高校薪酬制度解析及對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示

1、國(guó)外高校薪酬制度解析及對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示作者:_單位: _ : _ 【摘要】高校教師的薪酬管理體系直接關(guān)系到高校對(duì)教學(xué)科研人才的吸納與鼓勵(lì),研究借鑒國(guó)外高校薪酬制度及其在使用、穩(wěn)定和集聚人才方面的經(jīng)驗(yàn),有助于在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國(guó)際化的背景下,從國(guó)際視野探索我國(guó)高校薪酬改革的思路。 【關(guān)鍵詞】國(guó)外 高校薪酬 解析 啟示 處于劇烈變革的當(dāng)今世界,各國(guó)間高等教育的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是高校師資水平的競(jìng)爭(zhēng),而薪酬作為教師績(jī)效的直接鼓勵(lì),更成為各國(guó)高校管理領(lǐng)域的重中之重,高校教師薪酬制度改革的成為各國(guó)高等教育改革成功的關(guān)鍵。本文介紹了國(guó)外高校薪酬管理體制及其特點(diǎn),分析了國(guó)外高校薪酬制度的開展趨勢(shì),并由

2、此得出對(duì)我國(guó)高校薪酬制度改革的假設(shè)干啟示,以期對(duì)我國(guó)高校薪酬制度改革有所裨益。 1 國(guó)外高校教師薪酬管理體制 “工資管理體制是工資管理體系的制度化,它是一個(gè)包括管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系的相互聯(lián)系、相互作用的有機(jī)整體。工資管理決策體系是指工資管理權(quán)限的劃分,即中央、地方和高校權(quán)限的劃分;工資調(diào)節(jié)體系是指工資管理的調(diào)節(jié)機(jī)制,即工資管理的規(guī)章制度和方法;工資組織體系是指工資管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職能。1一個(gè)國(guó)家的高等教育體制決定了高校教師管理體制的模式與特點(diǎn),而高校教師管理體制又進(jìn)一步?jīng)Q定了高校教師的薪酬制度。從國(guó)家對(duì)高等教育管理的權(quán)限上,大體可分為相對(duì)集權(quán)和相對(duì)分權(quán)兩種類型;與此相適應(yīng)存在兩種薪

3、酬體制,稱為政府主導(dǎo)型和市場(chǎng)導(dǎo)向型。 1.1 相對(duì)集權(quán)的高校教師薪酬管理體制 代表國(guó)家有法國(guó)、德國(guó)、日本、韓國(guó)、新加坡等。在這種體制下,公立(國(guó)立)高校教師屬于國(guó)家公務(wù)員系列,高校教師執(zhí)行國(guó)家公務(wù)員的工資及福利待遇,工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定,高校自主權(quán)較小。而私立高校那么不同,如在日本,私立高校的教師屬于自由職業(yè)者,在韓國(guó),私立高校教師工資按規(guī)定需維持在不低于國(guó)立學(xué)校教師的工資水平,在具體分配上由高校自主決定。 1.2 相對(duì)分權(quán)的高校教師薪酬管理體制 代表國(guó)家有美國(guó)、加拿大、英國(guó)等。在這種體制下,國(guó)家不再統(tǒng)一決定教師的薪酬制度,由各地方政府或高校自行決定。但由于學(xué)校性質(zhì)的不同,具體的決策模式

4、也不同。一般分為三種:一種是地方政府(州或省)及其高等教育管理機(jī)構(gòu)通過立法、下達(dá)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、制定工資標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定教職員工社會(huì)福利待遇政策等渠道和措施,進(jìn)行高校薪酬制度的宏觀管理和政策指導(dǎo),高校在具體實(shí)施教職員工聘任和確定薪酬政策方面具有自主權(quán)。比擬有代表性的是美國(guó)的州立大學(xué)。另一種是集體談判制度,即兩方利益團(tuán)體的協(xié)商機(jī)制,主要是大學(xué)的各級(jí)各類工會(huì)代表某一類教職員工與政府或校方進(jìn)行聘用和工資待遇的集體談判。加拿大的大學(xué)普遍采取這種模式。第三種是校方與教師個(gè)人之間的合約(合同)制。主要存在于私立大學(xué)。這些學(xué)校教師的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位水平聯(lián)系更加緊密,實(shí)行的是市場(chǎng)化的薪酬戰(zhàn)略2。 2 國(guó)外高校教

