冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理研究

1、冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理研究摘要:對(duì)冰山素質(zhì)模型的開(kāi)展、內(nèi)涵及在護(hù)理領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)展綜述,提出可基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)展管理,為逐漸建立完好的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型提供根據(jù)。關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績(jī)效;勝任力;社會(huì)特征冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來(lái),很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應(yīng)用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用起步較晚,現(xiàn)對(duì)其在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用做一綜述,以期為護(hù)理人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化管理提供參考。1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀1

2、.1冰山素質(zhì)模型的開(kāi)展20世紀(jì)70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國(guó),被稱為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維麥克蘭德在研究美國(guó)外交官選拔方法的相關(guān)工程根底上,在?測(cè)試素質(zhì)而非智力?一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征稱為素質(zhì)1。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)展深化和廣泛的研究。其中,美國(guó)學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型更加深化了對(duì)素質(zhì)模型的研究。1.2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵才能素質(zhì)模型是指為勝任某項(xiàng)工作、到達(dá)某一績(jī)效目的所需要的一系列不同才能素質(zhì)要素的組合,是針對(duì)特定職位要求而組合起來(lái)的一系列才能素質(zhì)特征,包括知識(shí)、技能程度、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)

3、性特征、自我形象與社會(huì)角色特征等12。目前應(yīng)用較為廣泛的才能素質(zhì)模型是冰山模型。冰山才能素質(zhì)模型將個(gè)體素質(zhì)分為“冰山以上基準(zhǔn)性素質(zhì)和“冰山以下鑒別性素質(zhì)。它把個(gè)體素質(zhì)形象地描繪為漂浮在洋面上的冰山,其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對(duì)任職者根底素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái),因此這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的,因此也是容易被模擬的,可通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱為鑒別性素質(zhì),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。

4、相對(duì)于知識(shí)和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測(cè)量,也難于改變和評(píng)價(jià),因此這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。1.3冰山素質(zhì)模型的研究進(jìn)展文獻(xiàn)檢索顯示:國(guó)內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀(jì)70年代80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對(duì)素質(zhì)模型研究而進(jìn)展的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的?測(cè)量勝任才能而非智力?指出:“傳統(tǒng)的性向測(cè)試和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在將來(lái)工作中的表現(xiàn)“人的工作績(jī)效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素可以更好地預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效,指出“能區(qū)分在

5、特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效程度的個(gè)人特征就是“素質(zhì)。Boyatzis4認(rèn)為素質(zhì)指的是個(gè)體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績(jī)效。Barrick等5指出素質(zhì)是為到達(dá)或超出預(yù)期的質(zhì)量程度的工作輸出所必須具備的才能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色、技能、知識(shí)等,這些才能素質(zhì)促使個(gè)體在工作崗位上有出色的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)。王重鳴等6提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)絡(luò)的各項(xiàng)素質(zhì)的有機(jī)組合,是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生詳細(xì)績(jī)效和成就的個(gè)體特征(知識(shí)、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu7基于才能的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新才能要求及其二級(jí)指標(biāo),并提出多種策略來(lái)進(jìn)步企業(yè)

6、人員的創(chuàng)新才能。Jiang8通過(guò)介紹才能和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書(shū)館工作人員勝任力冰山模型的應(yīng)用程序的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并提出了加強(qiáng)圖書(shū)館員的詳細(xì)戰(zhàn)術(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自建立勝任力模型、采用360°檢測(cè)方法及加強(qiáng)培訓(xùn)和開(kāi)展3個(gè)方面。羅玉越9以企業(yè)基層管理人員為研究對(duì)象,用因子分析法從個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理的視角討論了基層管理人員通用管理才能所包含的素質(zhì)要項(xiàng),并構(gòu)建了其相應(yīng)的冰山模型。江勝名等10在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的根底上,從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置、員工鼓勵(lì)、員工職業(yè)規(guī)劃等方面討論了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。然而,就國(guó)內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的開(kāi)展階段

7、而言,2002年以來(lái),隨著冰山素質(zhì)模型研究的開(kāi)展,通用行業(yè)才能模型的應(yīng)用性受到質(zhì)疑,轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應(yīng)用研究,并在理論中不斷改良和完善11。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),可以在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績(jī)效。素質(zhì)模型是通過(guò)觀察績(jī)優(yōu)員工的行為及其結(jié)果,開(kāi)掘出導(dǎo)致其績(jī)優(yōu)的明顯特征,并通過(guò)提煉而形成的各種才能素質(zhì)要項(xiàng)集合。員工素質(zhì)模型可以準(zhǔn)確地說(shuō)明不同類型的崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,從而成為改良與進(jìn)步績(jī)效的基點(diǎn)。2冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對(duì)潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度

