象是崗位，而非崗位的任職者 工作評價反映的是相對價值 而不是崗位的絕對價值。3.工作

19、評價的原則： 明確性原則 一致性原則 客觀性原則 準確性原則 彈性原則 代表性原則 實用性原則 4.工作評價的依據(jù)： 組織的發(fā)展戰(zhàn)略 組織的階段性目標 關鍵業(yè)績指標 職務說明書 在崗員工基本情況 組織的員工結(jié)構(gòu) 5.工作評價的價值： 可以為建立公平合理的薪資和獎懲制度提供科學依據(jù) 可以為招募甄選、職位管理、績效考核等人力資源決策提供參考 有利于健康的組織文化建設 有利于組織管理的優(yōu)化升級 有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 6.工作評價的質(zhì)量保證：依據(jù)組織模式選擇方法 對評價人員進行培訓和約束 對崗不對人，及時總結(jié)，隨時溝通 取得各方面的支持和合作。7.工作評價的現(xiàn)狀： 方法越來越復雜 綜合使用多種

20、方法 與計算機技術結(jié)合緊密 由專業(yè)組織開發(fā)并進行商業(yè)運作 8.工作評價的發(fā)展趨勢： 復雜化 個性化 高智能設計化 操作簡單化 9.為什么要進行工作評價？為將來的崗位定級及工資級別設定奠定良好公正的基礎評估公司內(nèi)部崗位相對大小關系的一致性同工同酬只有通過正式的崗位分析評估爾得到體現(xiàn)正式的工作評價為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架10. 工作評價與工作分析的關系：工作分析是工作評價的起點，工作分析所得到的信息是對工作評價的重要基礎，而工作評價則是工作分析的重要目的和服務對象，是運用工作分析成果的重要領域之一。工作信息的收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是核心，建立科學合

21、理的薪酬體系是我們的最終目標。11. 工作評價的目的： 基本目的完成對各工作職位的比較，決定這些職位在其職位類中的相對價值水平，也就是在相同職類內(nèi)進行縱向比較，排列出先后順序。這對于人員晉升、職業(yè)規(guī)劃和人員開發(fā)有著重要意義。對隸屬不同職類的職位進行比較，是一種跨職類比較。 具體目的 為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎為建立和諧的勞資關系提供科學的基礎為處在不斷變化環(huán)境中的崗位工作提供客觀的評價結(jié)果為員工關于薪資問題提供訴訟程序和反應意見的渠道為人員晉升、獎勵以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學的依據(jù)12. 工作評價的方法： 排列法 分類法 點數(shù)法 因素比較法 海氏職位評價13. 職位評價的非量化方法： 排序法 分類法 14. 職位評價的量化方法： 要素比較法 要素計點法 海氏工作評價系統(tǒng)15. 排列法：分為直接排序法、交替排序法、配對比較排序法16. 排序法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：快速、簡單、費用較低。 缺點：在排序方面很難達到共識 主觀性較強 具體價值差距大小無法得到和明確的解釋 不適用于職位的數(shù)量較多的組織17. 分類法： 分為自主時間段法、決策帶法、卡片發(fā)。18. 分類法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：簡單、容易解釋，執(zhí)行起來速度快，對評價者的培訓要求少。一旦職位的等級定義明確，管理起來比較容易。 缺點： 在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起來通用的職位等