軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究_圖文

1、大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究 姓名:趙野申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別:碩士專業(yè):企業(yè)管理指導(dǎo)教師:肖洪鈞20091219大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文摘 要隨著軟件與信息服務(wù)業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)張,軟件產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為引領(lǐng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重 要力量。在中國(guó)軟件企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí),軟件業(yè)員工流動(dòng)率大成為了阻礙軟件企 業(yè)做大做強(qiáng)的首要問(wèn)題。因此,研究軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素對(duì)解決這一 問(wèn)題具有決定性的作用。本文以國(guó)內(nèi)5個(gè)有代表性地區(qū)的軟件企業(yè)員工為研究對(duì)象,探索知識(shí)型員工的特點(diǎn), 歸納、總結(jié)離職傾向的影響因素,測(cè)量了離職傾向與其影響因素之間的相互關(guān)系,提出 了軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向

2、的影響因素模性,為我國(guó)軟件企業(yè)提高人力資源管理水 平、有針對(duì)性地解決員工流動(dòng)率高的問(wèn)題提供了有益的幫助。首先,針對(duì)現(xiàn)有研究比較寬泛、沒(méi)有針對(duì)某一特定行業(yè)和對(duì)象,通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān) 研究文獻(xiàn)的系統(tǒng)整理,歸納和總結(jié)出離職傾向的影響因素。經(jīng)過(guò)專家訪談和評(píng)分,提出 了初步的研究模型,并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了適合軟件企業(yè)的知識(shí)型員工離職傾向的影響因 素研究量表,通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)了量表的信度和效度。其次,通過(guò)實(shí)證研究,揭示了各影響因素與離職傾向之間的相互關(guān)系,明確了各因 素對(duì)離職傾向的作用。以軟件企業(yè)員工為樣本的調(diào)查表明,共有23個(gè)因素對(duì)軟件業(yè)知 識(shí)型員工的離職傾向產(chǎn)生影響,其中10個(gè)因素對(duì)離職傾向具有顯著影響。

3、另外13個(gè)因 素與離職傾向間具有正相關(guān)或負(fù)相關(guān)的關(guān)系。最后,研究得出了離職傾向的結(jié)構(gòu)模型,這一模型揭示了各個(gè)因素如何對(duì)離職傾向 產(chǎn)生影響以及影響的程度,為軟件企業(yè)的實(shí)際管理工作提供了有利的理論支持。本研究得出了一個(gè)完整的軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素模型,為我國(guó)軟件 企業(yè)制定合理的人力資源政策,有效改善管理水平,降低員工離職率提出了一套分析方 法和理論依據(jù)。關(guān)鍵詞:軟件業(yè);知識(shí)型員X-;離職傾向;影響因素軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究The Research on Factors of KnowledgeWorkersTurnover Intention in Software I

4、ndustryAbstractWith the rapid expansion of software and information service industry,software industryhas become a significant force leading ChinaS economic growth.珊1ile the scale of ChinaS so.areenterprise is growing,the turnover rate of software staff has become a primary issue obstructing the com

5、pany from becoming bigger and s仃onger.Thus,it has a determinative effect on solving the problem to study the turnover intention of the knowledge workers.ThiS paper takes software employees from five representative domestic regions 2Ls study subject,exploring the features ofknowledge workers,inducing

6、 the factors that impact turnover intention,measuring the correlations between these factorsand turnover intention,coming up with a model of the factors that affect the knowledge workersturnover intention,which iS help伽in improving the human resource management in ChinaS software industry and provid

7、ing targeted solutions for the problem of high turnover rate. Firstly,aiming at the phenomenon that the current study is comparatively generalwithout targeting specific industry and objeet,I have induced the factors that affect the turnover intention by systematically listing and generalizing the re

8、lated researches and documents from both home and abroad.Through interviewing and scoring by specialists,I have proposed a preliminary research model,on the base of which develop the factors research scale of knowledge workersturnover intention suits the software companies.The reliability and effici

9、ency of the scale havebeen texted by practice research.Secondly,the practice research has revealed the correlations between each factor and ttlrnover intention,def'med the effect of each factor on the turnoverintention.The investigation with the sample of software employees shows that there ale

10、totally 23factors that have effect on the turrlover intention of knowledge workers from software industry,among which 10factors have conspicuous effect on the turnover intention while the other 13factors are either positively or negatively related to the turnoverintention.Finally.the study haS obtai

11、ned the structural model of turnover intention.TlliS model has revealed how each factor affects turnover intention and the affecting extent,which haS provided the practical management job in software companies謝th useful theoretical support.TlliS research has obtained a complete model of factors whic

12、h have effect on turnover intention of knowledge workers from software industry,which will offer ChinaS softwareII大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文companies a set of analysis methods and theoretical basis in making reasonablehuman resource strategies,improving management level effectively as well as reducing the tUl'

13、;llOVeF rate. .Key Words:software industry;knowledge workers;turnover intention;factor mode【.m-大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本人完全了解學(xué)校有關(guān)學(xué)位論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)的規(guī)定,在校攻讀學(xué)位期間 論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于大連理工大學(xué),允許論文被查閱和借閱。學(xué)校有 權(quán)保留論文并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版,可以將 本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索,可以采用影印、 縮印、或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。學(xué)位論文題目:作者簽名:導(dǎo)師簽名: 日期:丑讓月

14、日 日期:茸年竺月塵日 |大連理工大學(xué)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明作者鄭重聲明:所呈交的學(xué)位論文,是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究 工作所取得的成果。盡我所知,除文中已經(jīng)注明引用內(nèi)容和致謝的地方外, 本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果,也不包含其他已申請(qǐng) 學(xué)位或其他用途使用過(guò)的成果。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的貢獻(xiàn) 均已在論文中做了明確的說(shuō)明并表示了謝意。若有不實(shí)之處,本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文題目:鏊佳些筮遲型送王直驅(qū)籩自鮑顯響國(guó)塞盈究作者簽名:壘鳋日期:丑年j三月上塹日大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文1緒論1.1研究的背景改革開(kāi)放30年來(lái),中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就,在世界經(jīng)濟(jì)體系

