大眾汽車廣州嘉定店人才招聘策略研究

1、 畢 業(yè) 論 文群眾汽車廣州嘉定店人才招聘策略研究 中文摘要人才招聘是企業(yè)管理中必不可少的一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到公司今后的開展趨勢(shì)和前景的好壞。在復(fù)雜且競(jìng)爭(zhēng)劇烈的環(huán)境下，公司人才的強(qiáng)弱決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大小，有效的人才招聘策略，不但可減少無(wú)形中浪費(fèi)的培訓(xùn)、管理本錢，而且能充分運(yùn)用人才資源的豐富創(chuàng)造力。作為企業(yè)的人力資源部門主管人員，應(yīng)該對(duì)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題給予高度重視，盡快尋找出解決問(wèn)題的方法途徑，為企業(yè)人才更好運(yùn)用，打下堅(jiān)實(shí)的根底。本文以群眾汽車廣州嘉定店為例，對(duì)人才招聘的存在問(wèn)題及解決對(duì)策進(jìn)行研究，以企業(yè)能更好發(fā)揮出人才的積極作用，也希望從中能對(duì)其它中小企業(yè)的人才管理起到借鑒的作用。關(guān)鍵

2、詞 人才招聘 對(duì)策AbstractTalented persons job advertisement is a key job that the business enterprise manages to win essential to have, relate to company development trend and the quality of prospect from now on.Under the environment of complications and the competition vehemence, the talented person of the

3、 company strong or weak comes to a decision the competition ability size of business enterprise, effective of the talented person invite strategy, not only can reduce an invisibly wasted training and manage cost, and can make the most of the abundant creative power of talented persons resources.Is h

4、uman resource head of department of the business enterprise personnel, should to in the process of inviting in the problem for appearing give the height value and look for a problem-solving method path quickly, for talented person of business enterprise more the good luck is used and lay solid found

5、ation.This text to the east breeze the day produce Hui state always the Hui store is an example, existence problem and solution counterplan inviting to the talented person make an analysis research, and hoping the business enterprise can be better to develop a talented persons positive effect.Key wo

6、rds: The talented person invites Solution 目 錄1 緒論11.1 選題依據(jù)1國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)12 群眾汽車廣州嘉定店人才招聘現(xiàn)狀3公司介紹及組織結(jié)構(gòu)3群眾汽車廣州嘉定店技術(shù)類人才狀況33 廣州嘉定店人才招聘存在的問(wèn)題5難以獲得適合人才5流失快、本錢高和員工與職位要求不符5企業(yè)招聘人才消極及招聘后續(xù)工作協(xié)調(diào)缺乏54 廣州嘉定店人才招聘解決的對(duì)策6改良企業(yè)人才招聘模式6防止盲目的人才高消費(fèi)7建立招聘后人才優(yōu)化體系75 結(jié)論9參考文獻(xiàn)10致謝111 緒論1.1 選題依據(jù)人才招聘是企業(yè)人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過(guò)程，從而保證

7、企業(yè)源源不斷的人力資源需求。企業(yè)招聘的目的就是從眾多的求職者中篩選出適合企業(yè)需要的人才，錄用優(yōu)秀和合格的，拒絕平庸和不合格的。這就要求企業(yè)招聘人員和用人部門做出理性的選擇，把好人才的入口關(guān)，防范招聘錄用過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。在進(jìn)入21世界后，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高速通道，各類企業(yè)得到了難得一遇的開展良機(jī)。同樣汽車行業(yè)也不例外，中國(guó)的汽車市場(chǎng)正以驚人的速度增長(zhǎng)中。在全國(guó)各地，有關(guān)汽車行業(yè)的企業(yè)，如雨后春筍般開展壯大，無(wú)論是汽車美容店，汽車4S店，汽車維修店，汽車精品店都平凡地出現(xiàn)在大家身邊。一個(gè)家庭擁有一輛汽車已不是遙不可及的事情，已成為伸手觸及的普通品。作為“群眾汽車廣州嘉定店，希望企業(yè)業(yè)績(jī)能更上一層

8、，必須在人才招聘上嚴(yán)格把關(guān)，在各方面選取人才上有所側(cè)重，以“合用，能用，適用為標(biāo)準(zhǔn)。防止招聘時(shí)，麻目比高，招聘名實(shí)不符之者，缺失誠(chéng)信責(zé)任心之人。借此次在“嘉定店參加實(shí)習(xí)工作之機(jī)，深入企業(yè)的內(nèi)部，與內(nèi)部人員積極溝通，了解企業(yè)中人才招聘上一些存在的問(wèn)題，并對(duì)此問(wèn)題作出分析探討，尋求解決方法。在國(guó)內(nèi)研究方面，由麥?zhǔn)?qiáng)博士在?廣東高技能人才需求調(diào)研分析?中指出，關(guān)于“企業(yè)界最需要哪些崗位人才調(diào)查結(jié)果顯示：營(yíng)銷人員30.36%,專業(yè)技術(shù)人員27.68%，研發(fā)人員10.71%，一線操作員工19.64%，其他崗位人員3.57%。報(bào)告中，營(yíng)銷管理類專業(yè)人才需求較為迫切，另外企業(yè)一般崗位需要大量的一線操作員工，

