招聘管理制度(3)

1、.××××公司招聘管理制度擬稿部門：年月;.目錄第一章總則3第二章招聘組織管理3第三章招聘計(jì)劃5第四章人員招募7第五章人員選拔9第六章人員錄用11第七章人才特區(qū)12第八章招聘工作評(píng)估13第九章附則14附件一 招聘過(guò)程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工15附件二招聘流程16附件三品行考核指標(biāo)附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表附件五應(yīng)聘申請(qǐng)表附件六臨時(shí)招聘申請(qǐng)表附件七 試用員工轉(zhuǎn)正審批表22;.第一章總則目的隨著市場(chǎng)環(huán)境快速變換， 為滿足××公司持續(xù)快速發(fā)展對(duì)各類人才的需要， 進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。×

2、15;公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1. 缺員的補(bǔ)充；2. 突發(fā)的人員需求；3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備；4.5.××公司××公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)；組織變革所帶來(lái)的對(duì)新型人才需要；6. 為了使公司的組織更具靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營(yíng)銷等方面專家的需求原則堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由××公司人力資源部歸口管理適用范圍本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、 子公司其他人員招聘可參照本制度。財(cái)務(wù)人員的招聘由

3、董事會(huì)委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會(huì)成員。第二章招聘組織管理招聘工作由××公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計(jì)劃，各部門將年度人員需求計(jì)劃報(bào)人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計(jì)匯總后， 根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息， 并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如 附件一 招聘過(guò)程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工所示。人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上( 含分、子公司總經(jīng)理 )人員、財(cái)務(wù)人員招聘組織。各部門一般人

4、員（即部門經(jīng)理以下級(jí)別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負(fù);.責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批?？偙O(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。對(duì)集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級(jí)別人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：1. 客觀公正2. 對(duì)擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(yàn)3. 知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。招聘工作流程分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人

5、力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、 人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估，具體如附件二 招聘流程所示。××公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)、需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)滿分均為100 分。（一）簡(jiǎn)歷篩選主要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡(jiǎn)歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)主要是針對(duì)高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員、 核心技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來(lái)關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測(cè)評(píng)。（三）經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問(wèn)話，可通過(guò)四種方式：現(xiàn)場(chǎng)操作法、證據(jù)證明法、 事件表述法、

6、 問(wèn)話評(píng)分法。 其中現(xiàn)場(chǎng)操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)測(cè)。（四） 文化匹配度主要有六種人員必須做出測(cè)評(píng)，分別為：高級(jí)管理人員、生產(chǎn)管理人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)崗、營(yíng)銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測(cè)評(píng)該崗位所需要的基本行為勝任力，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件三品行考核指標(biāo)。（六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對(duì)所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格， 即附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表 。（七）未經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表 （如附件五所示） ，應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字

7、。（九）招聘過(guò)程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部， 決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。 人力資源部應(yīng)搜集必需的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、 文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試問(wèn)話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫(kù)。;.第三章招聘計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人

8、數(shù)與方式 （辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的管理人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測(cè)。臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時(shí)招聘申請(qǐng)表（詳見(jiàn) 附件六 ），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)施。人力資源需求計(jì)劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計(jì)劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審

9、批。（一） 制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、 未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（二） 人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司戰(zhàn)略、 可能獲得的資源、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、 員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。（三） 編制人員需求計(jì)劃時(shí)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。 人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)和后備人才庫(kù)， 信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、 職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)， 判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。 同時(shí)，人力資源部建立外部

10、人力資源庫(kù)， 在內(nèi)部供給無(wú)法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)。 外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、 全國(guó)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況、 行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷， 并進(jìn)行;.動(dòng)態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計(jì)劃時(shí)要對(duì)比內(nèi)外部人才庫(kù)，根據(jù)內(nèi)外部人才對(duì)比情況來(lái)確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對(duì)應(yīng)策略。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。招聘計(jì)劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括：1、招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；2、招聘渠道和方式；3、招聘測(cè)評(píng)內(nèi)

11、容和實(shí)施部門；4、招聘完成時(shí)間和新員工到位時(shí)間；5、招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。6、招聘計(jì)劃中有三種人才必須提前單位時(shí)間列出：公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位；需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象；市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員。（二）招聘計(jì)劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。;.第四章人員招募招募的來(lái)源與方法：為提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募， 為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔

