組織行為學(xué)——第4章 人格及價(jià)值觀

1、組織行為學(xué)精要組織行為學(xué)精要（原書第11版）斯蒂芬斯蒂芬 P.羅賓斯羅賓斯 &蒂莫西蒂莫西 A. 賈奇賈奇 4-1第第4章章人格與價(jià)值觀人格與價(jià)值觀 4-21 人格2 價(jià)值觀3 人格、價(jià)值觀與工作場所目 錄4-31.1 人格1.2 人格測量1.3 人格的決定因素1.4 人格特征測評(píng)1.5 其他人格特征1 人格1.1 人格4-4個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)和互動(dòng)時(shí)所采取的各種各樣方式的總和 經(jīng)常通過個(gè)體所展示出的可測量特質(zhì)來描述個(gè)性，比如害羞、咄咄逼人、順從、懶惰、有事業(yè)心、忠誠和膽怯等1.2 人格測量4-5自我報(bào)告式調(diào)查最常用的方式個(gè)體有可能說謊容易出錯(cuò)(情緒波動(dòng))觀察員的評(píng)估調(diào)查獨(dú)立評(píng)估常常更準(zhǔn)

2、確一些1.3 人格的決定因素4-6遺傳因素遺傳因素最重要的決定因素針對(duì)幼兒研究：一些人格特質(zhì)，如害羞、畏懼和敵對(duì)情緒，很大程度上由內(nèi)在基因特點(diǎn)決定。雙胞胎研究:基因比父母親對(duì)人格的影響更大。人格方面約50%的變異，職業(yè)興趣和業(yè)余愛好方面30%的變異源于遺傳；即使工作完全不同，工作滿意度也相似。1.3 人格的決定因素4-7環(huán)境因素環(huán)境因素對(duì)人格有一些影響包括：成長的文化背景家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范體驗(yàn)到的其他影響因素，如經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g年齡影響能力水平基本人格是不變的1.4 人格特征測評(píng)：邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo) 4-8邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator,

3、 MBTI）世界上最為廣泛使用的人格評(píng)測工具，如蘋果電腦、AT&T、花旗集團(tuán)、通用電氣、3M、美國醫(yī)療教育機(jī)構(gòu)，美國海陸空三軍等1.4 人格特征測評(píng)：邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo) 4-9外向型或內(nèi)向型(extroverted or introverted, E/I)外向型開朗、善于社交、充滿自信；內(nèi)向型安靜、害羞感覺型或直覺型(sensing or intuitive, S/N)感覺型注重實(shí)際，偏愛程序化和秩序化，注意細(xì)節(jié)；直覺型依賴無意識(shí)的處理過程，關(guān)注宏觀思維型或情感型(thinking or feeling, T/F)思維型運(yùn)用理智和邏輯處理問題；情感型依賴個(gè)人的價(jià)值觀和情緒決斷型或

4、知覺型(judging or perceiving, J/P)決斷型喜歡控制，偏愛充滿秩序的結(jié)構(gòu)化世界；知覺型靈活，順其自然1.4 人格特征測評(píng)：邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo) 4-10這些分類總共能夠描述16種人格類型優(yōu)點(diǎn)：提高人們的自我意識(shí)提供職業(yè)指南缺點(diǎn)：分類方式非此即彼，缺乏過渡與工作業(yè)績無關(guān)，不適合作為選拔員工的工具缺乏有力的支持證據(jù)1.4 人格特征測評(píng)：大五人格模型4-11大五人格特征:外傾性:個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度隨和性:個(gè)體服從別人的傾向性責(zé)任心:對(duì)信譽(yù)的測量情緒穩(wěn)定性:個(gè)體承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)開放性:針對(duì)個(gè)體在新奇方面的興趣和熱衷程度大五維度給出了與工作績效之間的關(guān)系（尤其責(zé)任心）1

5、.4 人格特征測評(píng)：大五人格模型4-12外傾性可以預(yù)測管理和銷售崗位的績效，生活更幸福，社交更多，更易沖動(dòng)隨和的人比不隨和的人更幸福，但只是多一點(diǎn)點(diǎn)；隨和的兒童有更好的在校表現(xiàn)；成年后吸毒酗酒的可能性更小有責(zé)任心的人工作績效更好；更多組織公民行為；更長壽；冒險(xiǎn)性行為更少；環(huán)境適應(yīng)能力較弱；績效導(dǎo)向型；創(chuàng)造性不強(qiáng)情緒穩(wěn)定性與工作績效無關(guān)。消極情緒會(huì)使人更警覺，在情緒不佳時(shí)能更快更好做決策，但也會(huì)降低激勵(lì)水平。高情緒穩(wěn)定的人更幸福，與生活滿意度、工作滿意度、低壓力水平的關(guān)系最強(qiáng)，更少的健康問題經(jīng)驗(yàn)開放性高的人培訓(xùn)效果更好，創(chuàng)造性更強(qiáng)，宗教信仰不強(qiáng)，更適應(yīng)變革1.5 其他人格特征4-13核心自我評(píng)價(jià)