15、中的 地位越來(lái)越重要。進(jìn)入21世紀(jì),信息化成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流趨勢(shì)。中國(guó)要實(shí)現(xiàn)經(jīng) 濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展也必然要緊跟信息化的腳步。2000年,國(guó)務(wù)院出臺(tái)的鼓勵(lì)軟件產(chǎn)業(yè)和 集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策拉開(kāi)了軟件和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展大幕。經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展,我 國(guó)的軟件業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模,尤其是形成了一批以外包為主要業(yè)務(wù)的大型軟件業(yè)企業(yè),軟 件業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的龍頭地位基本形成。目前,我國(guó)軟件業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大,已經(jīng)形成了以北京、上海、大連、杭州、廣州、 深圳、武漢和成都等城市為首的若干個(gè)軟件和信息產(chǎn)業(yè)基地。2007軟件業(yè)共實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收 入5834億元,同比增長(zhǎng)21%,占全球軟件業(yè)總收入的8.7%;軟件業(yè)出口服務(wù)外包收入 10

16、2億美元,同比增長(zhǎng)60%。2008年上半年,中國(guó)軟件業(yè)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入3456億元,同 比增長(zhǎng)了30.4%。中國(guó)的軟件業(yè)正處在高速發(fā)展的黃金時(shí)期。軟件與信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)“十一五”規(guī)劃中提出了具體的發(fā)展目標(biāo):到2010年,軟件 業(yè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷(xiāo)售額以30%左右的速度持續(xù)增長(zhǎng),2010年突破13000億元大關(guān),其中國(guó) 產(chǎn)軟件和信息服務(wù)占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的65%以上;形成若干軟件年銷(xiāo)售額超過(guò)50億元的軟件 骨干企業(yè),培育更多軟件著名品牌;軟件產(chǎn)業(yè)出口額達(dá)到125億美元;在未來(lái)5年內(nèi)從 業(yè)人員達(dá)到250萬(wàn)人左右;國(guó)產(chǎn)基礎(chǔ)軟件關(guān)鍵產(chǎn)品和核心技術(shù)得到突破,與國(guó)產(chǎn)支撐軟 件、國(guó)際主流支撐軟件相匹配,并實(shí)現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)價(jià)值和規(guī)模。

17、在軟件業(yè)一片欣欣向榮的同時(shí),軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也逐漸暴露出一些制約企業(yè)發(fā)展壯 大的瓶頸。例如:中國(guó)的軟件企業(yè)員工流動(dòng)性大、流動(dòng)率高,不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;軟 件企業(yè)自主研發(fā)能力較弱,核心競(jìng)爭(zhēng)力不足;企業(yè)規(guī)模有限,無(wú)法形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)等, 其中員工流動(dòng)率高成為中國(guó)的軟件業(yè)企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的瓶頸。本文作者在工作中經(jīng)常與中國(guó)軟件業(yè)公司的HR進(jìn)行交流和溝通,從他們的反饋了 解到,這些軟件公司普遍存在著招不到合適的員工和員工流動(dòng)性大的難題,其中,員工 流動(dòng)性過(guò)高是軟件公司普遍存在的難題。很多時(shí)候一名員工在企業(yè)僅僅工作幾個(gè)月就跳 槽到另外的公司,這給公司的管理帶來(lái)了很大的難題,一方面需要公司增加人力資源人 員,

18、不斷為企業(yè)招聘合適的員工,增加了大量的額外工作;另一方面這種情況對(duì)公司業(yè) 務(wù)的處理也帶來(lái)了非常大的困擾,在目前軟件工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度還不是很高的情況下,軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究從業(yè)人員的離開(kāi)往往會(huì)對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)行產(chǎn)生巨大的影響,后續(xù)的開(kāi)發(fā)人員很難契合前人的 開(kāi)發(fā)思路,造成項(xiàng)目進(jìn)展不順,嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng),制約了企業(yè)的發(fā)展。離職傾向作為員工離職行為的最佳預(yù)測(cè)變量,可以很好的解釋員工離職行為的產(chǎn) 生。通過(guò)對(duì)員工離職傾向的研究,獲得若干對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的因素以及各因素之間 的相互關(guān)系,就可以通過(guò)調(diào)整軟件公司人力資源管理政策和方式,有針對(duì)性地對(duì)員工的 離職傾向施加影響,降低員工的離職傾向,

19、進(jìn)而影響員工的離職行為,達(dá)到降低軟件企 業(yè)員工流動(dòng)率的目的。1.2研究的意義1.2.1理論意義關(guān)于離職傾向的研究始于上世紀(jì)80年代,國(guó)內(nèi)外有不少專家、學(xué)者對(duì)離職傾向的 問(wèn)題進(jìn)行過(guò)全面、深入、細(xì)致的研究,這些專家學(xué)者在離職傾向產(chǎn)生的原因、離職傾向 與員工離職行為的關(guān)系、離職傾向的影響因素等方面取得了大量研究成果。其結(jié)論對(duì)人 力資源管理領(lǐng)域的研究有深刻的影響,促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的有效開(kāi)展。對(duì)知 識(shí)型員工的研究則在上世紀(jì)70年代就已開(kāi)始了,很多專家學(xué)者圍繞知識(shí)型員工的概念、 內(nèi)涵、特點(diǎn)等方面進(jìn)行了大量的研究,取得了很多具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的研究成果。 為了豐富離職傾向的相關(guān)理論,使其更具有實(shí)用型

20、和針對(duì)性,必須要針對(duì)某一具有 鮮明特點(diǎn)的群體進(jìn)行有針對(duì)性地研究和檢驗(yàn)。雖然關(guān)于離職傾向的研究已經(jīng)很多,但對(duì) 于軟件業(yè)的知識(shí)型員工,這一未來(lái)支柱產(chǎn)業(yè)的中堅(jiān)力量的針對(duì)性研究卻不多見(jiàn)。因此, 結(jié)合國(guó)內(nèi)外的成果對(duì)軟件業(yè)知識(shí)型員工的離職傾向進(jìn)行研究,總結(jié)一般性規(guī)律,在理論 上具有重大意義。目前國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究并不多見(jiàn),對(duì)知識(shí)型員工的研究較多,對(duì)離職傾向的定性分析 較多,對(duì)于知識(shí)型員工的離職傾向問(wèn)題的實(shí)證研究較少。因此,對(duì)于軟件業(yè)知識(shí)型員工 離職傾向的影響因素研究很好的彌補(bǔ)了目前的研究成果,豐富了離職傾向在知識(shí)型員工 領(lǐng)域的相關(guān)理論,為今后更有針對(duì)性地研究提供了理論基礎(chǔ)。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義軟件企業(yè)知識(shí)型員工