12、案法、公告法等。1) 推薦法。A） 此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道， 一般由其上級(jí)主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過(guò)對(duì)候選人的審查、 考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時(shí)還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B） 步驟：通過(guò)向各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過(guò)對(duì)各候選人的綜合評(píng)定并征集各部門的意見(jiàn)，最后確定該職位的最佳人選。2) 檔案法：A） 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可通過(guò)查閱內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個(gè)人檔案， 建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。 人才庫(kù)通常記錄員工的教育、 經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績(jī)效等

13、有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對(duì)候選人的個(gè)人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過(guò)查閱檔案記錄來(lái)了解該員工是否符合招聘職位的條件。C） 檔案法亦可用于外部?jī)?chǔ)備人才。公司對(duì)外招聘需要將所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過(guò)面試的簡(jiǎn)歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會(huì)，不得將未錄用簡(jiǎn)歷銷毀、遺失及改為他用。3) 公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)， 通過(guò)在公司內(nèi)部各種信息平臺(tái)

14、（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部 OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在;.限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請(qǐng)， 進(jìn)入競(jìng)聘選拔流程， 具體實(shí)施方法參見(jiàn) ××公司競(jìng)聘管理辦法 。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)， 由人力資源部組織相關(guān)人員組建測(cè)評(píng)小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測(cè)評(píng)小組考核任用。部門主管以上人員可實(shí)行競(jìng)聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時(shí)進(jìn)行外部招募：外部招募渠道主要有以下幾種形式：?jiǎn)T工推薦： 公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原

15、則按程序考核錄用。媒體招募：通過(guò)大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。招聘會(huì)招募：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招募。校園招募： 每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往對(duì)口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。定向培養(yǎng)：選擇對(duì)口院校初階段學(xué)員，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘：通過(guò)公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會(huì)大眾發(fā)布招聘信息。委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對(duì)性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對(duì)副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個(gè)別稀缺技術(shù)人才。挖角：從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘合適人才。招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告

16、要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。招聘廣告的責(zé)任人： 招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)責(zé)形象宣傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、 數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)說(shuō);.明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。信息發(fā)布范圍：由招募對(duì)象的范圍決定。信息發(fā)布時(shí)間： 在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對(duì)不同層次的人員規(guī)定具體的提前

17、發(fā)布時(shí)間。招募對(duì)象的層次性：應(yīng)分析招募對(duì)象處在社會(huì)的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請(qǐng)：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)，應(yīng)提供以下個(gè)人資料：應(yīng)聘申請(qǐng)表（函） （如附件五所示） ，且注明應(yīng)聘職位；個(gè)人簡(jiǎn)歷， 注明聯(lián)系方式、 學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、 技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、 品格等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件） ；重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營(yíng)銷崗、客戶資源管理崗、高級(jí)管理崗時(shí)，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來(lái)單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。第一章人員選拔個(gè)人資料篩選人力資源部

18、根據(jù)招聘崗位的要求， 對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行初審， 審查應(yīng)聘者個(gè)人材料與崗位要求的適配性， 將不符合要求的資料剔出， 其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門， 對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核， 審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、 身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、 品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)， 用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。初試負(fù)責(zé)人 / 測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試對(duì)象的不同可采取

19、筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對(duì)小組意見(jiàn)做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見(jiàn)，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見(jiàn)，應(yīng)聘者被淘汰。;.復(fù)試1. 復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。2. 復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過(guò)程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。重要崗位的復(fù)

20、試可以考慮采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測(cè)試等情景模擬形式， 由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。3. 復(fù)審。通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。通知錄用決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出錄用通知單 ，或以其它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時(shí)間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄用的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說(shuō)明。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在接到錄用通知后，到公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。報(bào)到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到

21、， 特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工， 批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交， 并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。;.第二章人員錄用入職手續(xù)應(yīng)聘人員報(bào)到當(dāng)日， 簽訂勞動(dòng)合同， 成為公司員工。 員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。財(cái)務(wù)人員報(bào)到當(dāng)日應(yīng)按公司財(cái)務(wù)人員日常管理與風(fēng)險(xiǎn)控制管理規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險(xiǎn)防控文件，提供擔(dān)保收等相應(yīng)文件。試用員工上崗都應(yīng)經(jīng)過(guò)試用期，試用期一般為 2 個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò) 6 個(gè)月。試用期內(nèi)享受試用期待遇。用人部門和人

