集團(tuán)性的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)之三

1、集團(tuán)性的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)之三八、不同人員的考核方法（一）一般營(yíng)銷人員的考核1、年度和月度業(yè)績(jī)的考核此項(xiàng)考核將主要依據(jù)營(yíng)銷部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的各類營(yíng)銷人員的月度和年度銷售業(yè)績(jī)。包括各類財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)率、回款率、回款日期等。2、服務(wù)能力的考核當(dāng)今世界各企業(yè)間銷售的競(jìng)爭(zhēng)從某中意義上說(shuō)是公司服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，包括售前、售中和售後的服務(wù)。因此，所有的營(yíng)銷人員都必須做好對(duì)顧客的服務(wù)工作，無(wú)論銷售是否完成，員工服務(wù)能力的考核取決於顧客當(dāng)月和全年投訴率。所有員工的投訴率不應(yīng)高於 5%。員工的服務(wù)不僅在顧客投訴率上得到反映 ，還應(yīng)在爲(wèi)其他部門提供的服務(wù)上得到反映。此項(xiàng)考核由各部門分別完成。3、能力考核通過員工

2、的工作行爲(wèi)，觀察、分析的的、評(píng)價(jià)其所具備的工作能力。此項(xiàng)考核可結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和當(dāng)月工作計(jì)劃 ，從其工作的計(jì)劃性以及目標(biāo)完成情況，考核員工的工作效率和工作質(zhì)量。溝通能力，作爲(wèi)營(yíng)銷人員，員工將經(jīng)常與顧客進(jìn)行溝通和交流，可以說(shuō)，員工的交流和溝通能力在一定程度上將決定員工的銷售業(yè)績(jī)。創(chuàng)新能力，員工是否經(jīng)常努力的自我啓發(fā)、革新，對(duì)自己的銷售方法、工作方式進(jìn)行創(chuàng)新。資訊力，作爲(wèi)營(yíng)銷人員，必須具備極強(qiáng)的資訊收集和利用能力，對(duì)顧客的相關(guān)情況都應(yīng)有所瞭解和掌握，如員工的生日等。工作態(tài)度考核，通過員工日常工作的工作表現(xiàn)，考核員工的個(gè)人品格，此項(xiàng)考核由周圍的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。4、工作的安全性和規(guī)範(fàn)性不按

3、照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害，或是由於操作儀器不當(dāng)，從而使公司遭受不必要的損失。5、工作的紀(jì)律性：（一）出勤率，出勤率可以分解爲(wèi)以下幾個(gè)方面：（1）工作時(shí)間的長(zhǎng)短；（2）即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用於研究招聘方法的有效性，在實(shí)際工作中很少採(cǎi)用。（二）曠工率，指員工不來(lái)上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（三）遲到率，指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（四）其他工作紀(jì)律的遵守情況（五）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神由該團(tuán)隊(duì)的所有員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)顧客進(jìn)行考核?？己朔绞剑簩?shí)行職能部門經(jīng)理評(píng)分和考核小組確認(rèn)的兩級(jí)考核方式?？己朔椒ㄉ蠈?shí)行 2

4、70 度考核法，由員工的上級(jí)、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與工資掛鈎，同時(shí)結(jié)合員工自評(píng)?？己藭r(shí)間，實(shí)行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結(jié)合的考核模式?？己斯ぷ髫灤﹩T工工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì) ，如員工表現(xiàn)不好 ，則加強(qiáng)與員工的溝通和交流 ，進(jìn)行績(jī)效面談，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，並監(jiān)督員工實(shí)施，同時(shí)此計(jì)劃將列入下月考核專案。（二）中層管理人員的考核中層管理人員的考核內(nèi)容主要是：1、專業(yè)知識(shí)和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能 ，這些能力對(duì)他的管理能力起著非常重要的作用，考核時(shí)

5、根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核專案。2、工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，在許多時(shí)候，他們的工作經(jīng)驗(yàn)在工作中將發(fā)揮更爲(wèi)重要的內(nèi)容。3、管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層幹部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。4、指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。5、溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾，作爲(wèi)中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，各部門之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能儘快加以解決，將會(huì)影響到部門間的工作，甚至?xí)绊懝?/p>

6、內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決於管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。6、創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善。7、業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論是什麼層次的工作者，他的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定是被列爲(wèi)考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。8、工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。中層管理人員的考核將使用 360 度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核將每季度進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作爲(wèi)考核成績(jī)保留。（三）高層管理人員的考核高層管理人員的考核，將考核以下內(nèi)容：1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作爲(wèi)高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級(jí)組織，因此，