21、的流失阻礙了企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展,如果能夠通過(guò)改善人力 資源管理方式,有效降低企業(yè)的知識(shí)型員工流動(dòng)率,將有助于軟件企業(yè)逐漸發(fā)展壯大。 本文的現(xiàn)實(shí)意義在于,為軟件公司建立合適的人力資源管理體系、有效降低員工流 動(dòng)率提供了有價(jià)值的參考依據(jù)。通過(guò)對(duì)軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素的實(shí)證研大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文究,找出若干影響我國(guó)軟件公司員工離職傾向的因素,通過(guò)對(duì)研究結(jié)果的分析,總結(jié)、 歸納出對(duì)軟件公司人力資源管理體系具有實(shí)際指導(dǎo)意義和參考價(jià)值的結(jié)論。幫助軟件公 司制定出合適的人力資源管理體系,有效降低員工的流動(dòng)率,提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度, 延長(zhǎng)為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。1.3研

22、究的內(nèi)容(1對(duì)軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行歸納、總結(jié)。對(duì)離職傾向的研究從二十世紀(jì)80年代就開(kāi)始了,國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者對(duì)此有很多 研究成果。本研究在對(duì)已有研究進(jìn)行梳理和總結(jié)的基礎(chǔ)上,對(duì)軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn) 進(jìn)行系統(tǒng)的分析和整理,歸納、總結(jié)出對(duì)研究有影響的若干特點(diǎn),以此為基礎(chǔ)對(duì)離職傾 向的影響因素進(jìn)行有針對(duì)性地分析與研究。(2對(duì)離職傾向的概念、影響范圍進(jìn)行界定。.對(duì)離職傾向的研究一直是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的熱點(diǎn),也是企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程 中非常關(guān)注的問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于離職傾向的研究基于不同的學(xué)科視角和領(lǐng)域,研究 背景、對(duì)象和方法也不盡相同,對(duì)離職傾向的定義、結(jié)構(gòu)以及其影響因素的研究結(jié)論并 不相同。

23、為此,本研究在綜合相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,對(duì)離職傾向的概念和影響范圍進(jìn)行界 定,為下面的深入研究奠定基礎(chǔ)。(3篩選、界定并測(cè)量軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素。員工的離職傾向受到很多因素的影響,在不同的工作性質(zhì)、不同的員工群體中存在 著差異性。本研究針對(duì)軟件業(yè)的知識(shí)型員工,結(jié)合其特點(diǎn)進(jìn)行分析、歸納和整理,篩選 出軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素,以國(guó)內(nèi)軟件業(yè)發(fā)展比較快速的地區(qū)的公司為 例,選取員工進(jìn)行實(shí)證研究,分析離職傾向與各影響因素之間的關(guān)系。(4探討對(duì)于軟件企業(yè)人力資源管理的建議。根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)論,分析、探討對(duì)軟件企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、降低員工流動(dòng)率、 提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的合理、有效的建議。

24、1.4研究的方法和技術(shù)路線1.4.1研究方法本研究主要以大連、北京、上海、成都、深圳等國(guó)內(nèi)軟件業(yè)發(fā)展較為成熟的城市中 具有一定實(shí)力的公司為例,選取企業(yè)中的知識(shí)型員工作為研究對(duì)象,采用文獻(xiàn)檢索與探 討、專家訪談與評(píng)分、問(wèn)卷調(diào)查等方式構(gòu)建研究架構(gòu)和獲取調(diào)研數(shù)據(jù),引用SPSS統(tǒng)計(jì) 分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,最后對(duì)結(jié)果加以分析得出結(jié)論及建議。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究(1文獻(xiàn)檢索與探討。通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料,歸納、總結(jié)前人研究的成果,梳理出 研究的脈絡(luò)、方向以及離職傾向的影響因素。(2專家訪談和評(píng)分。通過(guò)電子郵件、電話以及面談等方式,對(duì)大連、北京以及 深圳等地的9位專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的理論專家和軟件

25、公司資深人力資源經(jīng)理進(jìn)行訪談,請(qǐng)他們 對(duì)備選的離職傾向的影響因素進(jìn)行評(píng)分,剔除那些次要的影響因素,剩下的因素作為下 一階段實(shí)證研究的基礎(chǔ)。(3問(wèn)卷調(diào)查。由于研究的精力、時(shí)間以及客觀條件所限,研究只能選取大連、 北京、上海等5個(gè)地區(qū)軟件業(yè)發(fā)展較為成熟的地區(qū)中的若干企業(yè)作為研究對(duì)象,選取其 中的知識(shí)型員工作為樣本,進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。1.4.2技術(shù)路線圍繞本文主要的研究?jī)?nèi)容,研究主要應(yīng)用文獻(xiàn)回顧與實(shí)證研究的方法展開(kāi),具體的 研究路線如圖1.1所示。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因索研究知識(shí)型員工離職傾向的影響因索根據(jù)假設(shè)前提條件構(gòu)建影響因素與離職傾向的模型以軟件企業(yè)知識(shí)型員工為對(duì)象進(jìn)行調(diào)研對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行

26、統(tǒng)計(jì)、分析結(jié)論t軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素為軟件企業(yè)人力資源管理提出建議圖1.1論文研究的技術(shù)路線 Fig.1.1Technical approach of the research三一 度二相二匣三一大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文1.5主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)(1明確了軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響要素。本研究通過(guò)文獻(xiàn)回顧等方法總結(jié)出若干軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素,利 用專家訪談評(píng)分的方法對(duì)影響因素進(jìn)行修改和完善,然后通過(guò)在全國(guó)5個(gè)地區(qū)的軟件企 業(yè)員工中進(jìn)行隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究方法,得到最終的離職傾向影響要素。研究得出軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾相的23個(gè)影響因素有:工作的環(huán)境、獲得其他 工作的機(jī)會(huì)