22、力資源部應(yīng)每月對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正， 但試用期最短不得少于一個(gè)月。 試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)， 公司人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況，決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)兩個(gè)月。特殊性崗位公司可以與員工約定崗位試用合同 ，由于崗位的特殊性， 崗位試用合同在試工期轉(zhuǎn)正后可繼續(xù)生效，但員工享受正式員工待遇， 崗位試用合同期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行相關(guān)轉(zhuǎn)崗。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)××公司離職手冊(cè)），公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t。試用期滿合格，由員工本人填

23、寫試用員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表 （參見(jiàn) 附件七 ），對(duì)試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核意見(jiàn)，主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；為員工提供必要的幫助和咨詢。;.第十一章人才特區(qū)適用范圍人才特區(qū)政策適用于以下三類人員： 公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位； 需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象； 市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員。此三類人才通常為具有突出專長(zhǎng)的技術(shù)人員、 高級(jí)管理人員、 營(yíng)銷專家以及其它專業(yè)人才。適用條件所招聘的此類人員， 應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的經(jīng)驗(yàn)積累， 在業(yè)

24、內(nèi)有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目的成績(jī)，預(yù)期可為公司帶來(lái)顯著的效益。招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。測(cè)評(píng)由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理， 至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、 公司其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組， 負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)進(jìn)入特區(qū)的高級(jí)人才， 測(cè)試內(nèi)容、 測(cè)試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。聘用合同為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險(xiǎn)，公司應(yīng)與其簽訂薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的聘用合同。聘用合同應(yīng)約定以下條款：1）業(yè)績(jī)考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案； 3）股權(quán)與業(yè)績(jī)掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。試用通過(guò)人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不經(jīng)過(guò)試用而直接聘任到崗。

25、;.第十二章招聘工作評(píng)估每次招聘活動(dòng)結(jié)束后， 人力資源部都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析， 以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，如下所示：?jiǎn)挝恢苯诱衅赋杀?招聘直接成本 / 錄用人數(shù)， 其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、 招募費(fèi)用、 選拔費(fèi)用、 工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?yīng) =錄用人數(shù) / 招聘總成本， 它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對(duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) *100

26、%，該指標(biāo)越小，說(shuō)明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、 素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。;.附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起實(shí)施。;.附件一招聘過(guò)程中

27、用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際需要提2.招聘計(jì)劃的擬定出招聘需求3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)4.招聘信息的發(fā)布的核定與修改5.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查6. 應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名7. 應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員單名單8. 面試、考試工作的組織9. 負(fù)責(zé)面試、考試工作10.討論工資水平，個(gè)人資料核實(shí)、體檢11.錄用人員名單審批、人員工作安排12.試用人員報(bào)到及生活方面安置及試用期間待遇的確定13.正式錄用決策14.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)決策16.員工培訓(xùn)服務(wù)17.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估18.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘

28、評(píng)估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序;.附件二招聘流程人力凈需求計(jì)招聘計(jì)劃計(jì)劃審批劃工作分析招發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)募選初選、初試復(fù)試資料核實(shí)、拔發(fā)面試通知體 檢錄安排試用正式錄用用評(píng)估招聘評(píng)估;.附件三品行考核指標(biāo)主動(dòng)性1 分：等候指示2 分：詢問(wèn)有何工作可給分配3 分：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4 分：行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn)5 分：?jiǎn)为?dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任1 分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2 分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3 分：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4 分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5 分：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)創(chuàng)新1 分：對(duì)

29、周圍事物的關(guān)心和興趣2 分：勤用腦3 分：創(chuàng)造力 =綜合能力 +想象力4 分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5 分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文清財(cái)1 分：不違反財(cái)務(wù)制度2 分：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3 分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4 分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5 分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力;.創(chuàng)業(yè)1 分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人分享創(chuàng)業(yè)理想2 分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃 , 從主觀愿望表達(dá)出來(lái)3 分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化4 分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次5 分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功忠誠(chéng)1 分：不散布公司信息、技術(shù)、公

30、司不足之處2 分：不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去3 分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過(guò)程4 分：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例5 分：通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造新局面領(lǐng)導(dǎo)力1 分：任命員工合理2 分：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3 分：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4 分：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5 分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)自信心1 分：堅(jiān)定而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法2 分：沒(méi)有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果3 分：接受困難工作分配4 分：主動(dòng)對(duì)待困境和形勢(shì)5 分：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果人際關(guān)系1 分：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2 分：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3 分：社會(huì)交往普遍發(fā)生4 分：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5 分