7、其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。a、什麼是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠(chéng)相待，追求公平合理；c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠瞭解自己的下屬。2、計(jì)劃性，作爲(wèi)高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。3、預(yù)見性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤類比”。4、危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國(guó)保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因爲(wèi)沒有處理

8、好企業(yè)的危機(jī)。5、管理能力，高層管理者的工作就將以對(duì)組織和企業(yè)的管理爲(wèi)主，無(wú)論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級(jí)人才的流失率。6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問題，作爲(wèi)高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由於職位的緣故，將會(huì)非常多的接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由於工作中的阻力，一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對(duì)於自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。

9、8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作爲(wèi)企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。9、年度業(yè)績(jī)考核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，並最終匯總出年終業(yè)績(jī)指標(biāo)。高層管理人員的考核將使用 360 度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作爲(wèi)考核成績(jī)保留。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行 360 度績(jī)效考核的同時(shí) ，我們還將組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其他部門精英，同時(shí)外

10、聘專家?？己诵〗M大約有 10 人左右，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。（四）財(cái)務(wù)人員的考核1、財(cái)務(wù)人員基本技能的考核，作爲(wèi)財(cái)務(wù)人員，必須具備財(cái)務(wù)方面過硬的技能。2、財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)緻的工作，帳目的管理必須非常清楚明瞭。3、各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，相關(guān)部門將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核。4、公司各項(xiàng)資金的管理。5、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算，並按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資。6、公司各種固定資産的統(tǒng)計(jì)。7、工作紀(jì)律，由

11、於財(cái)務(wù)工作的特殊性，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求。目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力KPI ）。與素質(zhì)。我們還將組織專門的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其他部門精英，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專家?？己诵〗M大約有 10 人左右，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。財(cái)務(wù)人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。（五）技術(shù)研

12、發(fā)人員的考核考核研發(fā)人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設(shè)計(jì)原理。考核研發(fā)人員應(yīng)重結(jié)果輕行爲(wèi)，重外評(píng)輕內(nèi)評(píng)，重價(jià)值評(píng)估輕産出評(píng)估。中國(guó)的許多企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落後于一些跨國(guó)企業(yè) ，雖然一些企業(yè)現(xiàn)在在研發(fā)投入方面加大了力度，但是往往達(dá)不到預(yù)期的效果。其中，一個(gè)非常關(guān)鍵的原因在於缺乏對(duì)研發(fā)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的經(jīng)驗(yàn) 。在主觀性評(píng)價(jià)占主要地位的情況下，許多人開始懷疑對(duì)研發(fā)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的價(jià)值，甚至有人主張不要搞什麼考核，認(rèn)爲(wèi)考核會(huì)限制人發(fā)揮創(chuàng)造力。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，很難想象沒有業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的研發(fā)工作會(huì)是什麼樣子 ，其結(jié)果顯而易見 ：開發(fā)周期加長(zhǎng) 、産品質(zhì)量不穩(wěn)定、質(zhì)量雖好但成本過高、技術(shù)先進(jìn)但無(wú)人喝彩

13、首先需要弄清所在企業(yè)研發(fā)的定位是什麼。研發(fā)這個(gè)概念很籠統(tǒng)，包括研究和開發(fā)兩個(gè)層面，應(yīng)該說(shuō)，研究的層面更基礎(chǔ)一些，開發(fā)則直接面對(duì)市場(chǎng)所需要的産品。由於這種功能上的不同，研究與開發(fā)應(yīng)該有不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（當(dāng)然，在研發(fā)體系比較完善的企業(yè)，從純粹研發(fā)這條線來(lái)看，企業(yè)的研發(fā)也可以劃分爲(wèi)三個(gè)層次，對(duì)每個(gè)層次的研發(fā)業(yè)績(jī)的評(píng)估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。第一個(gè)層次是基礎(chǔ)研究，主要是從宏觀上領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展，同時(shí)進(jìn)行一些關(guān)鍵的技術(shù)創(chuàng)新工作。這個(gè)層次的研發(fā)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，是企業(yè)確保長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，但不直接面向産品。因此，對(duì)這個(gè)層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化。第二個(gè)層次是應(yīng)