9、因此對(duì)技能型人才需求也比擬旺盛，目前廣東高級(jí)技工占總技工數(shù)的4%，與興旺國(guó)家的30%40%相去甚遠(yuǎn)。關(guān)于“企業(yè)最需要哪些專業(yè)人才結(jié)果顯示：高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)24.66%，信息技術(shù)專業(yè)16.44%國(guó)際貿(mào)易專業(yè)16.44%，物流管理類相關(guān)專業(yè)7.53%，機(jī)電一體化專業(yè)6.85%,法律類相關(guān)專業(yè)5.48%農(nóng)業(yè)科技類相關(guān)專業(yè)4.11%，外語(yǔ)類相關(guān)專業(yè)2.74%，汽車制造相關(guān)專業(yè)2.74%。廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的目標(biāo)是大力開展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，淘汰落后產(chǎn)業(yè)，因此調(diào)查中對(duì)高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)人才需求最多，符合實(shí)際情況。關(guān)于“企業(yè)界最需要的人才類型調(diào)查顯示：35.96%的企業(yè)認(rèn)為最需要通用型人才，26.97%的企業(yè)認(rèn)為

10、最需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，25.84%的企業(yè)認(rèn)為最需要專業(yè)型人才，11.24%的企業(yè)認(rèn)為最需要技能型人才。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要的人才類型不一，通用型人才占1/3，因?yàn)橥ㄓ眯腿瞬胚m應(yīng)面廣，能勝任各種崗位的變化，比擬適合劇烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在調(diào)查報(bào)告中，還特意對(duì)人才招聘及對(duì)策方面作了詳細(xì)的調(diào)查。關(guān)于“企業(yè)招聘員工主要通過(guò)什么方式調(diào)查結(jié)果為：人才交流會(huì)28.57%，員工推薦19.64%因特網(wǎng)簡(jiǎn)歷13.39%，上門求職12.50%，大中專院校介紹會(huì)8.93%，獵頭企業(yè)4.46%。說(shuō)明企業(yè)注重通過(guò)人才交流會(huì)來(lái)招聘適宜的員工，同時(shí)因?yàn)閮?nèi)部員工有人脈關(guān)系，且對(duì)求職者情況比擬了解，企業(yè)也認(rèn)可員工推薦的方式。在“可否

11、按需招到人的調(diào)查中，根本可以招到幾乎占了半數(shù)達(dá)48.10%企業(yè)招聘具有非常明確的目地性，通過(guò)以上途徑，根本上可招到崗位需求的員工，但由于種種原因，并非所有職位都能找到適宜員工，有些中小企業(yè)，尤其是非珠三角地區(qū)的企業(yè)招聘較為困難。在“人才開發(fā)上遇到最大問(wèn)題中，44.83%企業(yè)反映人才來(lái)源渠道不暢通，符合企業(yè)需求的人才難找，還有是因?yàn)槿瞬帕魇?wèn)題嚴(yán)重，人才信息溝通不及時(shí)，進(jìn)行培訓(xùn)的本錢高等原因。在國(guó)內(nèi)一些專家還對(duì)人才招聘方面給出了一些比擬新穎的理解看法。他們認(rèn)為，企業(yè)人才招聘的目的主要有三個(gè)：(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過(guò)招聘獲得企業(yè)某個(gè)崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和組織目

12、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是大多數(shù)企業(yè)招聘的目的。(2)人才儲(chǔ)藏月的。有的企業(yè)人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來(lái)開展的需要進(jìn)行人才儲(chǔ)藏，因此，企業(yè)在招聘時(shí)主要注重應(yīng)聘者是否符合企業(yè)未來(lái)開展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗(yàn)，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導(dǎo)致原來(lái)招聘的人才不太適合這時(shí)的要求。(3)競(jìng)爭(zhēng)目的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有的甚至是為了防范和打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成心招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才并把他們儲(chǔ)存起來(lái)，以到達(dá)壓倒對(duì)手的目的。(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)，到達(dá)宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學(xué)招聘博士，還有的

13、單位以特別高的酬薪招聘某一個(gè)人等，就是想產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)。第一種招聘目的的招聘有效性評(píng)價(jià)是基于員工工作績(jī)效，但后三種招聘目的，其評(píng)估不是基于崗位工作績(jī)效，從而影響招聘的有效性。用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時(shí)對(duì)人才的期望與招聘后人才的實(shí)際工作績(jī)效相比擬，而實(shí)際工作績(jī)效是通過(guò)績(jī)效評(píng)估得來(lái)的，績(jī)效評(píng)估的失效將引起人才招聘的失效?？?jī)效評(píng)估的失效主要?dú)w結(jié)于以下二個(gè)方面的原因：(1)績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)的偏差。人們通常將績(jī)效視為單維度的概念，或者簡(jiǎn)單地將績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效。最近10年來(lái)，學(xué)術(shù)界開始重視對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工