6、核心自我評(píng)價(jià)：對(duì)自我的喜好程度和能力及效能的感知自尊：個(gè)體對(duì)自己的喜好以及自身價(jià)值的認(rèn)知控制點(diǎn)：個(gè)體對(duì)自己掌控命運(yùn)程度的認(rèn)知內(nèi)控型：認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)外控型：認(rèn)為外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)具有積極核心自我評(píng)價(jià)的人愛自己，認(rèn)為自己工作效率高、能力強(qiáng)；能在工作中找到更多挑戰(zhàn)，更容易滿足；傾向于獲得更復(fù)雜和更具挑戰(zhàn)性的工作；工作績效更好1.5 其他人格特征4-14馬基雅維里主義馬基雅維里主義（權(quán)術(shù)主義）：對(duì)事物保持著情緒上的距離，相信為了獲得希望的結(jié)果可以采取一切手段高馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得更多利益，更難被說服，更多地說服別人高馬基雅維里主義者在以下方面工作更有成效：與別

7、人直接面對(duì)面交往最少的規(guī)則與限制成功不涉及對(duì)具體問題的情感卷入1.5 其他人格特征4-15自戀自戀：自戀者自視甚高、希望得到別人無限的欣賞、有權(quán)利感、并且驕傲自大當(dāng)自戀的人認(rèn)為自己比同事更適合做領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，常被主管評(píng)為更差的領(lǐng)導(dǎo)者容易自私、只顧索取會(huì)被老板評(píng)價(jià)為工作低效，尤其在需要幫助他人時(shí)1.5 其他人格特征4-16 自我監(jiān)控自我監(jiān)控 調(diào)整自身的行為以適應(yīng)外部的環(huán)境因素，善于偽裝 高自我監(jiān)控者更密切關(guān)注他人，適應(yīng)能力更強(qiáng)；績效評(píng)分更高，更多升職；組織忠誠度不高；善用扮演多重甚至相互沖突的角色 冒險(xiǎn)傾向冒險(xiǎn)傾向 承受風(fēng)險(xiǎn)的意愿 高冒險(xiǎn)者做決策更迅速，使用信息量更少，但決策準(zhǔn)確性與低冒險(xiǎn)者相當(dāng) 冒險(xiǎn)

8、性應(yīng)與工作性質(zhì)相匹配1.5 其他人格特征運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快奏很快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情事情無法打發(fā)休閑時(shí)光無法打發(fā)休閑時(shí)光著迷于數(shù)字，他們的成功是著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來以每件事中自己獲益多少來衡量的衡量的從來不曾有時(shí)間上的緊迫感從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩以及其他類似的不耐煩認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此要求如此充分享受娛樂和休閑，而不充分享受娛樂和休閑，

9、而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平最佳水平充分放松而不感內(nèi)疚充分放松而不感內(nèi)疚A型人格型人格B型人格型人格4-171.5 其他人格特征4-18主動(dòng)性格主動(dòng)性格識(shí)別機(jī)遇、展示出主動(dòng)性、采取行動(dòng)并堅(jiān)持到產(chǎn)生有意義的變革 主動(dòng)改變現(xiàn)在的環(huán)境， 甚至是在有條件限制或 障礙的情況下4-192.1 價(jià)值觀2.2 價(jià)值系統(tǒng)2.3 羅基奇價(jià)值觀調(diào)查2 價(jià)值觀2.1 價(jià)值觀4-20代表著基本的信念，即“對(duì)個(gè)人或社會(huì)來說，一種特定的行為模式或存在方式比相對(duì)的或相反的行為模式或存在方式更可取” 2.2 價(jià)值系統(tǒng) 4-21代表個(gè)體價(jià)值觀的優(yōu)先次序：內(nèi)容對(duì)個(gè)體的重要性強(qiáng)度與其他價(jià)值的相對(duì)重要性

10、層次結(jié)構(gòu)一般是相對(duì)穩(wěn)定和持久的價(jià)值觀是態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)影響感知和合理的客觀性2.3 羅基奇價(jià)值觀調(diào)查 終極性價(jià)值觀終極性價(jià)值觀 對(duì)于渴望的終極狀態(tài)的追求 個(gè)體一生追求的目標(biāo)工具性價(jià)值觀工具性價(jià)值觀更可取的行為模式或?yàn)閷?shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀采取的手段4-222.3.1 終極性價(jià)值觀的事例4-23舒適的生活（富裕的生活）令人興奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）世界和平（遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭和沖突）美好世界（自然美和藝術(shù)） 平等（兄弟，人人平等）家庭安全（照顧親人） 自由（獨(dú)立、自由選擇）幸福（滿足）2.3.2 工具性價(jià)值觀的事例4-24雄心壯志 (努力工作、有抱負(fù)的)曠達(dá)（豁達(dá)）有能力的（有競爭

