跨國(guó)公司外派人員跨文化管理有效性研究述評(píng)及啟示.kdh

1、CAREER HORIZON學(xué) 術(shù) 平 臺(tái) 145第 6卷第 3期 職 業(yè) 時(shí) 空摘要:對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)跨文化管理有效性的理論研究進(jìn)行了梳理和評(píng)述,并分析了對(duì)我國(guó)跨國(guó)公司的 啟示。關(guān)鍵詞:跨國(guó)公司;外派人員;跨文化管理一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀跨國(guó)外派人員(E x p a t r i a t e 是指由母公司 (H o m e -C o u n t r y O r g a n i z a t i o n s 任命的在東道國(guó)(H o s t C o u n t r y工作的母國(guó)公民(H o m e -C o u n t r yN a t i o n a l s 和第三國(guó)國(guó)民(T h i r d -C o u

2、 n t r yNationals ,還包括在母公司工作的外國(guó)公民 1?？鐕?guó)公司通過(guò)選用外派經(jīng)理進(jìn)行國(guó)外子公司的管理, 可以加強(qiáng)對(duì)海外子公司的管理控制、加快先進(jìn)專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移,保證產(chǎn)品和服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化,減少雇員流動(dòng),降低培訓(xùn)成本 2。跨國(guó)派遣是跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中普遍采用的形式,外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶,其績(jī)效的優(yōu)劣直接影響到跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)與擴(kuò)張業(yè)務(wù)的成敗,而且也關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,跨國(guó)派遣人員是否稱職,是否具備完成公司賦予任務(wù)的能力,是跨國(guó)公司能否高績(jī)效地完成外派任務(wù),實(shí)現(xiàn)其跨國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,也是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)注 和研究的重點(diǎn)問(wèn)題。然而,國(guó)際化快速

3、發(fā)展的背景下,跨國(guó)外派人員的派遣選拔和任務(wù)執(zhí)行結(jié)果并不盡如人意。Black和 Mendenhall 3對(duì)美國(guó)的跨國(guó)公司進(jìn)行的調(diào)查研究表明,有 40%的外派人員由于不能有效地適應(yīng)外派目的地的環(huán)境而導(dǎo)致任務(wù)不能如期完成或無(wú)法適應(yīng) 工作而提前結(jié)束外派任務(wù),堅(jiān)持或繼續(xù)留下的外派中也只有大約一半的人勉強(qiáng)維持,但業(yè)績(jī)低下,而 大多的人則只能基本完成工作任務(wù),極少數(shù)人能夠 如期完成公司賦予的職責(zé)。研究表明,導(dǎo)致這一現(xiàn) 象的原因是,由于文化差異導(dǎo)致環(huán)境溝通能力不足, 管理效率低下,譬如溝通過(guò)程中的談判能力不足而 導(dǎo)致合作不暢或合作失敗,僅此一項(xiàng),美國(guó)的跨國(guó) 公司每年就要直接或間接地?fù)p失 20億美元。根據(jù) Sh

4、ay&Traceyd 在 2000年的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),西方國(guó)家外派人員的外派失敗率(Pre-matureReturn 平均為 25%-40%4。外派失敗帶來(lái)的后果分為直接 與間接兩個(gè)方面 5,直接后果導(dǎo)致跨國(guó)公司的經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)損失;間接后果會(huì)對(duì)公司的管理、公司形象 及與東道國(guó)已建立的各種利益關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。 外派人員的研究在國(guó)外開(kāi)始于第二次世界大戰(zhàn) 以后 6,大多數(shù)的研究者都將外派人員定位于來(lái)自于西方國(guó)家在其他國(guó)家工作的員工 789。因此, 國(guó)外關(guān)于外派人員管理的研究都主要針對(duì)歐美及澳 大利亞的外派人員在亞洲和發(fā)展中國(guó)家的外派工作 研究,從外派人員的選擇、培訓(xùn)和外派工作及外派 人員歸國(guó)

5、等方面都有較為系統(tǒng)和細(xì)致的研究成果。 近年來(lái),隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開(kāi)放與飛速發(fā)展,很 多學(xué)者將外派研究聚焦中國(guó),針對(duì)西方國(guó)家外派人 員在中國(guó)的管理進(jìn)行研究,大部分研究結(jié)果都將外 派失敗歸結(jié)為外派人員缺乏良好的跨文化適應(yīng)能力 (InterculturalCapability與調(diào)整能力(Crosscul-turalAdjustment 10,而良好的跨文化適應(yīng)與調(diào)整 能力與外派成功有直接關(guān)系。 跨文化管理的有效性研究近年在國(guó)外受到了研 究者的高度重視 11,N e u p e r t 12指出:外派人員 的外派失敗不僅僅可以由提前結(jié)束外派工作來(lái)判定, 同時(shí)也可以用跨文化管理有效性的高低來(lái)進(jìn)行判定。