27、、期望匹配度、工作的壓力、企業(yè)發(fā)展前景、員工的工作績(jī)效、加薪的機(jī)會(huì)、 企業(yè)的社會(huì)形象、員工的薪水、工作的強(qiáng)度、工作方式的自由性、工作時(shí)間的自由度、 學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)、升遷的機(jī)會(huì)、企業(yè)價(jià)值觀、組織承諾、組織公平度、民主和參與的 組織文化、管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式、管理者的信任、與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系、員工對(duì)工作的興 趣、員工對(duì)工作的投入程度。明確這些影響要素對(duì)軟件企業(yè)的人力資源管理提供了可以參考的依據(jù),對(duì)軟件企業(yè) 的管理工作具有一定的指導(dǎo)作用。(2確定了離職傾向與23個(gè)影響要素間的關(guān)系,并構(gòu)建了離職傾向的影響模型。 利用相關(guān)性分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,確定了23個(gè)因素與離職傾向間的相關(guān)關(guān)系,并 且通過(guò)回歸分析確定

28、了10個(gè)有顯著影響的因素與離職傾向間的相關(guān)系數(shù),明確了離職 傾向的結(jié)構(gòu)化方程,即離職傾向的影響模型。研究結(jié)果表明,軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響要素共有23個(gè),其中對(duì)離職傾 向有顯著影響的有10個(gè),這10個(gè)因素可以測(cè)量離職傾向63.7%的變化,另外13個(gè)因 素對(duì)離職傾向有正向或負(fù)向的影響。影響因素與離職傾向間關(guān)系以及離職傾向影響模型的確定,對(duì)軟件企業(yè)有針對(duì)性地 采取措施降低員工流動(dòng)率有重要的指導(dǎo)意義。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究2國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1離職傾向的相關(guān)理論研究2.1.1離職傾向的概念界定.在探討離職傾向之前,首先要明確什么是離職行為。Mobley認(rèn)為離職行為是員工 在

29、組織的某一職務(wù)上,工作一段時(shí)間之后,經(jīng)過(guò)考慮,自愿對(duì)其職務(wù)加以否定的結(jié)果, 結(jié)果不僅失去職務(wù)以及職務(wù)所賦予的權(quán)力和利益,而且與原組織脫離關(guān)系【11。Robbins 則認(rèn)為離職行為泛指員工自愿性的永久離開(kāi)組織。Mobley提出,人在決定離職之前會(huì)經(jīng)過(guò)一個(gè)反復(fù)思考的過(guò)程。當(dāng)目前的工作不能 滿意時(shí),會(huì)產(chǎn)生各種形式的退縮行為,如消極工作等;尋找新工作的愿望受一些自然因 素的影響,如婚姻、健康等;離職與否受沖動(dòng)行為的影響。同時(shí)他也發(fā)現(xiàn)工作滿意度與 是否考慮離職具有高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系【2】。Steers和Mowday認(rèn)為:員工離職行為主要受工作滿意度、工作參與度和組織成活 等因素的影響,而工作期望和價(jià)值、組

30、織特征和經(jīng)驗(yàn)以及工作績(jī)效之間的相互作用又對(duì) 離職行為產(chǎn)生直接的影響I引。美國(guó)Iowa大學(xué)的James L.Price和Charles W.Mueller于2000年發(fā)表了最新的研究 成果,他們認(rèn)為:離職行為與4類共16個(gè)因素相關(guān)。4類變量分別是:環(huán)境變量、個(gè)體 變量、結(jié)構(gòu)變量和過(guò)程變量。環(huán)境變量有兩個(gè):機(jī)會(huì)和親屬信任。個(gè)體變量有三個(gè):一 般培訓(xùn)、工作參與度和情感。結(jié)構(gòu)變量分別是:自主性、結(jié)果公平性、工作壓力、薪酬、 晉升機(jī)會(huì)、工作常規(guī)性和社會(huì)支持。過(guò)程變量有:工作滿意度、組織承諾度、尋找工作 的行為和離職意圖嗍【5】【6】【7】。國(guó)內(nèi)的很多學(xué)者也對(duì)員工的離職行為進(jìn)行過(guò)研究。黃英忠把離職的概念分

31、為廣義和 狹義兩方面來(lái)解釋。廣義來(lái)說(shuō),就是勞動(dòng)轉(zhuǎn)移,指員工從一個(gè)地方移動(dòng)到另一個(gè)地方、 從一個(gè)職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)、從一種產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移至另一種產(chǎn)業(yè),也意味著組織員工的流 入及流出。狹義的勞動(dòng)轉(zhuǎn)移,指從組織內(nèi)部向組織外部的勞動(dòng)移動(dòng)。人員的流動(dòng)可以發(fā) 生在企業(yè)的內(nèi)部也可以發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)之間,通常所說(shuō)的離職常指發(fā)生在企業(yè)與企業(yè) 間的離職行為18J。張火燦認(rèn)為離職行為是對(duì)社會(huì)流動(dòng)的探討,主要包括:地區(qū)的流動(dòng)、職業(yè)的改變、 就業(yè)機(jī)構(gòu)或公司的更換以及機(jī)構(gòu)內(nèi)職位的變動(dòng)等【9】。大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.由于本研究主要探討員工在企業(yè)間的流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的影響問(wèn)題,因此,在這里把 離職行為定義成:組織內(nèi)部的員工自愿

32、與原組織脫離一切關(guān)系的行為。離職一般分為兩類,自愿性離職與非自愿性離職。自愿性離職是指員工在組織中主 動(dòng)選擇離開(kāi),通常稱為辭職。非自愿性離職是由組織主動(dòng)發(fā)起的,員工被迫離開(kāi)的行為, 通常稱為解雇【lo】。這里所說(shuō)的離職是指員工的自愿性離職行為。明確了員工離職行為的含義,就可以在此基礎(chǔ)上探討離職傾向的概念。對(duì)于離職傾向的研究國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有很多成熟的觀點(diǎn)。離職傾向與離職不同,其特指 員工希望離開(kāi)組織的想法或傾向,是一種思想過(guò)程,并不是真實(shí)的離職行為。Porter&Steers認(rèn)為“離職傾向”是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意之后的退縮行為【111。Mobley 認(rèn)為員工在不滿意之后的下一個(gè)反映是離職念頭,