14、作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工所控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。這定義包括三個(gè)層面的意義：績(jī)效是一個(gè)多維度的概念。即不存在單一的績(jī)效變量，在大多數(shù)情境中，與組織有關(guān)的工作行為是多種多樣的。績(jī)效是行為，而不一定是結(jié)果。這種行為是員工所能控制的。之所以以任務(wù)完成或目標(biāo)到達(dá)等結(jié)果作為績(jī)效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結(jié)果并不必然是員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果；二是員工完成工作的時(shí)機(jī)并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；三是過(guò)度關(guān)注結(jié)果，將使人無(wú)視重要的過(guò)程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結(jié)自己

15、和前人研究的根底上提出“關(guān)系績(jī)效任務(wù)績(jī)效二維模式。任務(wù)工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面構(gòu)成，其中，任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)源。績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)源一般有上級(jí)、同事、自我、下級(jí)和顧客5種。從理論上講，如果不同的評(píng)價(jià)源擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是一致的。但實(shí)際上，由于評(píng)價(jià)源對(duì)被評(píng)價(jià)者擁有不同類型的信息優(yōu)勢(shì)，其認(rèn)知和動(dòng)機(jī)也不同，使得不同的評(píng)價(jià)源對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度很低。 在國(guó)外的學(xué)者中，著名的學(xué)者赫茲伯格早對(duì)人的心理提出了著名的“雙因素理論。一

16、個(gè)是“鼓勵(lì)因素，另一個(gè)是“保健因素。在人才招聘的過(guò)程中，雙方的談話應(yīng)都談及對(duì)工作的前景的光明，對(duì)工作者的優(yōu)厚待遇，獎(jiǎng)勵(lì)制度等，有利于對(duì)應(yīng)聘者對(duì)該公司產(chǎn)生了較為有利的歸屬感，讓應(yīng)聘者能長(zhǎng)期為公司效勞，減少公司的管理、培訓(xùn)本錢和人才的流失起到積極的作用。另一方面，如遲到的處分，請(qǐng)假的嚴(yán)格管理等方面可以暫緩提出，因?yàn)榭此茊?wèn)題都是一些雞毛蒜皮的小事，但對(duì)員工的心理反響卻是，非常劇烈的，員工會(huì)產(chǎn)生不愉快的情緒，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸的效果。應(yīng)該員工的忠心度。在心理界中，國(guó)外著名學(xué)者馬斯洛的“需求層次理論也正好對(duì)人才招聘上的細(xì)節(jié)問(wèn)題作出了恰當(dāng)?shù)慕忉?。有低到高的需求分別是：生理需求，平安的需求，社會(huì)的需求，自尊的需

17、求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在汽車行業(yè)中，生理和平安的需求尤為重要。汽車屬于重工業(yè)行業(yè)，在工作中所需要的體力付出比擬大，體能輸出較多，如果企業(yè)在溫飽問(wèn)題上不能良好解決的，恐怕員工也不愿多為企業(yè)效勞了。同樣道理，平安的需要也更顯得突出，維修車間中，舉升機(jī)的起落都有關(guān)系到人生平安的操作，企業(yè)應(yīng)該對(duì)此感到重視，對(duì)車間的平安保護(hù)措施進(jìn)行及時(shí)的保養(yǎng)，保證平安作業(yè)。企業(yè)一定要明確方向，好似舍不得現(xiàn)在的投資付出，減少了利潤(rùn)的收入，其實(shí)當(dāng)員工都能到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的層次時(shí)，企業(yè)的效益是大幅、顯著的增長(zhǎng)。所以企業(yè)應(yīng)該共同幫助員工到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最高層次，使雙方共贏，共利的局面。2 群眾汽車廣州嘉定店人才招聘現(xiàn)狀日產(chǎn)

18、是日本三大汽車制造商之一，也是第一家開始制造小型datsun轎車和汽車零件的制造商。公司十分著重技術(shù)的研發(fā)，從1980年代起，日產(chǎn)便堅(jiān)持將其銷售額的5%用于產(chǎn)品研發(fā)。目前日產(chǎn)旗下?lián)碛斜姸喔呒?jí)轎車品牌，諸如infinity無(wú)限、cefiro風(fēng)度、cedric公爵等等。車壇有“科技的日產(chǎn)、銷售的豐田的說(shuō)法。這一說(shuō)法將這家全世界第四大汽車廠，予以了明確的定位。自1933年創(chuàng)立以來(lái)，NISSAN不斷主動(dòng)探索人們的需求，堅(jiān)持“不斷超越的理念帶來(lái)近一個(gè)世界的持續(xù)開展。目前，NISSAN在全球17個(gè)國(guó)家擁有21個(gè)制造中心，在超過(guò)160個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行產(chǎn)品銷售，年銷售量超過(guò)350萬(wàn)臺(tái)。富有創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品

