本次工作分析重點完整資料(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上名詞解釋職責 ：指某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。工作分類: 是在工作分析和工作評價的基礎上，采用科學的辦法，根據(jù)工作性質和特點，對組織內的工作在橫向和縱向兩個維度上進行的劃分。觀察法：是一種傳統(tǒng)的職位分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，親自對特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集，記錄有關工作的內容，工作間的相互關系，人與工作的作用以及工作環(huán)境，條件等信息，并用文字或圖表的形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。臨界特質分析系統(tǒng)：是完全以個人特質為導向，目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質特征。職位描述：是對

2、職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，其主要內容包括工作的目的，職責，任務，權限，工作的環(huán)境條件，工作的負荷等。工作標志：是關于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標志。工作信息的質量鑒定：就是用測量與統(tǒng)計兩種手段，對工作信息的類型和其主，客觀性進行鑒定的過程。測量：是工作信息質量鑒定的一種常用手段。一般來說，測量就是按順序給事物指派數(shù)字的過程。但在實際操作中，測量是揭示工作因素及其特質數(shù)量化的過程。描述性統(tǒng)計方法：有五種基本統(tǒng)計方法，百分比和百分比分布，集中趨勢分析，離散程度分析，關系分析，重疊統(tǒng)計方法。員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身

3、利益的損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。工作分析契約：指的是企業(yè)管理者和員工認為工作分析的結果職位說明書和工作規(guī)范在某種程度上相當于一種契約。 簡答工作分析的意義表現(xiàn)在那幾個方面1、為各項人事決策提供了堅實的基礎。2、通過對人員的能力，個性等條件的分析，做到人盡其才。3、通過對工作職責，工作流程的分析，使才能盡其職，避免人力資源的浪費，提高工作效率。4、通過對工作環(huán)境，工作設備的分析，使人和機器相互配合，更好協(xié)調，是才盡其用，職盡其用，以完成組織的目標。5、能科學的評價員工的業(yè)績，有效的激勵員工。工作分析的主要作用工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。明確職

4、位邊界。提高流程效率。實現(xiàn)權責對等。強化職業(yè)化管理。在人力資源管理中的作用：為人力資源規(guī)劃提供準確有效的依據(jù)。合理安排組織中的各項工作任務。明確管理者和員工各自的工作職責和目標。為工作再設計和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。為進行科學的績效管理提供客觀評價標準。為員工招聘提供有效的信息。為降低培訓成本，提高培訓效率提供前提。明確組織中上下級之間的匯報關系。明確工作崗位在組織中的相對價值，保證薪酬的內部公平性。影響測時結果的因素測時對象的技能，經驗和操作水平等。設備，機器和工具的管理性及運行水平。物料的品質是否良好并受控。工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性。工作現(xiàn)場的有序性和工作環(huán)境的保證性。工作分析

5、的基本流程確定工作分析信息的用途。搜集與工作有關的背景信息。選擇有代表性的工作進行分析。搜集工作分析的信息。同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。編寫職位描述和工作規(guī)范。工作職責的基本特征完備性。成果導向。穩(wěn)定性。獨立性。系統(tǒng)性?；趹?zhàn)略的職責分解的具體步驟確定職位目的。分析關鍵成果領域。確定職責目標。確定達成職責目標的行動。形成初步的職責描述。填寫職位說明書的基本原則對職位信息進行分析而非羅列針對的是職位而非人列舉事實而非判斷職位目前的狀況而非過去或將來的狀況內容完整，不要有遺漏職位評價的功能為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。系統(tǒng)，全面的職位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎

6、。由于對性質相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量，評定標準，從而單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向和縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。因素比較法基本的實施步驟1. 進行工作分析，建立職位說明書，成立進行職位評價的小組。2. 選擇一些在組織之普遍存在的，工作內容相對穩(wěn)定的，具有較為公認的市場工資水平的職位作為基準職位。3. 分析這些基準職位，找出一系列共同的報酬因素。4. 將每一基準職位的工資或所賦予的分值分配到相應的

7、報酬因素上。5. 將待評價的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評價職位在各個因素上的分值或工資率。6. 將待評價職位在各個報酬因素上的工資率或分數(shù)相加匯總，得到待評價職位的工資水平。工作特征模型為工作設計提供了具體的指導，可以從該模型推導出工作豐富化的策略合并任務。形成自然的工作單位。建立起客戶聯(lián)系?？v向擴展職務。開通反饋渠道。柔性工作設計的主要特征所有崗位由管理崗位和員工崗位組成。管理崗位由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)工作設計中的以部門為管理對象的管理崗位，即行政管理崗位，其崗位是有限的；另一個是在傳統(tǒng)設計中的管理崗位基礎上增加的，主要以項目，業(yè)務為管理對象的管理崗位，在理論上，該

8、崗位是無限的。行政管理崗位和以項目，業(yè)務為管理對象的管理崗位層次劃分相對應。在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次，同待遇的原則。行政管理崗位員工可以橫向流動到項目，業(yè)務管理崗位，項目，業(yè)務管理崗位也橫向流動到行政管理崗位，員工崗位可以流動到這兩種管理崗位中的任意一種。案例工作分析時機的選擇遇到下列情況，組織罪需要進行工作分析：1. 一個新的組織建立時，新的企業(yè)，部門或崗位由于目標的分解，組織的設計與人員招聘等都需要進行工作分析。2. 由于戰(zhàn)略調整和業(yè)務的發(fā)展，使工作內容，工作性質，工作流程發(fā)生變化，需要進行工作分析。3. 企業(yè)管理模式的導入以及制度建設的需要，比如，績效考核，培訓機制的跟進，晉升，需要進行工作分析。4. 企業(yè)涉足新的行業(yè)和外部客戶的需求提高時，也需要企業(yè)進行及時的工作分析。員工恐懼問題及其對策問題：工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產生的根本原因測量工作負荷和強度時員工恐懼產生的現(xiàn)實原因準備工作不充分是員工恐懼產生的必然原因問題大而不當事員工產生恐懼的內在原因方法：事前做好準備，消除員工顧慮闡明工作分析目的，讓員工參與工作分析活動適當承諾，給員工吃定心丸反饋信息，讓員工明確工作職責與權限重視工作分析的結果在企業(yè)的應用，提高員工的參與性動態(tài)環(huán)境問題及其對策（解決方法）影響：