5、師薪酬體系特點(diǎn) 2.1 薪酬結(jié)構(gòu) 高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu),不管是否實(shí)行公務(wù)員制度,高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由根本工資、績(jī)效工資(或資金)和福利三局部構(gòu)成。通常,根本工資占教師總收入的55%-60%,福利占30%-35%,績(jī)效工資占5%-15%。3績(jī)效工資比重較低是國(guó)外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn),反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。擁有完善的社會(huì)保障和福利制度。社會(huì)保障由兩個(gè)方面構(gòu)成:一是按照國(guó)家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn);二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險(xiǎn)。福利工程種類較多,充分考慮到教師的實(shí)際需要,當(dāng)期分配與延期分配相結(jié)合。 2.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定依據(jù) 國(guó)外高校

6、教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定因素主要有:職務(wù)(職稱)、學(xué)歷(學(xué)位)、年資、學(xué)科等。職務(wù)不同,起點(diǎn)薪級(jí)不同;同一職務(wù),有學(xué)位(學(xué)歷)者,工資標(biāo)準(zhǔn)高于無(wú)學(xué)位者。在美國(guó)等興旺國(guó)家,由于學(xué)位已提前表達(dá)在高校教師的錄用環(huán)節(jié),學(xué)位的作用已不再明顯;基于這樣一種假設(shè):任教時(shí)間越長(zhǎng),經(jīng)驗(yàn)越豐富,能力越強(qiáng),效率越高,因此年資一直是國(guó)外高校教師工資標(biāo)準(zhǔn)的主要決定因素;學(xué)科對(duì)教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的影響更多地表達(dá)了國(guó)外高校教師薪酬戰(zhàn)略的市場(chǎng)化特征。 2.3 薪酬增長(zhǎng)機(jī)制 國(guó)外高校教師薪酬增長(zhǎng)的外部機(jī)制:國(guó)家經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r:當(dāng)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)整體處于上升階段,高校教師的薪酬隨之增長(zhǎng);反之那么降低。這說(shuō)明高校并非處于封閉的組織中,而是處于社會(huì)的

7、各種影響之中。高等教育在生產(chǎn)力促進(jìn)方面的預(yù)期。社會(huì)消費(fèi)指數(shù):每年因生活本錢的增長(zhǎng)而增加的薪資額。這類薪酬的增加主要與國(guó)家的通貨膨脹率和消費(fèi)指數(shù)(物價(jià)上漲)聯(lián)系。這種薪酬的增長(zhǎng)通常具有社會(huì)普遍性。 國(guó)外高校教師薪酬增長(zhǎng)的內(nèi)部機(jī)制:根據(jù)高校自身薪酬制度決定的薪酬的定期增長(zhǎng),即薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部增長(zhǎng)機(jī)制;包括教師職務(wù)的晉升所帶來(lái)的薪酬的增長(zhǎng),績(jī)效薪酬、成就薪酬等等。集體談判,很多大學(xué)擁有自己的教育工會(huì),教師工資也會(huì)受工會(huì)與校方談判,甚至與教育當(dāng)局談判的影響;談判能夠決定大概的工資水平,以及增長(zhǎng)的速度、頻率與幅度。但這并不影響以能力、資歷為根底的工資制度。 2.4 校內(nèi)教師薪酬管理體制 在校內(nèi)薪酬管理方面