19、高質(zhì)量效勞迎合了全球顧客的需求，讓他們擁有愉悅感和美好的將來(lái)。因此，NISSAN成為世界最知名的汽車品牌之一。2003年6月，群眾汽車乘用車公司正式成立，幾乎同時(shí)，廣州花都和湖北襄樊兩個(gè)乘用車生產(chǎn)基地成立。2021年9月，群眾汽車第100萬(wàn)輛整車下線。2021年7月，群眾汽車投資50億提前啟動(dòng)第二工廠的建設(shè)。2021年群眾汽車銷量到達(dá)518，968臺(tái)，同比增幅達(dá)48.1%。以超過(guò)年初目標(biāo)13萬(wàn)臺(tái)的成績(jī)完美收官。這也使得群眾汽車三年平均增長(zhǎng)率高于行業(yè)整體平均水平約10%，短短數(shù)年便實(shí)現(xiàn)了跨越式的開展。這些成績(jī)更是群眾汽車迅猛開展最具世代意義的佐證。為實(shí)現(xiàn)“技術(shù)日產(chǎn) 人車生活的品牌主張，群眾汽車構(gòu)

20、建了“舒心駕乘，放心品質(zhì)，感心效勞的三維價(jià)值體系，以每一次理念革新和技術(shù)創(chuàng)想，帶給萬(wàn)千車主更多可感可觸的心動(dòng)旅程。群眾汽車致力于為顧客提供質(zhì)量安心，費(fèi)用安心，修后安心，時(shí)間安心，緊急時(shí)安心的售后效勞，為顧客提供全方位效勞保障，讓顧客用車無(wú)休。廣州市永惠汽車貿(mào)易公司是嚴(yán)格按照日產(chǎn)汽車公司最新國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建造的4S專營(yíng)店。公司坐落于廣州市水口鎮(zhèn)大湖溪橋西南側(cè)，是廣州、河源地區(qū)首席群眾汽車4S專營(yíng)店，是廣州市規(guī)模最大，設(shè)施最完善，管理最先進(jìn)，效勞最周到的大型汽車經(jīng)銷商之一。公司主要經(jīng)銷天籟、軒逸、駿逸、頤達(dá)、騏達(dá)、驪威、逍客以及后續(xù)上市的群眾汽車系列轎車。公司擁有先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，精良的管理階層，優(yōu)秀

21、的員工團(tuán)隊(duì)，雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及強(qiáng)大的售后效勞保障。公司領(lǐng)導(dǎo)及其全體員工秉承“專業(yè)、專心、專注的宗旨，以顧客滿意為目標(biāo)，以顧客需求為導(dǎo)向，竭誠(chéng)提供專業(yè)、方便、快捷、優(yōu)質(zhì)、優(yōu)惠的“一站式效勞。為了更好的弘揚(yáng)車主的汽車文化，搭建車主交流平臺(tái)，本公司成立后相繼成立了“廣州永惠車友會(huì)，為會(huì)員提供貴賓式效勞，組織車主參加各類活動(dòng)，更為會(huì)員提供個(gè)性化的效勞，真正落實(shí)了讓客戶滿意的目標(biāo)。今后，本公司將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，為群眾汽車車主創(chuàng)造另一個(gè)家。群眾汽車嘉定店內(nèi)部職位有技術(shù)類，銷售類，行政類三條線，技術(shù)類分4級(jí)，從低至高為：根底技術(shù)員，技術(shù)專員，高級(jí)專員，專家級(jí)技術(shù)員；銷售類也分為4級(jí)，從低至高分為：銷售助理，

22、銷售員，高級(jí)銷售參謀，銷售主管；行政類分組長(zhǎng)，班長(zhǎng)，部門副經(jīng)理，部門經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。群眾汽車廣州嘉定店技術(shù)類人才狀況隨著我國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)的迅猛開展，汽車的生產(chǎn)和消費(fèi)2021年已突破1000萬(wàn)輛，我國(guó)已成為全球最大的汽車生產(chǎn)和消費(fèi)國(guó)。與此同時(shí)，隨著高新技術(shù)的不斷引入和開發(fā)，汽車技術(shù)已步入高科技領(lǐng)域，更為先進(jìn)和智能化的汽車不斷地涌入我國(guó)汽車市場(chǎng)，現(xiàn)代汽車已是集計(jì)算機(jī)技術(shù)、光電傳輸技術(shù)、新工藝、新材料為一體的高科技載體，其動(dòng)力性、經(jīng)濟(jì)性、排放性、平安性和舒適性等已步入智能化高級(jí)控制階段。在“群眾汽車汽車調(diào)研與分析中，從事一線作業(yè)的維修人員主要包括維修電工、機(jī)修工、鈑金工、保修員、汽車技術(shù)總監(jiān)、配