33、而離職傾向則是在離職念頭、尋找工 作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工作機(jī)會(huì)等反映之后,是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)反映【121。 Mobley,Homer&Hollingsworth認(rèn)為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他 工作的傾向和找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)f13】。Kraut,Mobley,Newman,Michaels等學(xué)者都認(rèn)為離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測(cè) 值。表2.1離職傾向的概念Tab.2.1Concept of Turnover Intention學(xué)者 離職傾向的概念POner&Steers MobleyMobleyHomer& Hollingsworth 離職

34、傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意之后的退縮行為。離職傾向則是在離職念頭、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工 作機(jī)會(huì)等反映之后之后,是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)反映。 離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作的傾向和 找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)根據(jù)上述學(xué)者的觀點(diǎn),離職傾向是員工對(duì)于現(xiàn)有的工作不滿意之后產(chǎn)生的,想要離 開(kāi)現(xiàn)有組織、尋找其它工作機(jī)會(huì)的愿望,是離職行為的最好預(yù)測(cè)值,屬于自愿性離職范 疇。因此通過(guò)對(duì)離職傾向的影響因素進(jìn)行研究,能夠較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出員工的離職行為 的發(fā)生,從而有針對(duì)性地采取行動(dòng),有效降低企業(yè)員工的離職行為和員工流動(dòng)率。 2.1.2離職傾向的影響因素員工離職傾向的影響因素有很多,不僅有

35、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)與失業(yè)狀況、經(jīng) 濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)形態(tài)和保障體系等宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素,也有企業(yè)文化、工作內(nèi)容、個(gè)人素 質(zhì)等微觀因烈14J。對(duì)企業(yè)而言,宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素屬于外界環(huán)境無(wú)法改變和影響,只能軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究通過(guò)制定合理的人力資源政策,從微觀層面上盡力降低企業(yè)員工的離職傾向,進(jìn)而減少 企業(yè)員工的流失。因此,本研究涉及的離職傾向影響因素僅指微觀層面的因素。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于離職傾向影響因素的研究有很多,有代表性的觀點(diǎn)主要有:Muchinsky和Morrow將離職傾向的影響因素分為三個(gè)維度:工作相關(guān)因素、經(jīng)濟(jì) 機(jī)會(huì)因素及個(gè)人因素。他們認(rèn)為工作相關(guān)因素反映了組織對(duì)員工離職傾向的

36、影響,經(jīng)濟(jì) 機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)員工離職傾向的影響,個(gè)人因素反映了背景差異對(duì)員 工離職傾向的影響【l引。Zeffane認(rèn)為離職傾向向的影響因素有以下幾個(gè)維度:外部因素,如勞動(dòng)力市場(chǎng)因 素;員工個(gè)體因素,主要包括智力、能力、個(gè)人經(jīng)歷、性別、年齡和任期等;制度因素, 包括工作條件、薪水、對(duì)組織決定的參與程度和監(jiān)督等和員工對(duì)其工作的反應(yīng)因素,如 工作滿意、工作投入和工作期望等方面¨6J。Quarles認(rèn)為離職傾向的影響因素可以歸結(jié)為與工作相關(guān)因素,個(gè)體相關(guān)因素和外 部因素。同時(shí)他把組織承諾和工作滿意度單獨(dú)作為一個(gè)影響因素【1171。Iverson認(rèn)為可以把離職傾向的影響因素分為四

37、個(gè),分別是:個(gè)體變量,如性別、全 職或兼職、工作動(dòng)機(jī)、家庭關(guān)系等;與工作相關(guān)的變量,主要包括自治、來(lái)自合作者的 和主管的支持、工作危險(xiǎn)性、角色模糊和沖突、分配公平等;外部環(huán)境變量,如工作機(jī) 會(huì):雇員定向,包括工作滿意、組織承諾、離職意向掣18】。Lambert,Hogan&Barton把離職影響因素分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、工作環(huán)境變量、 工作滿意及可選擇的工作機(jī)會(huì),其中工作環(huán)境又可以分為角色沖突、任務(wù)多樣性、財(cái)政 獎(jiǎng)賞、與合作者關(guān)系、自治與參與等內(nèi)容【19】。國(guó)內(nèi)學(xué)者張惠峰、蘆慧、呂寧經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為,組織承諾與離職傾向之間具有某種相 關(guān)性,他們通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),影響員工離職傾向的主要因素有:薪酬

38、、工作績(jī)效、角色確 定、工作重復(fù)性、整體的工作滿意度、工作本身、主管、同事和升遷機(jī)會(huì)的滿意以及組 織承諾。在此基礎(chǔ)上他們提出了離職傾向的影響因素模型:離職傾向受組織承諾和工作 滿意度兩個(gè)變量的影響,而這兩個(gè)變量又受到11個(gè)因素的影響:工作自主性、工作單 調(diào)性、工作負(fù)荷、角色模糊、角色沖突、分配公平性、過(guò)程公平性、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、同事支 持度、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)【201。北京科技大學(xué)的張利認(rèn)為,員工離職傾向的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包含以下幾個(gè)方 面:企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)的社會(huì)形象、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力、員工參與民主管理的程度、員 工之間的關(guān)系、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、員工與企業(yè)客戶之間的關(guān)系、工作本身的挑戰(zhàn) 性、

39、工作本身的成功機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和環(huán)境質(zhì)量、工作設(shè)備的配備大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文水平、員工的工作強(qiáng)度、員工的工作難度、員工對(duì)工作的興趣、工作時(shí)間的自由度、薪 金分配的公平程度、員工的住房制度、員工的醫(yī)療制度、員工的保險(xiǎn)制度、員工的退休 制度、員工的晉升機(jī)會(huì)、員工的加薪機(jī)會(huì)等23個(gè)指標(biāo)【2l】。北京大學(xué)光華管理學(xué)院的教授張一馳經(jīng)過(guò)調(diào)研和分析認(rèn)為,員工個(gè)人組織匹配度變 量對(duì)員工的離職傾向具有較強(qiáng)的解釋能力。其中分配公平、報(bào)酬滿意感、上級(jí)滿意感和 角色沖突與其它工作機(jī)會(huì)對(duì)員工的離職傾向的解釋能力顯著【捌。此外,晉升機(jī)會(huì)是員工 離職傾向的一個(gè)重要解釋變量,感知到的晉升機(jī)會(huì)能夠降低員工的

