績效考核結(jié)果應(yīng)用【精選文檔】

1、績效考核結(jié)果應(yīng)用【精選文檔】大量數(shù)據(jù)證明，績效考核流于形式的一個重要原因是考核結(jié)果沒有系統(tǒng)運用，即沒有與考核對象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián)；沒有建立有效公平的考核申訴機制；沒有制定績效改善和調(diào)整計劃。一、考核結(jié)果的五種運用多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施,很關(guān)鍵的一點就在于績效評估的結(jié)果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進(jìn)和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn).所以，績效考核的結(jié)果一般適用于以下5種情形：1。用于薪資調(diào)整績效考核結(jié)果運用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對員工的激勵,一方面對于績效不良的員工，降低其績效工資,促進(jìn)其盡快地改善;另一方面對于績效優(yōu)良的員工的工資調(diào)整也

2、有一個客觀的衡量尺度。將績效考核結(jié)果運用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。2.用于分配獎金獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來說明操作方法。（1)年終獎以月薪總額為基準(zhǔn),參考個人年度績效結(jié)果，但不參考企業(yè)績效達(dá)成程度年終雙薪獎IPT其中,I年平均月薪P年度績效考核T當(dāng)年在職月數(shù)12若考核為一年一次，則考核系數(shù)分別為：等級系數(shù)A2B1.5C1D0.5E0若一年考核多次，則:年度考核系數(shù)各次考核得分之和考核次數(shù)（2）年終獎以月薪總額為基準(zhǔn),參考個人年度績效結(jié)果在年終雙薪獎的計算方法上,乘以企業(yè)績效系數(shù)，即：年終雙薪獎IPTE其中：E為企業(yè)績效系數(shù)企業(yè)績效系數(shù)制定的方法與標(biāo)準(zhǔn)是多重的,這

3、里介紹一種與簡單實用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種.如下圖：表：與員工關(guān)聯(lián)度較大的績效系數(shù)與員工關(guān)聯(lián)度較大的績效系數(shù)計劃銷售額毛利率顧客滿意度重大事項完成率實際目標(biāo)權(quán)重5.3億238590達(dá)成得分602010103.用于分析培訓(xùn)需求管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)把績效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄，作為一個重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),需要什么方面的培訓(xùn).如果是因為態(tài)度問題，那么可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價值觀，普通的培訓(xùn)是不奏效的；如果是技能不足，那么展開一些再培訓(xùn)或?qū)ｉT訓(xùn)練就會得到解決?？偸?績效考核的作用之一，就是幫助

4、員工改善和提高績效。4.用于提出人事調(diào)整議案績效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級提供了依據(jù)。對于績效考核成績連續(xù)優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對于連續(xù)績效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因,如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。5。用于制定員工職業(yè)發(fā)展計劃每位事業(yè)單位的員工，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也在實現(xiàn)著個人的職業(yè)目標(biāo)?？己耍鳛橐环N導(dǎo)向和牽引,明確了組織的價值取向。因此,考核結(jié)果的運用，一方面強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)

5、生涯得以更快地發(fā)展.個人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來促進(jìn)組織的發(fā)展。二、績效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)績效考核結(jié)果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達(dá)不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標(biāo)。1?？冃托匠牦w系的構(gòu)成與工資掛鉤是績效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。打個比方,績效考核產(chǎn)生很多的數(shù)據(jù)，將每個數(shù)據(jù)比作一個電插頭,僅有插頭是不能通電的,必須要有相應(yīng)的插座與之配套?？冃Э己酥挥杏辛伺c之相匹配的績效工資體系，才能夠發(fā)揮要有的作用?，F(xiàn)在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現(xiàn)員工固定價值的資歷工資；第二塊為體現(xiàn)員工使用價值的崗位工資;第三塊為體現(xiàn)員工內(nèi)部市場價值的績效工資，即員工工作結(jié)

6、果所創(chuàng)造的價值.2?？冃Э己伺c薪酬掛鉤的方式績效考核與薪酬掛鉤具體體現(xiàn)在績效考核等級與工資中的績效部分掛鉤。在實踐中,其主要體現(xiàn)為以下兩種方式：（1）績效考核等級與當(dāng)月工資中的績效部分掛鉤表：績效等級與月工資掛鉤績效等級績效工資A150%B120%C100%D80%E60%（2）一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果與工資等級提升相掛鉤表:全年績效考核結(jié)果與工資等級提升掛鉤條件：績效等級全年至少8個A全年至少8個B或A不符合上面或下面的條件全年8個D或E,或連續(xù)3個E全年8個及8個以上E控制幅度占總?cè)藬?shù)的5%占總?cè)藬?shù)的20占總?cè)藬?shù)的50占總?cè)藬?shù)的20占總?cè)藬?shù)的5調(diào)劑+2級+1級0-1級2級績效等級最低的員工

7、也應(yīng)該拿到一些績效工資，而績效等級與工資調(diào)級的關(guān)系應(yīng)該讓員工清楚地知道，使他們看到未來的希望和努力的方向.三、 績效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)一段時間內(nèi)績效考核的結(jié)果統(tǒng)計往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素,但是不能作為唯一的因素。因為職務(wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個崗位上可以取得很好的業(yè)績，但是如果換個崗位,可能就不能勝任。所以,在將績效與晉升掛鉤的同時，應(yīng)注意考核員工的能力和態(tài)度。杜邦公司在實施人員晉升時，績效只占30%的比重,70看素質(zhì)和潛在能力。此外，職務(wù)的晉升應(yīng)該與工資的晉升相一致。績效與晉升的掛鉤不僅僅只與升遷掛鉤，還應(yīng)該和降級、調(diào)崗等職位調(diào)整相掛鉤.下面是某事業(yè)單位使用的關(guān)于績效與降級