23、件經(jīng)理、車間主任等。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些從業(yè)人員中，持有汽車維修中級(jí)工證書的缺乏50%，而具有技師以上資格證的缺乏10%。從業(yè)人員接受過(guò)中等職業(yè)教育的不多，接受過(guò)高等教育的更少。由于經(jīng)過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)的汽車維修專業(yè)人員供不應(yīng)求，導(dǎo)致大量未經(jīng)任何培訓(xùn)的人員進(jìn)入汽車維修行業(yè)。據(jù)中國(guó)汽車維修行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)局部一二類汽車維修企業(yè)的抽樣調(diào)查，從事技術(shù)管理工作的人員中，文化程度在初中以下的占26.2%；在一線工人中，文化程度在初中以下的占38.5%，接受過(guò)新技術(shù)培訓(xùn)的為11.7%，接受過(guò)管理經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)的為9.3%，經(jīng)過(guò)維修根底培訓(xùn)的為38.7%。二三類維修企業(yè)的從業(yè)人員大多是農(nóng)民工、中學(xué)畢業(yè)生、轉(zhuǎn)崗工人，文化水平不高、

24、效勞意識(shí)不強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)匱乏的問(wèn)題帶有普遍性，即使是一些大型修理廠或4S店也存在同樣的問(wèn)題。目前，到汽車維修企業(yè)求職的人員中，絕大多數(shù)是中專和技校畢業(yè)生，這類人員在維修企業(yè)中已趨于飽和，而具有中、高級(jí)水平的汽車維修人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足用人單位的需求。因此，現(xiàn)代汽車維修企業(yè)缺少的不是中專、技校培養(yǎng)的汽車“護(hù)士，即普通維修工，而是高校培養(yǎng)的汽車“醫(yī)生，即高技能人才。當(dāng)前，汽車維修從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)不高，汽車維修高技能人才缺乏，已成為制約汽車維修企業(yè)持續(xù)開展的“瓶頸。 3 廣州嘉定店人才招聘存在的問(wèn)題在汽車4S店的運(yùn)作中，需要的人才類型比擬繁雜，在前臺(tái)，銷售，售后，管理等領(lǐng)域范疇上，都有相互交疊的能力需求與

25、相互區(qū)別的專業(yè)領(lǐng)域能力，所以既需要通用復(fù)合型人才，也需要專業(yè)高技能人才。在某程度上，對(duì)招聘人員的難度有所增加，從而也涌現(xiàn)出了一系列的新挑戰(zhàn)。 時(shí)代已經(jīng)悄然進(jìn)入了21世紀(jì)，這是一個(gè)屬于信息的時(shí)代。以往人才招聘，僅僅只能通過(guò)目睹來(lái)考察和了解應(yīng)聘者的能力大小，水平上下，談吐雅俗。但隨著科技日新月異的高速開展，招聘人才的渠道也一并開闊?；蛲ㄟ^(guò)播送、平面媒體進(jìn)行單方地招聘宣傳以吸引應(yīng)聘者的注意；或通過(guò)廣闊的人際關(guān)系，推薦能人上崗入職，或在互聯(lián)網(wǎng)中，對(duì)招聘者與應(yīng)聘者雙方互選，雙方了解，從而到達(dá)一致目標(biāo)。盡管招聘的方式增多了，但是能如愿招到適宜員工，恐怕仍不是輕易之事。對(duì)于某些招聘職位來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者供大于求，

26、企業(yè)還能從大量的候選人中先選出12人作為候選人才，但對(duì)于一些專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位仍然很難獲得適合的人選。如在售前方面，需要一個(gè)售后效勞經(jīng)理，既需要有豐富的售后效勞能力，也需要對(duì)售后人員進(jìn)行有效的管理安排，那么難以獲得這般人才。另外，企業(yè)在招聘人員時(shí)，要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的主要目的就是通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)去和目前的表現(xiàn)對(duì)未來(lái)的工作做出有效的預(yù)測(cè)。企業(yè)期望在面試過(guò)程中那些表現(xiàn)熱情、進(jìn)去的人在將來(lái)的實(shí)際工作中也能如此，希望在簡(jiǎn)歷中的“彪炳戰(zhàn)績(jī)能在未來(lái)工作中繼續(xù)涌現(xiàn)。然而，事實(shí)卻不盡如人意。有些時(shí)候，一些應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判假設(shè)兩人。有的應(yīng)聘者刻意在簡(jiǎn)歷中突出其優(yōu)秀的方面，甚至