14、用研究。應(yīng)用研究是爲(wèi)産品提供局部的功能設(shè)計(jì)，解決技術(shù)難題，是處在産品開發(fā)和基礎(chǔ)研究之間的層次，同時(shí)，它又比較接近了市場(chǎng)。對(duì)這個(gè)層面的研發(fā)業(yè)績(jī)考核主要是看能否創(chuàng)造出新的、實(shí)用性的功能，通過技術(shù)性能測(cè)試的手段來(lái)衡量其工作成績(jī)。第三個(gè)層次是産品開發(fā)，即應(yīng)用成熟技術(shù)開發(fā)出新産品。對(duì)這個(gè)層面的研發(fā)考核相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易做到客觀和公正一些。在弄清研發(fā)的定位之後再來(lái)設(shè)計(jì)考核體系就容易多了。實(shí)際上，研發(fā)業(yè)績(jī)管理和一般的業(yè)績(jī)管理體系設(shè)計(jì)原理沒有太大的差別 ，都應(yīng)該從最基本的原理來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)研發(fā)部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和研發(fā)小組、研發(fā)個(gè)人的評(píng)估重點(diǎn)是不同的，在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)，一方面要注意三者之間的連帶關(guān)係，另一方面也要重視各

15、自的考核重點(diǎn)。在設(shè)計(jì)研發(fā)業(yè)績(jī)管理體系時(shí)要注意以下七點(diǎn)要求：業(yè)績(jī)目標(biāo)不要太多 ，最多 68 個(gè)。過多的業(yè)績(jī)目標(biāo)和沒有目標(biāo)的效果差不多，研究目標(biāo)管理的專家指出，如果目標(biāo)超過 68 個(gè)，我們只會(huì)關(guān)心自己認(rèn)爲(wèi)最重要的 23 個(gè)目標(biāo)。許多企業(yè)擔(dān)心目標(biāo)體系太簡(jiǎn)單、不夠全面，沒有涵蓋所有的業(yè)績(jī)要求，就設(shè)計(jì)了一大堆目標(biāo)，實(shí)際上效果很差。業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定要符合 SMART 原則。和一般的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求一樣，研發(fā)目標(biāo)也要符合 SMART 原則目標(biāo)要具體、可以測(cè)量、跳一跳能夠?qū)崿F(xiàn)、和整體目標(biāo)相一致、有時(shí)間限定。重結(jié)果，輕行爲(wèi)。對(duì)於研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。在你的考核指標(biāo)體系中如果過於強(qiáng)調(diào)對(duì)行爲(wèi)的考核，會(huì)帶來(lái)一系列

16、的錯(cuò)誤導(dǎo)向。員工可以做正確的事，但不一定會(huì)産生有利於組織目標(biāo)的結(jié)果。如果過於強(qiáng)調(diào)行爲(wèi)，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常見到這種情況，一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)係的研發(fā)人員卻能夠爲(wèi)公司設(shè)計(jì)新的工藝，爲(wèi)公司節(jié)省鉅額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜誌上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等等。而另一個(gè)研發(fā)人員在行爲(wèi)上跟他相反，行爲(wèi)上規(guī)規(guī)矩矩，完全符合考核的要求，但沒有什麼實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過於重視行爲(wèi)評(píng)價(jià)，後者的得分會(huì)高於前者，你覺得合理嗎？當(dāng)然，行爲(wèi)指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)於研發(fā)實(shí)驗(yàn)室的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不那麼重要了。結(jié)果應(yīng)該用四個(gè)維度來(lái)測(cè)量：質(zhì)量、數(shù)量、

17、時(shí)間和成本，強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)。重外評(píng)，輕內(nèi)評(píng)。內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因爲(wèi)內(nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評(píng)價(jià)作爲(wèi)公司內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評(píng)價(jià)的目的，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。外評(píng)非常重要，作用比較大。比方說(shuō)用新工藝設(shè)計(jì)帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。重價(jià)值評(píng)估，輕産出評(píng)估。只對(duì)研發(fā)産出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)爲(wèi)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。贏利性是企業(yè)的本質(zhì)特徵，企業(yè)不會(huì)容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)出了多少産品、做了多少次展示、寫了多少書、獲得了多少專利、完成了多

18、少專案 研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新産品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、産品改進(jìn)、市場(chǎng)佔(zhàn)有率等方面。評(píng)價(jià)系統(tǒng)要儘量客觀。在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本資料往往是十分主觀的。儘管不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過程時(shí)可以儘量減少主觀性 。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法便是盡可能地用外在的資料來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)的質(zhì)量?？己酥笜?biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來(lái)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在於設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。在企業(yè)的特定階段，先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出該新産品是最重要的，就可以把上市時(shí)間（ time to market）或産品開發(fā)周期作爲(wèi)首要的考核指標(biāo)。有的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在於低成本，就可以把産品成本作爲(wèi)首要要素。第一要素和第二要素確定之後，再分別賦予不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核，將在每年年終時(shí)進(jìn)行，主要通過營(yíng)銷部和財(cái)務(wù)部對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的産品或技術(shù)在市場(chǎng)所創(chuàng)造價(jià)值的大小進(jìn)行