8、、調(diào)崗相掛鉤的具體規(guī)定：管理者的績效等級與降級/免職對于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的管理者,除按全年績效考核結(jié)果與工資等級提升表中的規(guī)定降低其工資等級外，行政部還應(yīng)組織相關(guān)人員對其工作態(tài)度和綜合能力進(jìn)行全面評價，并根據(jù)評價結(jié)果向該管理者的上司提出降級或免職的處理建議。員工的績效等級與調(diào)免職對于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的管理者，除按全年績效考核結(jié)果與工資等級提升表中的規(guī)定降低其工資等級外,還應(yīng)酌情將其調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則做辭退處理。公司的人力資源管理應(yīng)該讓員工至少知道兩個晉升階梯:薪酬晉升階梯，即滿足什么條件，薪酬能夠晉升多少;職務(wù)晉升階梯，即滿

9、足什么條件，晉升通道是什么。四、建立績效考核申訴系統(tǒng)績效考核需要有相應(yīng)的申訴渠道。劃分了績效等級后,如果員工對自己的績效考核結(jié)果存有異議，可以通過正常的渠道進(jìn)行申訴，決不允許有暗箱操作。要使申訴系統(tǒng)發(fā)揮作用，還有賴于營造一種良好的氣氛。這種氣氛的內(nèi)涵是：考核的目的是幫助你，而不是打擊你。下面是某事業(yè)部門關(guān)于績效考核申訴系統(tǒng)的規(guī)定：申訴權(quán)利考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向北考核者反饋和解釋的職責(zé)。申訴須知（申訴途徑與方式）被考核者如對考核結(jié)果存在異議,應(yīng)首先通過溝通的方式解決。解決不了的，員工有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表及相關(guān)說明。申訴受理對提出申訴的

10、，行政部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核；并在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，該復(fù)核單一式兩份,分別交由申訴人所在部門和行政部留存。申訴結(jié)果處理如員工申訴成立,必須改正申訴者的績效考核結(jié)果。同時考核者個人的考核結(jié)果也將因此受到影響。已申訴的,以申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。五、績效改善面談和績效計劃調(diào)整通過面談，在雙方就績效評定的結(jié)果達(dá)成一致后,員工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效的方法和具體計劃.員工可以提出自己的績效改進(jìn)計劃和自己需要得到的支持；管理者則對員工如何改進(jìn)績效提出自己的建議。1.制定績效改進(jìn)計劃的6步法簡單地講

11、，績效改進(jìn)計劃的制定包括以下6大步驟：(1）分析下屬的績效考核結(jié)果，找出績效不佳的原因；（2）選擇績效改進(jìn)的重點項目；（3)制定績效改進(jìn)項目的具體步驟;（4）確定績效改進(jìn)方案的執(zhí)行者和完成的時間標(biāo)準(zhǔn)；（5）研討改進(jìn)訪談需要的指導(dǎo)和協(xié)作;（6）形成書面的績效改進(jìn)計劃。2.績效改進(jìn)計劃的5個要點績效改進(jìn)計劃是考核工作最終的落腳點。一個切實可行的績效改進(jìn)計劃應(yīng)包括以下5個要點：(1)計劃要切合實際為了使績效改進(jìn)計劃確實能夠執(zhí)行,在制定績效改進(jìn)計劃的時候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計劃，不易改進(jìn)的列入長期計劃，不急于改進(jìn)的暫時不要列入計劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改,不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)

12、，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。（2）計劃要有時間性績效改進(jìn)計劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式,也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力,使其認(rèn)真對待。（3）計劃要具體明確列入績效改進(jìn)計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住，這樣才便于操作。（4）計劃要獲得認(rèn)同績效改進(jìn)計劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)，而不是管理者將自己的意志強加給員工.（5）計劃要不斷更正績效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有管理者在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果?？冃Ц倪M(jìn)計劃的實施流程與要點績效改進(jìn)計劃又稱個人發(fā)展

13、計劃(Individual Development Plan，IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進(jìn)計劃要重要得多.究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進(jìn)計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途,也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。一、制定績效改進(jìn)計劃的流程1.回顧績效考評的結(jié)果每個人都有被他人認(rèn)可的需要，

14、當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn).所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用.然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面.主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計劃。2.找出有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，

15、這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多,但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。3。確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實,除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括:征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。4.列出發(fā)展所需的資

16、源“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進(jìn)計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等.在這方面,主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境.5。明確項目的評估期限工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力,影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年,這樣安排也可以與企業(yè)半年

17、或年終總結(jié)相銜結(jié).6.簽訂正式的改進(jìn)計劃當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變.因此，在制定績效改進(jìn)計劃的過程中,讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾,履行自己的績效改進(jìn)計劃.如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃.二、實施績效改進(jìn)計劃的要點1。保持持續(xù)的溝通員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利

18、，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了.在績效改進(jìn)計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。2.注意正強化的運用績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理,人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí).所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步.任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。3。適當(dāng)采取處罰措施在實施績效改