8、,一般將教師系列與管理效勞(職員)系列分為兩大類進(jìn)行。前者根本工資確實(shí)定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé),一般為學(xué)校的教務(wù)長(zhǎng)或主管教學(xué)的副校長(zhǎng),具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低,根本由各學(xué)院自行決定,上報(bào)學(xué)校履行報(bào)批手續(xù)。后者即管理人員的根本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé),最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長(zhǎng)。不管是教學(xué)系列還是管理效勞系列,福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。 2.5 高校薪酬的經(jīng)費(fèi)支撐 經(jīng)費(fèi)來(lái)源是人事薪酬體制的根底,各國(guó)財(cái)政對(duì)高校經(jīng)費(fèi)的投入程度因各國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)開展水平和國(guó)家財(cái)力的不同而有所不同。但總體來(lái)說(shuō),對(duì)高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的,人員

9、經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的高校,教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來(lái)源又根據(jù)學(xué)校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多,私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比擬多,獲得社會(huì)捐贈(zèng)也比公立大學(xué)多。高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源總體上形成多元化的格局,包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈(zèng)及投資、教育性銷售和效勞收入、高校附屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營(yíng)性收入等。 基于高校非營(yíng)利性公共組織的定位、高校教師知識(shí)型勞動(dòng)特征、穩(wěn)定高校師資、使廣闊教師能夠潛心于教學(xué)科研工作,各國(guó)高校教師的薪酬制度大多采取穩(wěn)定優(yōu)先的原那么,主要特點(diǎn)是:薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔明

10、了,薪酬保障功能突出,教師收入相對(duì)穩(wěn)定,整體上居社會(huì)中上等水平,薪酬的市場(chǎng)導(dǎo)向性及不同學(xué)科間的差異較為明顯。 3 國(guó)外高校薪酬制度改革趨勢(shì) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng),高層次人才流動(dòng)的國(guó)際化趨勢(shì),以及高等教育自身開展需求,各國(guó)都在思考高校教師的鼓勵(lì)問題。一些改革在不同國(guó)家展開,總的趨勢(shì)是強(qiáng)化人員聘用上的靈活與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,薪酬鼓勵(lì)方面更強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與績(jī)效。 3.1 提高績(jī)效在薪酬體系中的比重 在高等教育興旺的國(guó)家,教師的公務(wù)員體制受到了社會(huì)的普遍批評(píng),這種體制下教師薪酬制度最嚴(yán)重的問題就是缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制,忽略了對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績(jī)的考核,同時(shí)也引發(fā)了現(xiàn)實(shí)中青年骨干人才的流失。 因此

11、當(dāng)今高校教師薪酬越來(lái)越多地與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。20世紀(jì)90年代以后,在政治、經(jīng)濟(jì)和教育改革力量的推動(dòng)下,國(guó)外越來(lái)越多的高校,特別是研究型大學(xué),建立了靈活的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、與個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬制度,提高教師工資收入中與業(yè)績(jī)掛鉤的津貼局部,減少因年齡而增長(zhǎng)的根本工資額度。高校教師的工作需要?jiǎng)?chuàng)新,這種以個(gè)人能力和績(jī)效為根底的富有彈性的薪酬制度能很好地適應(yīng)高校開展的需求。 3.2 改革教師公務(wù)員體制,引入更為靈活的用人機(jī)制 國(guó)外大學(xué)公務(wù)員體制和“終身教授所帶來(lái)的弊端,集中表現(xiàn)為許多教授在獲得終身職位后不再積極進(jìn)取;教授職位長(zhǎng)期被一局部教師所占據(jù),嚴(yán)重影響優(yōu)秀教師的補(bǔ)充和年輕教師的成長(zhǎng);教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒能促

12、進(jìn)教師潛力的發(fā)揮和反映教師的工作業(yè)績(jī);在這種情況下,各大學(xué)紛紛引入更為靈活的用人機(jī)制,設(shè)立科學(xué)的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等;為解決進(jìn)入教職系列教師的繼續(xù)鼓勵(lì)問題,著名的全美教授協(xié)會(huì)(AAUP)提出對(duì)終身教授每五年評(píng)估一次的自律措施,對(duì)評(píng)估成績(jī)差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。 3.3 鼓勵(lì)年輕人才脫穎而出 因受到法律等因素的限制,年輕教師的開展在很大程度上受到教授的制約,必須熬資歷才能獲得職務(wù)的晉升和薪酬的提高,因此如何吸引優(yōu)秀的年輕人才參加高校教師隊(duì)伍,是各國(guó)高校普遍面臨的突出問題。設(shè)立適合學(xué)有所成、有創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)成就的年輕人的崗位,以賦予他們獨(dú)立從事科研、教學(xué)