8、隨其潛在程度的加大而逐漸增加1213。目前,在社會(huì)理論過(guò)程中,已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類、各層級(jí)員工的才能素質(zhì)模型。而在護(hù)理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級(jí)護(hù)士及護(hù)理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究?jī)?nèi)容多較局限,缺乏深度。Supamanee等14基于冰山模型對(duì)泰國(guó)某醫(yī)院的28名護(hù)理管理者和31名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)展質(zhì)性研究,結(jié)果顯示臨床護(hù)士指導(dǎo)才能包括潛在素質(zhì)和外表素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動(dòng)機(jī)、自我概念、指導(dǎo)特質(zhì);外表素質(zhì)包括護(hù)理管理和信息的專業(yè)知識(shí),協(xié)調(diào)、溝通、解決問(wèn)題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護(hù)士才能模型。Macdonald等15提出:注冊(cè)護(hù)士掌握處理問(wèn)題的方法及技能屬于

9、冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學(xué)習(xí)培訓(xùn)、潛在認(rèn)知、道德及技能的整合才是才能素質(zhì)開(kāi)展的要求。張宇斐等11查閱分析2021年以來(lái)有關(guān)國(guó)內(nèi)外冰山才能素質(zhì)模型的應(yīng)用研究,理解國(guó)內(nèi)外護(hù)理才能冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀,結(jié)果顯示:國(guó)內(nèi)護(hù)理才能冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學(xué)性,與國(guó)外相比有很大的差距,應(yīng)深化剖析冰山才能素質(zhì)模型,為我國(guó)護(hù)理人力資源管理的理論和理論提供一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等16初步討論了才能素質(zhì)冰山模型在兒科護(hù)理平安管理中的作用,結(jié)果顯示:運(yùn)用才能素質(zhì)冰山模型分析兒科護(hù)理不良事件發(fā)生的“人方面的原因,改良護(hù)士培養(yǎng)方法,對(duì)護(hù)理平安管理有一定成效。馬池芬1

10、3那么根據(jù)麥克蘭德提出的才能素質(zhì)冰山模型,從知識(shí)技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、個(gè)性特質(zhì)5個(gè)方面進(jìn)展養(yǎng)老護(hù)理員才能素質(zhì)模型的初步構(gòu)建,建議在養(yǎng)老護(hù)理員的選拔和培養(yǎng)過(guò)程中,運(yùn)用養(yǎng)老護(hù)理員才能素質(zhì)模型,以進(jìn)步養(yǎng)老護(hù)理員培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)的開(kāi)展。此外,國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域也積極開(kāi)展了各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)各層級(jí)護(hù)理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等17通過(guò)對(duì)關(guān)于高級(jí)理論護(hù)士勝任力的119篇論文和從灰色文獻(xiàn)中搜索到的關(guān)于高級(jí)理論護(hù)士勝任力模型的97篇文獻(xiàn)進(jìn)展鑒別分析,得出17項(xiàng)高級(jí)理論護(hù)士應(yīng)具備的勝任力,分別是科學(xué)研究、臨床和專業(yè)指導(dǎo)力、指導(dǎo)訓(xùn)練、跨專業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律理論、安康教育、質(zhì)

11、量管理和平安、參謀咨詢、保健管理、循證理論、專業(yè)自主、安康促進(jìn)、溝通交流、文化素養(yǎng)、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開(kāi)發(fā)不同?？谱o(hù)士勝任力模型提供了參考。Calzone等18運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)37名專家進(jìn)展了2輪函詢,提出了高級(jí)理論腫瘤護(hù)士的核心勝任力模型,分別是根本護(hù)理才能、協(xié)調(diào)才能、咨詢才能、宣教才能、科研才能和專業(yè)價(jià)值觀共49個(gè)條目,為高級(jí)理論腫瘤護(hù)士的教育培養(yǎng)提供了根底和指導(dǎo)。Mccarthy等19提出了方案和組織才能、團(tuán)隊(duì)建立和指導(dǎo)、臨床理論和效勞質(zhì)量改善、目的管理4個(gè)護(hù)士長(zhǎng)勝任力特征群,為護(hù)士長(zhǎng)職位申請(qǐng)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯開(kāi)展提供了參考根據(jù)。Smith20以改良的弗吉尼亞醫(yī)