6、國(guó)外的跨文化管理研究者通常把一個(gè)人在跨文化環(huán) 境之下能具備的能力或技能定義為跨文化管理的有 效性 13。根據(jù) Fisher 和 Hartel 13的研究表明,外 派人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與社會(huì)職能表現(xiàn)是評(píng)估外派人員 跨文化有效性的兩個(gè)主要因素。也有的學(xué)者認(rèn)為跨 文化管理有效性指的是:當(dāng)外派人員生活和工作在 國(guó)外時(shí),有能力通過(guò)自己的文化背景去理解當(dāng)?shù)厝?的行為方式 14。國(guó)外研究者都普遍認(rèn)為跨文化有效 性的研究目的是盡量減少跨國(guó)外派失敗的風(fēng)險(xiǎn),并收稿日期:2010-01-27基金項(xiàng)目:云南省社科規(guī)劃“兩院”課題(云宣通200854號(hào) 、云南省教育廳科研基金課題(09c0112 作者簡(jiǎn)介:張洪烈(1970

7、- ,女,華僑大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理學(xué)在讀博士,云南財(cái)經(jīng)大學(xué)東盟學(xué)院管理學(xué)副教授,研究方向:跨文化管理、人力資源管理。潘雪冬(1976- ,男,澳大利亞查理斯竇大學(xué)管理學(xué)在讀博士,云南財(cái) 經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院講師,研究方向:跨文化管理、人力資源管理。跨國(guó)公司外派人員跨文化管理有效性研究述評(píng)及啟示張洪烈潘雪冬(云南財(cái)經(jīng)大學(xué),云南 昆明650221CAREER HORIZON學(xué) 術(shù) 平 臺(tái) 146 職 業(yè) 時(shí) 空 2010年 3月且改善個(gè)人和組織在國(guó)際環(huán)境中成功的機(jī)會(huì)。簡(jiǎn)單 地說(shuō),一個(gè)有效的跨文化交流者,就是能夠在另一 種文化中安居和樂(lè)業(yè)。根據(jù)加拿大學(xué)者 Daniel 15的 研究,他認(rèn)為有效的一

8、個(gè)有效跨文化管理者具備三 個(gè)方面的能力:一是與另一種文化背景的人進(jìn)行溝 通并且贏得他們的尊重和信任的能力,二是從技術(shù) 和管理兩個(gè)方面去適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件和制約因素的專業(yè) 技能,三是個(gè)人能夠安心和順利地適應(yīng)東道國(guó)文化 的個(gè)人調(diào)整能力。心理因素對(duì)跨文化管理有效性的 影響也受到了研究者的重視,行為的、心態(tài)的、認(rèn) 知的和個(gè)性的因素都被認(rèn)為是影響跨文化有效性的 主要心理因素。因?yàn)榭缥幕行詴?huì)受到員工的社 會(huì)生理學(xué)因素的影響,包括:員工的道德觀、年齡、 來(lái)源國(guó)、教育及職業(yè)素養(yǎng),還有宗教信仰都被注意 到會(huì)對(duì)跨文化有效性產(chǎn)生影響。除了以上這些因素, 員工之前的工作經(jīng)歷和企業(yè)結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和政策因素 對(duì)員工跨文化有效性

9、的影響也正處于研究的論證中。 在國(guó)外的跨文化有效性研究領(lǐng)域中,普遍認(rèn)為 跨文化管理有效性受到內(nèi)外兩方面因素的制約和影 響 13,外部因素包括 161718:外派人員的選擇 與招聘,外派前的工作培訓(xùn),外派期間公司的支持。 內(nèi)部因素包括 192021:外派人員的跨文化個(gè)性特 征,外派人員的跨文化敏感程度,外派人員的跨文 化適應(yīng)能力與調(diào)整能力,外派人員的國(guó)際化傾向性, 外派人員的家庭成員的準(zhǔn)備與調(diào)整等。近年來(lái),國(guó) 外的跨文化有效性研究主要是圍繞以上因素進(jìn)行了 科學(xué)系統(tǒng)的研究,并且取得了一定的成果。研究發(fā) 現(xiàn) 12,在人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)中,除了必要的傳統(tǒng)條件, 例如外派人員的專業(yè)技能、溝通能力與跨文化管理

