績(jī)效考核分析報(bào)告【精選文檔】

1、績(jī)效考核分析報(bào)告【精選文檔】績(jī)效考核分析報(bào)告 一、概述為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級(jí)以上人員及新員工.全公司詳細(xì)考核成績(jī)見(jiàn)附件。 二、績(jī)效成績(jī) 第一季度績(jī)效考核匯總表部門(mén)6參評(píng)人數(shù)28人（新員工2名不參評(píng)） 分 檔評(píng)等姓名人數(shù)總比分檔占比A劉娜、黃燕、周婷、趙丹、左雨凡、王智強(qiáng)、王邵東、李丹、張文娟、黃恰恰、陳曉霞、李曉雨、陶國(guó)華1380分以上 46.3% 管理人員占23。1規(guī)劃設(shè)計(jì)類61。5%行政后勤15.4%財(cái)務(wù)人員0%B吳羚毓、胡遠(yuǎn)林、向

2、琳、王小玲、朱暢、周濤、王影、余三星、陳海燕、吳強(qiáng)、朱浩、拉巴1270分以上43%管理人員占33.3%規(guī)劃設(shè)計(jì)類41。7%行政后勤16.7%財(cái)務(wù)人員8.3%C聶應(yīng)、瞿曉清、王鐘360分以上10.7管理人員占0%規(guī)劃設(shè)計(jì)類66。7%行政后勤33。3財(cái)務(wù)人員0%DE 三、考核結(jié)果分析： 從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性稍大,大體真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效, 本次考核基本起到預(yù)期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強(qiáng)力度。 四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問(wèn)題與改善建議 問(wèn)題: 1、少數(shù)人對(duì)內(nèi)部考核評(píng)分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。 2、從考核表上可以看出,部分考核者對(duì)被考核者的評(píng)分

3、過(guò)于主觀,沒(méi)有按照要求列明評(píng)分具體事例，未能遵守績(jī)效考核的公正、公平性。3、考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少,過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃. 改善方法： 1、考核者由組、部推薦,項(xiàng)目經(jīng)理保證所推薦考核者評(píng)分態(tài)度的認(rèn)真、公正； 2、嚴(yán)格考核評(píng)分制度，對(duì)評(píng)分子項(xiàng)目不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評(píng)分，總分低于其他評(píng)分者對(duì)該被考核者評(píng)分之平均分10%，只作為無(wú)視考核紀(jì)律，對(duì)其本次考核分?jǐn)?shù)予1-3分的扣分處罰； 3、細(xì)化規(guī)劃設(shè)計(jì)人員考核子項(xiàng)目，細(xì)分到每季度具體項(xiàng)目或事項(xiàng). 五、考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題與建議 問(wèn)題: 1、認(rèn)識(shí)

4、問(wèn)題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公司人力資源部的事情,有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視,有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作。 2、考核成績(jī)平均化。將考核工作置于形式工作,不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下屬的考核成績(jī)非常的接近,以此來(lái)顯示自己的“公平”.實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。 3、各部門(mén)的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資.其實(shí)這種“保護(hù)性”考核,打擊了績(jī)

5、效較好的員工的積極性,只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。 改善方法： 1、完善績(jī)效考核辦法，明確績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果,真正督促各部門(mén)在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過(guò)程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。 2、增加考核者人數(shù)，分類考核總分求平均分。避免主觀評(píng)分造成差異過(guò)大.3、自評(píng)權(quán)重降低.自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)

6、施者自己來(lái)確認(rèn)的,員工工作成績(jī)的優(yōu)劣,應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，工作相關(guān)聯(lián)的其他部門(mén)人員、主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)弱化自評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重。六、考核激勵(lì) 問(wèn)題： 員工的整體績(jī)效刺激性不夠，無(wú)法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性,不利于員工績(jī)效的提升。 建議: 1、考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績(jī)效系數(shù)可以超過(guò)1，鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)或?qū)τ诳己顺煽?jī)優(yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 2、對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績(jī)效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì),如:發(fā)表文章、為公司管理提出建議實(shí)施后得到良好效果、為公司利益作出實(shí)際貢獻(xiàn)、季度全勤等，真正以實(shí)際事項(xiàng)業(yè)

7、績(jī)考核為導(dǎo)向。 七、績(jī)效面談 績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 績(jī)效考核重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，績(jī)效評(píng)分結(jié)束后，組織各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談，把控各部門(mén)績(jī)效面談的時(shí)間,直接協(xié)同部門(mén)經(jīng)理參與員工的面談。 在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績(jī)效反饋和溝通平臺(tái)的建立，開(kāi)展不同形式的績(jī)效座談會(huì)和績(jī)效總結(jié)會(huì)，在績(jī)效座談會(huì)上收集員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，總結(jié)會(huì)上各部門(mén)對(duì)當(dāng)期考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)、分析，做到績(jī)效的持續(xù)提升。八、小結(jié)總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過(guò)程沒(méi)有遇到大的抵觸，從績(jī)效考核啟動(dòng)到最后回收表單基本順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外,最為重要的是,通過(guò)績(jī)效考核管理辦法的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層