40、離職傾向【231。河南大學(xué)的許科、陳永強(qiáng)經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為,管理者的信任行為與員工的離職傾向之間 具有顯著的負(fù)相關(guān)性,信任行為越多、越明顯,員工的離職傾向越低【24】。趙西萍、劉玲、張長(zhǎng)征認(rèn)為影響離職傾向的因素大體可以分為五類:宏觀經(jīng)濟(jì)因素, 如企業(yè)規(guī)模、報(bào)酬體系、企業(yè)管理模式等;個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度,如工作滿意感、工作壓 力感、組織承諾等;個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)人特征因素,如年齡、性別、受教育程度 等;以及與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人因素,如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等【251。張勉認(rèn)為,IT企業(yè)雇員的離職傾向主要受三方面因素的影響:薪酬待遇、管理問(wèn)題 和個(gè)人因素【2酬。IT企業(yè)的技術(shù)員工的離職傾向的主要決定變量有十個(gè):。組

41、織承諾度、 工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長(zhǎng)度、 晉升機(jī)會(huì)以及工作單調(diào)性271。黃昱方,陳瑩瑩認(rèn)為,組織承諾的5個(gè)因素可以很好的解釋離職傾向,理想承諾、 規(guī)范承諾、情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾與離職傾向之間具有顯著的負(fù)相關(guān)性。其中, 理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)離職傾向具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力1281。蘇州大學(xué)的王小桃從員工的工作壓力角度對(duì)離職傾向的影響因素進(jìn)行了分析,職業(yè) 發(fā)展、人際沖突、工作報(bào)酬、組織氛圍、工作負(fù)荷和組織公平對(duì)離職傾向具有比較明顯 的影響,工作環(huán)境對(duì)員工個(gè)體的離職傾向沒(méi)有影響【291。熊明良認(rèn)為,員工的離職傾向與工作滿意感之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系,因

42、此可以從 工作滿意感角度來(lái)對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行研究【30】。具體的影響因素有10個(gè):工作本身、 工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自 主性、企業(yè)發(fā)展前剽31J。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究表2.2離職傾向的影響因素Tab.2.2Factors of Turnover Intention lO大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文從中可以歸納出離職傾向的影響因素主要有45種:員工的家庭關(guān)系、員工的家庭 負(fù)擔(dān)、員工對(duì)工作的興趣、員工的工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)的形態(tài)、同事的支持度、與領(lǐng)導(dǎo)和同 事的關(guān)系、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的社會(huì)形象、工作的危險(xiǎn)性、工作的強(qiáng)度、工作的單調(diào) 性、

43、工作任務(wù)的多樣性、工作的難度、工作過(guò)程的自主性、工作時(shí)間的自由度、工作環(huán) 境、工作設(shè)備的配備情況、工作的挑戰(zhàn)性、組織承諾、員工的工作績(jī)效、員工的角色定 位、員工的角色沖突、分配的公平性、民主和參與的組織文化、升遷的機(jī)會(huì)、加薪的機(jī) 會(huì)、工作中成功的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)、組織公平度、企業(yè)發(fā)展前景、工作的投入 程度、組織氛圍、期望匹配度、職業(yè)成長(zhǎng)性、積極的情感、管理者的信任、員工的薪水、 員工的住房制度、員工的醫(yī)療制度、員工的保險(xiǎn)制度、員工的退休制度、工作的壓力、 合理的獎(jiǎng)勵(lì)、獲得其他工作的機(jī)會(huì)。這45個(gè)因素從不同的角度影響著員工的離職傾向,見(jiàn)表2.3。表2.3軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素T

44、ab.2.3Factors ofKnowledge WorkersTurnover Intention in Software Industry軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究續(xù)表2.3軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素Tab.2.3Factors of Knowledge WorkersTurnover Intention in Software Industry2.1.3離職傾向的測(cè)量在離職傾向的測(cè)量方面,大部分學(xué)者使用Mbolye在1978年提出的量表作為學(xué)術(shù)研 究的工具,該量表主要側(cè)重于測(cè)量員工對(duì)企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、離職的念頭、尋找其它工作大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文的行為以及找到新工作

45、的可能性四個(gè)方面。Mcmaels&Fuertn在此基礎(chǔ)上曾提出經(jīng)過(guò)修 改的量表,但基本上仍與Mbolye的量表大致相同。Farh在1998年提出過(guò)一個(gè)離職傾向量表,包含有四個(gè)題項(xiàng),這一量表在國(guó)外的學(xué) 術(shù)研究中被大量采用,被人為具有較高的可信度【32】。Charles同樣提出過(guò)一個(gè)由四個(gè)題 項(xiàng)組成的離職傾向的測(cè)量量表【33】。我國(guó)學(xué)者樊景立等在1998年提出過(guò)一個(gè)離職傾向的測(cè)量量表,具有較高的內(nèi)部一 致性和重測(cè)信度,.由三個(gè)題項(xiàng)組成。梁開(kāi)廣于2006年提出過(guò)一個(gè)經(jīng)過(guò)修改的離職傾向 測(cè)量問(wèn)卷,共包括三個(gè)問(wèn)題:我經(jīng)常想離開(kāi)現(xiàn)在的單位,明年我很有可能找一份新的工 作,最近我經(jīng)常想換一下工作【3

46、4J。綜合國(guó)內(nèi)外的研究成果,無(wú)論是Farh提出的量表,還是梁開(kāi)廣的量表,其核心內(nèi) 容基本一致。2.2知識(shí)型員工的文獻(xiàn)研究評(píng)述2.2.1概念及發(fā)展歷程知識(shí)型員工的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家Peter F.Drueker提出,他首先提出了知識(shí)工 作的概念:利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力的特點(diǎn),對(duì)管理理 論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)的參與過(guò)程1351。在此基礎(chǔ)上,他提出“知識(shí)型員工是指, 一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率,另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和 創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工p州。"之后,又有很多學(xué)者對(duì)這一定義進(jìn)行了深入的研究并且提出了自己的觀點(diǎn)。加拿大 學(xué)者弗朗