27、夸大其辭，子虛烏有，有的應(yīng)聘者在面試中成心掩飾自己的缺點(diǎn)，以迎合招聘者的期望。因?yàn)榧夹g(shù)科技的先進(jìn)，應(yīng)聘者往往在面試前以查找有關(guān)資料，對(duì)面試官的提問(wèn)問(wèn)題和心理、期望答復(fù)有了局部了解，所以也使招聘人才的難度陡然遞增。3.2流失快、本錢高和員工與職位要求不符 由于人們就業(yè)選擇的時(shí)機(jī)越來(lái)越多，人們所面臨的外界誘惑也越來(lái)越多，因此公司花費(fèi)了很大力氣招聘來(lái)的人可能很快就會(huì)流失。在招聘選拔的時(shí)候，招聘人員傾向于選擇十分優(yōu)秀的人才，而無(wú)視了人才的穩(wěn)定性，給公司造成了很大的損失，由于人才的流失速度過(guò)快，公司需要不斷地招聘人員來(lái)滿足工作的需要，這樣招聘的壓力就會(huì)更大。因?yàn)檫m宜的人才不易獲得且流失的速度較快，企業(yè)不

28、得不在招聘方面投入更多的資金。不同企業(yè)之間在爭(zhēng)奪同類人才時(shí)，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引戰(zhàn)略重點(diǎn)，很多企業(yè)花費(fèi)很多金錢宣揚(yáng)自己的企業(yè)如何優(yōu)秀，如何前景光明。為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，企業(yè)要?jiǎng)佑酶鞣N手段去進(jìn)行招聘，隨之而來(lái)的便是本錢的逐級(jí)增加。在經(jīng)過(guò)了多輪的篩選中，不容易才找到適宜的職員，并同意參加公司中工作。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，效率卻未有提升跡象，問(wèn)題究竟出于何處呢?由于不能較好地識(shí)別應(yīng)聘者與職位要求和企業(yè)文化特性相符，導(dǎo)致了在錄用之后才發(fā)現(xiàn)其并不符合職位的要求，或者很難融入公司的文化。職位的要求只要規(guī)定了從事一個(gè)職位工作的任職者應(yīng)該具備的一些知識(shí)、技能和能力，但任職者僅具備這些知識(shí)

29、、技能和能力是不夠的，還應(yīng)該具備公司文化要求的工作風(fēng)格和特點(diǎn)，認(rèn)同公司的目標(biāo)，并與公司的核心價(jià)值體系保持一致。在4S店中，汽車發(fā)動(dòng)機(jī)的大修，企業(yè)文化要求需要34個(gè)人同時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)工作、進(jìn)行有效溝通、團(tuán)結(jié)合作完成的，但或許由于新入職員工在這方面自認(rèn)為技術(shù)超群，不與其余同事進(jìn)行協(xié)同工作，個(gè)人英雄主義嚴(yán)重，那么致使工作難以有效進(jìn)行或效率下降，這樣他將無(wú)法與企業(yè)文化相融合，其能力的發(fā)揮也將受到限制。消極及招聘后續(xù)工作協(xié)調(diào)缺乏很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如在招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)

30、行聯(lián)系。而一些企業(yè)的人力資源管理人員并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，只是一味抱怨招聘效勞機(jī)構(gòu)售后效勞不周到。人才招聘，打的是持久占、游擊戰(zhàn)而不是伏擊戰(zhàn)。愿者上鉤的心態(tài)絕不可取。企業(yè)人力資源管理中，招聘流程只是解決了引才這個(gè)環(huán)節(jié)的問(wèn)題。而要充分發(fā)揮人才的價(jià)值，必須將招聘過(guò)程從整個(gè)宏觀過(guò)程上考慮，有效協(xié)調(diào)招聘和其他管理環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。引才、育才，用才，留才是一個(gè)完整的系統(tǒng)過(guò)程，只有各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，才能保證不會(huì)發(fā)生斷裂。如果企業(yè)僅僅在引進(jìn)人才上不遺余力，但在引進(jìn)之后，卻對(duì)人員的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃、工作績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)工作的有效型進(jìn)行及時(shí)的反響。在情況允許的下，應(yīng)該多鼓勵(lì)，多鼓勵(lì)員工，防止用一些帶有消極，攻擊性的詞語(yǔ)

31、對(duì)員工的失誤進(jìn)行過(guò)度的責(zé)罵，這樣會(huì)嚴(yán)重挫傷員工對(duì)工作的熱情與積極性，嚴(yán)重的會(huì)造成人才的流失，管理本錢增大，破壞了系統(tǒng)的良性循環(huán)。只有在人才引進(jìn)企業(yè)后，各項(xiàng)后續(xù)管理措施制定配套并實(shí)施到位，才能最終表達(dá)招聘的真正價(jià)值所在。4 廣州嘉定店人才招聘的解決對(duì)策人才招聘已經(jīng)不是什么再新奇創(chuàng)新的事情，早在三國(guó)時(shí)代已有劉備三顧茅廬之舉。隨著時(shí)間的流逝，事物在不斷變化中，因此企業(yè)的人才招聘模式也應(yīng)該隨著時(shí)代的改變而有所變化。才能為企業(yè)招到適宜的人才，發(fā)揮最大的成效。1樹立現(xiàn)代化招聘理念現(xiàn)代企業(yè)的招聘應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的招聘理念，堅(jiān)持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與招聘選拔相結(jié)合。企業(yè)在選擇人才的同時(shí)，人才也在選擇企業(yè)