13、、指導(dǎo)博士生的權(quán)利。如在德國(guó),按照新修訂的?高等教育總法?和?公務(wù)員薪奉法?的規(guī)定,設(shè)立“青年教授席位,這不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國(guó)任教,也有助于青年學(xué)者們?cè)诮虒W(xué)和科研上的早期獨(dú)立4。 3.4 “以人為本的薪酬管理趨勢(shì) 在過去的100多年里,國(guó)外企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化開展過程,這對(duì)今后高校教師薪酬管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。如今,高校教師薪酬也充分表達(dá)了“以人為本的管理思想,出現(xiàn)了自助式福利、自助式薪酬?；诮處熜枨蟮亩鄻有耘c動(dòng)態(tài)性,國(guó)外高校越來(lái)越多地為教師提供更多的選擇時(shí)機(jī),來(lái)滿足其多方面的需求。比方,為年輕教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī),這既有吸引力又富有彈性;而對(duì)于年齡較長(zhǎng)的教師來(lái)說(shuō)

14、,使之爭(zhēng)取到更多養(yǎng)老福利方面的福利,更有鼓勵(lì)效果;象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、滿足教師在社交、榮譽(yù)、開展、生活便利等方面的需要。 4 啟示與借鑒 通過以上對(duì)國(guó)外高等教育與教師管理體制、現(xiàn)行高校薪酬制度特點(diǎn),以及薪酬改革趨勢(shì)的分析,借鑒其在吸引、鼓勵(lì)人才方面的成功經(jīng)驗(yàn),對(duì)深化我國(guó)高等學(xué)校人事體制和薪酬鼓勵(lì)制度改革,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,提升教師素質(zhì),保證人才培養(yǎng)質(zhì)量,是非常有益的。 4.1 豐厚的薪酬福利配合以嚴(yán)格的甄選機(jī)制 作為興旺國(guó)家的美國(guó)、法國(guó)、日本和德國(guó),高校教師的收入水平在他們國(guó)內(nèi)屬于中上階級(jí),教師的生活條件優(yōu)裕,社會(huì)地位較高。法國(guó)人認(rèn)為知識(shí)的探求與傳輸、公共行政管理是兩個(gè)特殊的領(lǐng)域,不能將企業(yè)以“

15、效率與“回報(bào)為主的人事管理原那么套用于學(xué)校與政府機(jī)關(guān)。屬于公務(wù)員系列國(guó)家的高校教師,其人事聘任和工資制度受到國(guó)家法律堅(jiān)實(shí)的保障,除了穩(wěn)定、豐厚的貨幣化薪酬外,國(guó)家還提供優(yōu)越的福利待遇。如在德國(guó),根據(jù)?公務(wù)員法?和?公務(wù)員薪奉法?,高校教師終身享受的福利待遇主要包括:經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國(guó)家公務(wù)員,只要不觸犯國(guó)家法律,不得被解雇;終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)。家屬、配偶及未成年子女至少支付一半的醫(yī)療費(fèi)用;按工齡每年享受26-30天的全薪休假;按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況,高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼;年滿65歲退休后,可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金;如果高校教師退休后亡故,配偶及

16、未成年子女可領(lǐng)取相宜的補(bǔ)貼,并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇5。 必須明確的是,豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學(xué)嚴(yán)格的甄選機(jī)制根底之上的。德國(guó)、法國(guó)都以其嚴(yán)格的高校教師甄選過程而著稱;這些國(guó)家在相關(guān)的法律法規(guī)中對(duì)高校教師的任職資格、權(quán)利和義務(wù)都做出了明確規(guī)定,高校教師需經(jīng)過嚴(yán)格篩選后由主管部門任命。在德國(guó),高校講師和科研高級(jí)助理均要求擁有博士學(xué)位,而且只有通過教授資格論文才能獲取教授資格。法國(guó)聘用各級(jí)教師面向社會(huì)公開進(jìn)行,不能由本校從低一級(jí)職務(wù)的教師中遴選。教師要晉升職務(wù),只有到另外一所大學(xué)去應(yīng)聘。這樣的聘任制度,保證了高質(zhì)量的師資水平,促進(jìn)了高校教師的合理流動(dòng)。 4.2 績(jī)效工資比重的提高配合以科