47、西斯赫瑞認(rèn)為:知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過(guò)自 己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值【371。Woodureff認(rèn)為知識(shí)型員工 是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人13引。他認(rèn)為知識(shí)為創(chuàng)新提供 了基礎(chǔ),但并不等于創(chuàng)新本身,衡量知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新。我國(guó)學(xué)者張向前、黃種杰、蒙少東則認(rèn)為:知識(shí)型員工是指一個(gè)組織中用智慧創(chuàng)造 的價(jià)值高于其用手創(chuàng)造價(jià)值的員it391。王興成、盧繼傳、徐耀宗則認(rèn)為:知識(shí)型員工是 指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè) 的人員40J。劉琴等人提出,知識(shí)型員工指那些具有從事知識(shí)生產(chǎn)、

48、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用的 能力,為企業(yè)帶來(lái)資本增值并以此為職業(yè)的入411。世界著名的安盛咨詢公司通過(guò)研究發(fā)現(xiàn):知識(shí)型員工主要包括以下人員:專業(yè)人士、 具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理【421。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究綜合這些研究觀點(diǎn),在本研究中所指的知識(shí)型員工主要是在公司中從事腦力勞動(dòng)的 員工。這樣定義知識(shí)型員工使后續(xù)研究能夠具有更有針對(duì)性,能夠?yàn)檐浖髽I(yè)提供有效 的管理建議。表2.4列出了部分學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工的比較有代表性的定義。表2.4知識(shí)型員工的定義Tab.2.4Difinition of the knowledge worker2。2.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)自從德魯克

49、提出知識(shí)型員工的概念之后,全球很多管理學(xué)的實(shí)踐者和學(xué)者從不同的 角度和方向?qū)χR(shí)型員工就行了各種各樣的研究,得出的知識(shí)型員工的特點(diǎn)也各不相 同。具有代表性的觀點(diǎn)主要有以下三種:管理大師Peter F.Drucker認(rèn)為知識(shí)型員工的生產(chǎn)率主要取決于6個(gè)因素:知識(shí) 型員工要求人們明確提出任務(wù)是什么;知識(shí)型員工要求有工作自主權(quán),希望進(jìn)行自我管大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文理;在知識(shí)型員工的工作和責(zé)任中,很重要的一塊就是進(jìn)行創(chuàng)新;知識(shí)型員工需要進(jìn)行 不斷地學(xué)習(xí);知識(shí)型員工的生產(chǎn)力主要在于成果的質(zhì)量而非數(shù)量;知識(shí)型員工應(yīng)視為企 業(yè)的“資產(chǎn)",而不是企業(yè)的“成本”日"。加拿大學(xué)者弗朗西斯.赫

50、瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工有7個(gè)區(qū)別于一般員工的特征:獨(dú)立 性和自主性;勞動(dòng)具有創(chuàng)造性;工作過(guò)程很難直接監(jiān)控;勞動(dòng)成果難以衡量;較強(qiáng)的成 就動(dòng)機(jī);蔑視權(quán)威;有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿H朝。國(guó)內(nèi)著名專家彭劍鋒,張望軍針對(duì)我國(guó)的知識(shí)型員工的個(gè)性特征進(jìn)行了大量研究, 并將其特點(diǎn)歸納為以下5個(gè)方面:知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感; 他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主;為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致, 他們需要經(jīng)常更新知識(shí);他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作 58小時(shí),每周工作5天;他們一般都有較高的報(bào)酬,希望在工作中有更大的自由度和 決定權(quán),同時(shí)也看重支持M鍆。此外,國(guó)內(nèi)外對(duì)于

51、知識(shí)型員工特點(diǎn)的研究還有很多。.張向前、黃種杰、蒙少東在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理中認(rèn)為,知識(shí)型員 工的特點(diǎn)包括:獨(dú)立性、創(chuàng)新性、驕傲性、流動(dòng)性、成就性和復(fù)雜性H¨。陳麗紅學(xué)者認(rèn)為,高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員具有以下特點(diǎn):較高的專業(yè)知識(shí)和綜合 素養(yǎng)、追求獨(dú)立自主的個(gè)性、富有創(chuàng)新進(jìn)取的精神、重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、擁有自己獨(dú) 特的見(jiàn)解、職業(yè)選擇的流動(dòng)性大、工作成果難以量化和評(píng)估H耵。安徽大學(xué)的丁敏和吳吳認(rèn)為,知識(shí)型員工主要有以下特點(diǎn):擁有知識(shí)資本,在組織 中享有獨(dú)立性和自主性;具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿;具有獨(dú)立的價(jià)值觀;工作過(guò)程難以直接 監(jiān)控;知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者界限相對(duì)模糊郵1

52、。常志勇認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有:具有專門(mén)的知識(shí)和技能,在工作上具有較 強(qiáng)的自主性;了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè),而對(duì)企業(yè) 的忠誠(chéng)度較低;追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),追求終身的就業(yè)能力,擁有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,經(jīng) 常更新自身的知識(shí);成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,要求更大的自主權(quán)和 決定權(quán);自由選擇企業(yè),如果不能夠滿足其要求,可能會(huì)另謀出路“71。李艷學(xué)者認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要包括三個(gè)方面:掌握知識(shí)資本,其勞動(dòng)過(guò)程 難以監(jiān)督,勞動(dòng)成果難以衡量,富于創(chuàng)造性,渴望挑戰(zhàn),流動(dòng)意愿較強(qiáng);看重工作環(huán)境, 追求個(gè)性化、多元化H81。王冬梅和尹凡認(rèn)為,知識(shí)型員工特點(diǎn)主要有:具有

53、很強(qiáng)的獨(dú)立自主性;具有目標(biāo)性; 具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿;工作具有挑戰(zhàn)性,勞動(dòng)具有創(chuàng)造性;工作過(guò)程難以監(jiān)督,勞動(dòng)成 果難以衡量;具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望H鍆。軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究表2.5知識(shí)型員工的特點(diǎn) Tab.2.5Feature of the Knowledge Worker16一大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文巢忠煒提出,知識(shí)型員工的特點(diǎn)應(yīng)該從兩方面去理解。從個(gè)人特質(zhì)來(lái)看,知識(shí)型員 工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、自律能力較強(qiáng)、重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃、 自我實(shí)現(xiàn)與社會(huì)尊重的需求等特點(diǎn);從工作特征來(lái)看,知識(shí)型員工具有工作過(guò)程難以實(shí) 施監(jiān)督控制、對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核存在困難、工作的