11、力的、有效的）快樂的（輕松的）清潔的（整齊的、整潔的）勇敢的（堅(jiān)守信念的）寬容的（愿意原諒別人）樂于助人的（為大家的利益而工作）誠實(shí)的 （真誠的、真實(shí)的）3 人格、價(jià)值觀與工作場所4-25人格與工作的適應(yīng)性人格與工作的適應(yīng)性 ：霍蘭德六角形：霍蘭德六角形工作滿意度和人員流動(dòng)率取決于員工人格與職業(yè)的匹配程度相近的工作領(lǐng)域是相似的相反的領(lǐng)域則是不同的職業(yè)偏好調(diào)查問卷霍蘭德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例霍蘭德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例4-26類類 型型人格特點(diǎn)人格特點(diǎn)職業(yè)范例職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研

12、究型研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型社會(huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型企業(yè)型偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)理人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師3 人格、價(jià)值觀與工作場所4

13、-27員工與組織的匹配員工與組織的匹配員工人格與組織整體文化相匹配比與任何特定工作相匹配更加重要員工與組織的匹配程度可以預(yù)測工作滿意度、組織承諾和離職率 全球化的啟示4-28大五人格模型在各種各樣的文化中出現(xiàn)主要差異來源于因素重要性和國家類型價(jià)值觀因文化差異而不同測評(píng)文化的兩種方法：霍夫斯泰德法全球領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為有效性研究 4.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法4-29五個(gè)價(jià)值維度:權(quán)力距離個(gè)人主義與集體主義 男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)不確定性規(guī)避 長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向 4.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法4-30權(quán)力距離權(quán)力距離一個(gè)國家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。低權(quán)力距離：有地

14、位和財(cái)富者與無地位 和財(cái)富者之間的權(quán)利平等。高權(quán)力距離：有地位和財(cái)富者 與無地位和財(cái)富者之間的 權(quán)利巨大不平等分配。4.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法指人們喜歡以個(gè)體為活動(dòng)單位而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。指人們生活在具有嚴(yán)謹(jǐn)架構(gòu)的社會(huì)中，期望得到同一群體的其他人的照顧與保護(hù)。個(gè)人主義個(gè)人主義集體主義集體主義4-314.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法國家文化支持傳統(tǒng)男性角色成就、權(quán)力及控制力及重視決斷力和物質(zhì)主義等“男性價(jià)值觀”占優(yōu)勢(shì)。男女角色的差異程度比較小“女性”價(jià)值觀占優(yōu)勢(shì)男性氣質(zhì)男性氣質(zhì)女性氣質(zhì)女性氣質(zhì)4-324.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法4-33不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避一個(gè)國家的人民喜歡

15、結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。高不確定性規(guī)避：人們不喜歡模糊性和不確定性的情境， 并盡力避開。低不確定性規(guī)避： 人們不易受模糊性和不確定性 的影響，能夠容納各種意見。4.1 霍夫斯泰德的文化評(píng)估法看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)注重長期利益堅(jiān)忍、尊卑有序、節(jié)儉、知恥、高儲(chǔ)蓄看重此時(shí)此地注重短期利益守常、急功近利、消費(fèi)攀比長期導(dǎo)向長期導(dǎo)向短期導(dǎo)向短期導(dǎo)向4-344.2 GLOBE*文化評(píng)估研究框架自信 未來導(dǎo)向 性別差異 不確定性規(guī)避權(quán)力距離個(gè)人主義與集體主義團(tuán)隊(duì)內(nèi)的集體主義績效導(dǎo)向 人道主義導(dǎo)向4-35*全球領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為有效性研究 正在進(jìn)行研究中的九個(gè)要素：對(duì)管理者的啟示4-36人格: 評(píng)價(jià)工作崗位

16、、工作群體以及組織本身的特點(diǎn)來判定合適的最佳匹配大五人格模型對(duì)于選聘員工很有用邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)常用于員工培訓(xùn)和能力提升價(jià)值觀:強(qiáng)烈影響人們的態(tài)度、行為和判斷需要將個(gè)體的價(jià)值觀與組織文化相匹配請(qǐng)牢記：4-37人格人格 個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)和互動(dòng)時(shí)所采取的各種各樣方式的總和容易被測評(píng)大五人格模型大五人格模型 與許多組織行為標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)在預(yù)測行為方面非常有用價(jià)值觀價(jià)值觀因文化不同而有所差別觀點(diǎn)討論人格特質(zhì)是行為的有力預(yù)測指標(biāo)嗎？3-38案例分析鉆石人格鉆石人格 12版 P119 。1、什么因素帶來了羅德里格斯的成功？僅僅因?yàn)椤罢_的時(shí)間在正確的地點(diǎn)”，還是因?yàn)樗男愿裉攸c(diǎn)？2、你覺得他的大五人格維度（外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性）的得分如何？哪一項(xiàng)得分最高？哪一項(xiàng)