32、，這就是新型的現(xiàn)代化管理理念的表達(dá)。應(yīng)該在分析公司內(nèi)外環(huán)境變化的根底上，制定公司人力資源招聘方案，目前的大多數(shù)公司都是內(nèi)部中低端人才呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，高端人才比擬缺乏。要根據(jù)企業(yè)的特性，所招聘人才的特質(zhì)制定適合的選聘模式。2錄用標(biāo)準(zhǔn)一致化，重視工作分析由于公司的開展，對(duì)人才的需要也日益擴(kuò)大，因此公司需要更多的人才參加公司共同工作，但由于各方面原因，導(dǎo)致人才錄用標(biāo)準(zhǔn)不一致，不同人員招聘的員工素質(zhì)差距比擬大，甚至出現(xiàn)了實(shí)際工作與面試時(shí)的不符。作為公司的人力資源部門應(yīng)該在招聘入職的員工后，不定期地進(jìn)行工作分析活動(dòng)，明確該崗位的員工能力上是否能承當(dāng)該職位的工作。在招聘時(shí)的錄用標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行一致化，盡量防止由于

33、信息的不具體帶來(lái)的無(wú)效招聘者，要加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，既可以降低企業(yè)的招聘本錢，又減少了不必要的浪費(fèi)現(xiàn)象。在招聘者當(dāng)中可以選擇不是最優(yōu)秀的，但必須是最適合這個(gè)崗位的人員。3開拓招聘渠道信息時(shí)代的來(lái)臨給企業(yè)人才的選聘提供了更為廣闊的空間。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源的分析與所招聘職位的重要性來(lái)決定，招聘渠道應(yīng)選取何種方式。如可通過(guò)獵頭公司、媒體播送、報(bào)刊廣告和人才招聘會(huì)等方式。在汽車4S店中，簡(jiǎn)單可以分為行政管理崗位，技術(shù)崗位，一般崗位。1行政管理崗位。一般可以包括基層、中層和高層。管理崗位在公司的運(yùn)營(yíng)上起到比擬大的作用，一般建議能在內(nèi)部提升，既能防止了招聘到不適宜人才的風(fēng)險(xiǎn)，能增加內(nèi)部人員的工作積極性。倘

34、假設(shè)內(nèi)部人才沒(méi)有適宜的，那么可以通過(guò)人才招聘會(huì)或獵頭公司幫助招聘，減低了在重要崗位上出錯(cuò)的機(jī)率。2技術(shù)崗位。一般為公司開展中屬于核心的崗位，可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人介紹的方式。最好拿過(guò)往的績(jī)效當(dāng)作選聘標(biāo)準(zhǔn)的一局部。3一般崗位。包括前臺(tái)、營(yíng)銷及其他人員。這類人員的含金量可以不高，但在企業(yè)中的需求量卻是最大，所以應(yīng)該考慮網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、媒體招聘等覆蓋面比擬大的招聘方式。人才高消費(fèi)是指：企業(yè)經(jīng)常會(huì)在招聘中走入了高消費(fèi)的誤區(qū)，在招聘活動(dòng)中，偏離崗位和公司的實(shí)際情況，盲目追求最優(yōu)秀的人才，結(jié)果所錄用的人員實(shí)際能力比公司現(xiàn)有崗位的要求超出許多。這樣的招聘觀在企業(yè)的人力資源部中并不少見(jiàn)，并長(zhǎng)久植根于領(lǐng)導(dǎo)的

35、思想中。這種行為往往達(dá)不到理想的效果，企業(yè)費(fèi)盡心思招聘的回來(lái)的優(yōu)秀人才，在短期耐必定會(huì)跳槽，因而用人本錢，管理費(fèi)用上升。優(yōu)秀人才除了現(xiàn)有公司之外，還有很多不錯(cuò)的選擇，容易被其他公司更優(yōu)厚的條件吸引，甚至在試用期內(nèi)就會(huì)選擇離開企業(yè)。如此優(yōu)秀的人才，公司在該崗位上給他訂下的目標(biāo)可能很快也會(huì)完成，因此工作的熱情也隨之消失殆盡，換來(lái)的只是應(yīng)付式的工作態(tài)度。相反，普通人才，更容易在工作中尋找到屬于自己的天空，在目標(biāo)上，永遠(yuǎn)都探索，嘗試。工作熱情也大大提高了。企業(yè)建立的心理契約早現(xiàn)實(shí)面前似乎不堪一擊。適合的就是有效的的，對(duì)人才的篩選也應(yīng)該遵循滿意原那么。對(duì)于研發(fā)型機(jī)構(gòu)，名牌重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生似乎是個(gè)不錯(cuò)的選