54、流動(dòng)性高、對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度遠(yuǎn) 高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和所從事的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)酬。喬吉俊認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)有:較高的個(gè)人素質(zhì)、掌握各種信息、多元化的工 作動(dòng)力、獨(dú)立性和差異性、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、工作選擇的流動(dòng)性高哺¨。由以往研究可以看出,對(duì)于知識(shí)型員工的特點(diǎn),各個(gè)學(xué)者的研究成果存在一定程度 的相似性,如:工作的獨(dú)立性和自主性、工作的創(chuàng)新性、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿、追求自我價(jià) 值的實(shí)現(xiàn)等是知識(shí)型員工比較公認(rèn)的特點(diǎn)2.2.3軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)軟件業(yè)作為高新技術(shù)的代表產(chǎn)業(yè),其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容和其他行業(yè)相比,具有工 作壓力大、工作時(shí)限長(zhǎng)、重復(fù)勞動(dòng)等特點(diǎn)。研究軟件業(yè)知識(shí)型員工的離

55、職傾向,必須對(duì) 軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究。目前,國(guó)內(nèi)外對(duì)軟件業(yè)知識(shí)型員工特 點(diǎn)的研究主要有以下一些觀點(diǎn):根據(jù)大連理工大學(xué)管理學(xué)院大工ITMBA教育項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)研究的調(diào)查結(jié)果,被調(diào)查 者的年齡集中在2438歲之間,平均年齡為28歲,年輕化的特點(diǎn)非常明顯。被調(diào)查者 的學(xué)歷層次集中于本科和碩士研究生,分別占據(jù)了被訪人數(shù)的88.4%和9.3%,說(shuō)明軟件 業(yè)的知識(shí)型員工具有高學(xué)歷的特點(diǎn)。此外,絕大多數(shù)被訪者都能掌握一門(mén)外語(yǔ),很多人 能夠掌握2種以上的外語(yǔ),其中英語(yǔ)和日語(yǔ)是比較普遍的語(yǔ)言畸引。遼寧大學(xué)的張影經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為我國(guó)軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有:員工的年輕 化,對(duì)于自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展有

56、更高的期待,員工的職業(yè)流動(dòng)性大、危機(jī)感強(qiáng),工作情 緒易波動(dòng)以及目標(biāo)的易喪失性畸副。蘭州大學(xué)的葛芳認(rèn)為軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要包括:較強(qiáng)的獨(dú)立自主性、較強(qiáng) 的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力、工作選擇的高流動(dòng)性、勞動(dòng)的負(fù)責(zé)性和勞動(dòng)成果的難以測(cè) 量性、追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)、蔑視權(quán)威、具有較高的職業(yè)承諾而非組織承諾嘲1。 重慶大學(xué)的賀禮英認(rèn)為IT業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有:獨(dú)特的價(jià)值觀和較高的需 要層次,他們往往更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),追求完美的結(jié)果和更高的個(gè)人成就。超強(qiáng) 的個(gè)性,他們具有視野開(kāi)闊、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)面以及其他 方面的能力修養(yǎng),不僅富于才智、精通專業(yè),而且大多數(shù)個(gè)性突出。

57、強(qiáng)烈的進(jìn)取心,他 們普遍信奉優(yōu)勝劣汰,適者生存這一信條。強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望,競(jìng)爭(zhēng)的壓力促使員工要不軟件業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究斷地學(xué)習(xí)才能處于有利的位置?？焖俚牧鲃?dòng)性,他們對(duì)企業(yè)的歸宿感并不強(qiáng),如果不能 為其提供更高的追求和目標(biāo),他們很容易選擇新的環(huán)境去追求更高的目標(biāo)。工作環(huán)境的 不確定性,家庭和辦公室逐漸成為IT員工的工作場(chǎng)地。工作成果的無(wú)形性,隨著大型 軟件分工化的推進(jìn),個(gè)人的工作成果被融入了整體的工作之中,對(duì)跟人的績(jī)效考核變得 更加困難。專業(yè)承諾高,組織承諾低,他們熱愛(ài)自己的專業(yè),工作積極主動(dòng),一旦發(fā)現(xiàn) 組織不適合自己發(fā)展,很快就會(huì)尋找其他的機(jī)會(huì)舊1。表2.6軟件業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

58、Tab.2.6Feature of the Software Knowledge Worker由上表可以看出對(duì)于軟件業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)的研究,目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的觀點(diǎn)比較 接近,可以看出對(duì)于軟件也知識(shí)型員工的特點(diǎn)的研究比較充分。2.3現(xiàn)有研究的總結(jié)從德魯克第一次提出知識(shí)型員工開(kāi)始,國(guó)內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工的研究就成為了人力 資源領(lǐng)域的一個(gè)研究重點(diǎn),對(duì)知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)以及相關(guān)問(wèn)題的研究已經(jīng)形成了 一整套系統(tǒng)的理論體系,在此基礎(chǔ)上的衍生研究也非常多,形成了很多有價(jià)值的研究結(jié) 論。對(duì)離職傾向的研究,國(guó)內(nèi)外已經(jīng)形成了一定規(guī)模,在很多問(wèn)題上也形成了比較一致 的看法?，F(xiàn)在的研究主要集中于2個(gè)方面內(nèi)容:離職傾向的影響因素以及離職傾向?qū)τ诖筮B理工大學(xué)碩士學(xué)位論文離職行為的傳導(dǎo)機(jī)制和模型。其中對(duì)于離職傾向影響因素的研究是目前研究的一個(gè)重點(diǎn) 領(lǐng)域,很多專家和學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了大量的研究,取得了初步的成果。通過(guò)對(duì)這些研究成 果的總結(jié)和回顧發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有研究更多的是對(duì)廣泛意義上的員工離職傾向問(wèn)題進(jìn)行研究, 針對(duì)某一特定行業(yè)和特殊工作崗位的研究并不充分。對(duì)知識(shí)型員工離職傾向問(wèn)題的研究是最近幾年才開(kāi)始的,且研究多集中于知識(shí)型員 工的某一特征對(duì)