12、院協(xié)會(huì)衛(wèi)生人力資源管理中心設(shè)計(jì)的新護(hù)士勝任力調(diào)查問(wèn)卷為工具,通過(guò)因子分析確定了本科畢業(yè)生應(yīng)具備安康促進(jìn)才能、管理才能、人際交往才能、直接護(hù)理才能、計(jì)算機(jī)技術(shù)才能和病人管理才能這6項(xiàng)勝任力。張巧玲等21采用行為事件訪談法和核檢表法,對(duì)12名績(jī)效優(yōu)秀的新護(hù)士和9名績(jī)效一般的新護(hù)士進(jìn)展訪談并錄音、編碼,編制新護(hù)士勝任力核檢表對(duì)80名在崗護(hù)士進(jìn)展調(diào)查,結(jié)果顯示:專業(yè)知識(shí)、影響別人等8項(xiàng)勝任力是績(jī)效優(yōu)秀新護(hù)士的特征,操作技能、心理承受才能等5項(xiàng)勝任力是新護(hù)士共有的特征,構(gòu)建的新護(hù)士勝任力特征可以用來(lái)區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的新護(hù)士,為進(jìn)步一般護(hù)士的績(jī)效提供標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述,國(guó)內(nèi)外護(hù)理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究

13、雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進(jìn)一步進(jìn)步,但護(hù)理學(xué)者已逐漸構(gòu)建了較多基于不同崗位需求、不同層級(jí)護(hù)理人員的勝任力模型及才能素質(zhì)模型。護(hù)理人員才能素質(zhì)模型的建立,有助于護(hù)理人員明確自身才能與該崗位的勝任特征的差距以及培訓(xùn)需求,從而促進(jìn)其持續(xù)的自我評(píng)估、學(xué)習(xí)和開(kāi)展。3基于冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工才能素質(zhì)要求的根底,大多數(shù)學(xué)者通過(guò)研究冰山以上部分的根本知識(shí)及技能,將其作為企業(yè)的崗位設(shè)置、人才選拔及人員培訓(xùn)的根據(jù);而將內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區(qū)分、鑒別不同員工的工作績(jī)效的根據(jù)12,11。目前,隨著醫(yī)療體制的不斷改革

14、及護(hù)理事業(yè)的逐漸開(kāi)展,醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加需要高效、穩(wěn)定的護(hù)理人力資源,即醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅要求護(hù)理人員具備行業(yè)所需的理論知識(shí)及專業(yè)技能,而且要求其具有堅(jiān)決的職業(yè)動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力及良好的專業(yè)態(tài)度11,2223。基于此,筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)展管理。首先,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)基于冰山素質(zhì)模型建立全面、詳細(xì)、科學(xué)的護(hù)理人才選拔體系、人才評(píng)價(jià)體系、人才培訓(xùn)體系及績(jī)效評(píng)價(jià)體系等,讓護(hù)理人力資源的選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)及管理等有章可循、有據(jù)可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)及理論技能,也應(yīng)充分挖掘不同護(hù)理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及鼓勵(lì)措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進(jìn)其更

15、好地為護(hù)理事業(yè)奉獻(xiàn)個(gè)人才能,降低離任意向等2425。再次,管理者應(yīng)結(jié)合不同科室的專業(yè)特點(diǎn)及崗位特點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)護(hù)理人員冰山以上的素質(zhì)才能進(jìn)展詳細(xì)要求,不同科室、不同崗位類型,其護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)及技能要求各有特征。此外,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的理論應(yīng)用結(jié)果,將其引入護(hù)理領(lǐng)域,找出區(qū)分不同績(jī)效程度的護(hù)理人員的核心素質(zhì),確定護(hù)理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護(hù)理人力資源管理提供根據(jù)11,26。4小結(jié)我國(guó)臨床護(hù)士才能素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護(hù)理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置提供了新的理論根據(jù)和管理方法,將來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注其在

16、護(hù)理領(lǐng)域的研究、開(kāi)展,以逐漸建立完好的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型。參考文獻(xiàn):1McclellandDC.Testingforcompetenceratherthanfor“intelli-genceJ.AmericanPsychologist,1973,28(1):114.2HofrichterDA,SpencerLM petencies:therightfoundationforeffectivehumanresourcesmanagementJ pensationBenefitsRviewe,1996,28(6):5456.3SpencerLM,SpencerSM petencea

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