36、擇；但對(duì)于普通的企業(yè)來(lái)看，踏實(shí)肯干、操作能力強(qiáng)的普通院校或高職院校學(xué)生其實(shí)是更好的選擇。優(yōu)秀的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新的能量和無(wú)限的創(chuàng)意，但如果穩(wěn)定性得不到保證，短期內(nèi)心理契約即告破裂，損失更大。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所招聘的崗位能力而對(duì)人才進(jìn)行有效的分類，跳出小巷思維，必要盲目地追求“高的，好的，貴的，更應(yīng)該在實(shí)際中注重能用的。1新員工引導(dǎo)培訓(xùn)新員工引導(dǎo)培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)的根本情況，崗位職責(zé)等的根底培訓(xùn)。降低新員工流動(dòng)率是引導(dǎo)培訓(xùn)的目標(biāo)。為了使新員工在心理上融入企業(yè)的文化氣氛中需要更加詳細(xì)，更加耐心的進(jìn)行輔導(dǎo)，讓其了解公司的背景，熟悉公司的操作，安排老員工與新員工進(jìn)行積極溝通交流，傳授經(jīng)驗(yàn)之道，并

37、給予幫助與鼓勵(lì)。在此期間所花的時(shí)間越短，企業(yè)支付的培訓(xùn)本錢越低，心理契約的穩(wěn)定性和有效性越好。2有效協(xié)調(diào)招聘與其他環(huán)節(jié)的相互關(guān)系盡管在招聘階段已經(jīng)用了一系列的方法對(duì)員工的綜合能力和素養(yǎng)進(jìn)行了測(cè)試，但員工的價(jià)值如想得到充分的表達(dá)，還需要更深層次的挖掘，因此必須有效協(xié)調(diào)招聘與其他管理環(huán)節(jié)的相互關(guān)系。幫助新員工盡快確立職業(yè)方向和目標(biāo)也是讓其融入和獻(xiàn)身組織的重要途徑。為此，企業(yè)可以為新員工開展有關(guān)的職業(yè)生涯咨詢，指導(dǎo)他們選擇適合的職業(yè)開展通道和職業(yè)目標(biāo)，并通過(guò)建立與其他配套的培訓(xùn)開發(fā)體系來(lái)幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。“朗訊公司就是通過(guò)建立了一套職業(yè)生涯開展規(guī)劃的制度以及與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)措施，幫助人才自我實(shí)現(xiàn)。從

38、而留住了那些具有進(jìn)取心，不斷追求進(jìn)步的人才。此外，新員工是否真正勝任工作崗位的要求，要讓他們工作一段時(shí)間后，根據(jù)對(duì)其績(jī)效考核的結(jié)果才能作出準(zhǔn)確的答復(fù)。企業(yè)要采用科學(xué)的考核方法進(jìn)行公正的考核，并根據(jù)結(jié)果判斷是否需要進(jìn)行崗位的調(diào)整，對(duì)績(jī)效理想的員工，應(yīng)及時(shí)給予其鼓勵(lì)。3及時(shí)評(píng)估以促進(jìn)招聘流程的持續(xù)優(yōu)化在每一次招聘結(jié)束后，應(yīng)對(duì)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，找出問(wèn)題，并提出改良的措施或方案。在招聘評(píng)估中首要考慮招聘的本錢及其產(chǎn)生的效用問(wèn)題，既要計(jì)算總的本錢效用，又要計(jì)算招聘的不同時(shí)期所產(chǎn)生的效用，這樣，可以發(fā)現(xiàn)在招聘每個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的細(xì)微問(wèn)題，有利于指出針對(duì)性較強(qiáng)的改良策略。錄用人員適用性的評(píng)估可以從錄用人員的數(shù)量和

39、質(zhì)量進(jìn)行比擬。在數(shù)量的角度，包括錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比等指標(biāo)，用來(lái)反響錄用者的素質(zhì)，錄用方案、完成情況以及招聘信息的發(fā)布等情況。從質(zhì)量角度看，包括晉升比率，辭職比率等指標(biāo)，還要考慮當(dāng)時(shí)的客觀環(huán)境，把員工的不可控因素剔除，增加統(tǒng)計(jì)評(píng)估的可信度。5 結(jié)論本文力求通過(guò)對(duì)群眾汽車廣州永惠公司人才招聘方面深入研究，對(duì)永惠公司上的招聘方面面臨的新挑戰(zhàn)作出了分析與列舉，并針對(duì)現(xiàn)狀，對(duì)日后改良方向提出了幾點(diǎn)對(duì)策，破解在選聘上的堅(jiān)冰，為未來(lái)更好的開展鋪墊好堅(jiān)實(shí)的根底。本文根據(jù)群眾汽車的開展歷史，公司的組織結(jié)構(gòu)，公司情況，公司人才狀況及國(guó)內(nèi)外最新的有關(guān)研究動(dòng)態(tài)，對(duì)永惠公司人才招聘事宜作出了分析與研究，得出了以下的結(jié)論：群眾汽車廣州永惠公司人才