17、學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系 20世紀(jì)90年代以來(lái),隨著高等教育的群眾化,全球性教育經(jīng)費(fèi)的匱乏以及人才競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇,高校中傳統(tǒng)的以資歷定薪、自然提薪和晉級(jí)提薪等薪酬管理體制暴露出來(lái)的弊端越來(lái)越明顯,熬年頭、論資排輩、學(xué)術(shù)中的急功近利、青年才俊的流失等現(xiàn)象屢見不鮮。有鑒于此,各國(guó)紛紛采取措施,提高薪酬體系中與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)部份,減少逐年增長(zhǎng)的固定部份;力圖建立一套靈活的、競(jìng)爭(zhēng)性的、基于個(gè)人能力與績(jī)效的新型薪酬體系,增強(qiáng)對(duì)教師的鼓勵(lì),提高個(gè)人與組織的績(jī)效。 此外,高?？?jī)效工資制度的推行也離不開一套行之有效的績(jī)效考評(píng)體系作為保障。各國(guó)對(duì)高校教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績(jī)的考核正在日趨加強(qiáng)。即使是日本這樣資

18、歷色彩濃重的國(guó)家,也規(guī)定每隔3-4年要對(duì)教授和副教授進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查,通過者方可繼續(xù)聘用。 4.3 穩(wěn)定優(yōu)先的前提下引入更為靈活的用人機(jī)制 績(jī)效工資制度在各國(guó)高校的建立,與全球范圍內(nèi)高校教師聘任制度的變革是密不可分的。無(wú)論是否實(shí)行公務(wù)員制度,國(guó)外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán),選人用人機(jī)制公開、公平、開放,社會(huì)各界人員都可以競(jìng)聘教師空缺崗位。北美高校在聘用人員時(shí)更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中,講師和助理教授的合約是有期限的合同,如果沒有在兩個(gè)合約聘期之后晉升,那么要離開大學(xué),即實(shí)行“非升即走政策。對(duì)副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職聘用制度。大學(xué)對(duì)

19、外招聘的崗位一般是講師或助理教授,特殊崗位需要時(shí),也會(huì)招聘教授,直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級(jí)晉升、非升即走的選人用人政策和機(jī)制,既保證了入口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的擇優(yōu)淘汰,也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅及在學(xué)術(shù)領(lǐng)域自由探索的保障,是一種理性的職業(yè)保障制度。 但是近年來(lái),國(guó)外高校“終身教授制度在實(shí)施過程中也暴露出種種弊端,受到越來(lái)越多的批評(píng)。批評(píng)主要認(rèn)為許多教授一旦獲得終身職位后就不再努力進(jìn)取,是一種培養(yǎng)“懶漢的制度6。教師往往在需要晉升職稱的時(shí)期學(xué)術(shù)產(chǎn)出高,一旦評(píng)上教授,教學(xué)、科研上就會(huì)有所懈怡,其學(xué)術(shù)生產(chǎn)力趨緩呈下降的趨勢(shì)。為了解決“終身教授的繼續(xù)鼓勵(lì)問題,各國(guó)都采取了一系列措施。著名的全美教授協(xié)會(huì)提出對(duì)終身教授每五年評(píng)估一次,對(duì)評(píng)估成績(jī)差甚至不合格的教授提出警告直至取消教授資格。加拿大采取了教師職務(wù)薪級(jí)晉升的封頂機(jī)制,即正教授的最高工資沒有限制,而副教授及以下職務(wù)都有最高工資限制,如果不能晉升職務(wù),只有接受