10、 能力以外,還應(yīng)該考慮外派人員的跨國(guó)外派的意愿 導(dǎo)向(InternationalOrientation 、跨文化換位思考 能力(CulturalEmpathy 、外派人員的配偶及家人 情況分析(SpouseandFamilypreparation等因素 的影響。在外派人員的培訓(xùn)過(guò)程中,培訓(xùn)方式的組 織與設(shè)計(jì)(Pre-departureTrainingMethods 、培 訓(xùn)的有效性(TrainingEffectiveness和培訓(xùn)期限 (TrainingDuration等因素也與培訓(xùn)結(jié)果有直接的 關(guān)聯(lián)性。為了開(kāi)展有效的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),外派人員的成 功外派就成為跨國(guó)公司的一個(gè)重要問(wèn)題,如何提高 外

11、派人員的跨文化適應(yīng)與調(diào)整能力,保證外派成功, 外派人員的選擇與培訓(xùn)就顯得至關(guān)重要。中國(guó)的跨文化管理早期研究成果主要集中在外 國(guó)公司對(duì)華投資的跨文化管理,關(guān)注如何在不同形 態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理 機(jī)制,在管理過(guò)程中尋找超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo), 以維系具有不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則, 從而最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)的潛力與價(jià)值 22。劉德 學(xué)、任國(guó)巖 23、高嘉勇、吳丹 24等針對(duì)中國(guó)跨國(guó) 公司外派人員的跨文化勝任力進(jìn)行過(guò)一些卓有成效 的調(diào)查研究,相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)研究成果較少,屬 于起步階段,但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,越來(lái)越 多的中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門,在全球范圍內(nèi)尋求資源的 更有

12、效配置,外派人員的成功外派越來(lái)越成為中國(guó) 跨國(guó)公司的一個(gè)重要問(wèn)題,如何提高外派人員的跨 文化適應(yīng)與調(diào)整能力,保證外派成功,外派人員的 選擇與跨文化適應(yīng)能力培訓(xùn)就顯得至關(guān)重要。針對(duì) 中國(guó)跨國(guó)公司外派人員的跨文化管理有效性正在受 到越來(lái)越多的關(guān)注和重視。二、對(duì)我國(guó)跨國(guó)公司的啟示1. 中國(guó)跨國(guó)公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)東道國(guó)文化特性的 分析研究一個(gè)公司的跨國(guó)戰(zhàn)略是其總體戰(zhàn)略的一部分, 跨國(guó)擴(kuò)張的目的是為了在全球范圍內(nèi)尋求資源的有 效配置,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)開(kāi)拓、利潤(rùn)增長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目得以 發(fā)展的目標(biāo)?？鐕?guó)公司在東道國(guó)進(jìn)行跨國(guó)投資和經(jīng) 營(yíng),面臨的是一個(gè)與本國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境完全不同的新環(huán) 境,面臨著新的文化環(huán)境、政治經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)

13、險(xiǎn)和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等?？鐕?guó)公司在東道國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)投 資也一樣,如果不了解東道國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,不根據(jù) 東道國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的實(shí)際情況制定好相關(guān)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 和策略就貿(mào)然進(jìn)入的話,成功經(jīng)營(yíng)的可能性很小,很 可能是“每戰(zhàn)必殆” 。因此要對(duì)東道國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn) 行詳實(shí)細(xì)致的分析研究,從而制定出適合于東道國(guó) 環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略,做到“知己知彼” ,才能獲得跨國(guó) 經(jīng)營(yíng)投資的成功。除了分析研究經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境、技 術(shù)環(huán)境和法律環(huán)境之外,最重要的是進(jìn)行文化環(huán)境 和文化因素的分析研究,因?yàn)槲幕蛩睾鸵陨檄h(huán)境 因素是相互作用和影響的,文化因素是東道國(guó)各項(xiàng) 環(huán)境因素形成的基礎(chǔ),同時(shí)文化因素是跨國(guó)公司發(fā) 展戰(zhàn)略和策略得以成功實(shí)施的最重要的影響

14、因素, 也是影響跨國(guó)公司外派人員跨文化管理有效性的重 要影響因素。針對(duì)東道國(guó)的文化特征分析,有助于 外派人員的選擇與培訓(xùn),同時(shí)有助于幫助外派人員 在外派期間更好地適應(yīng)東道國(guó)環(huán)境,公司總部也能 夠根據(jù)外派人員在外派期間的實(shí)際情況提供合適的 支持。對(duì)東道國(guó)的文化特性進(jìn)行分析研究的主要辦 法是為每一個(gè)東道國(guó)建立文化分析檔案(c u l t u r a l p r o f i l e ,并根據(jù)實(shí)際變化進(jìn)行實(shí)時(shí)修改。文化檔 案的具體內(nèi)容可從四個(gè)途徑進(jìn)行收集、整理和分 析:一是利用已有的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行基礎(chǔ)資料 收集,特別是對(duì)東道國(guó)的文化變量如價(jià)值觀、理CAREER HORIZON學(xué) 術(shù) 平 臺(tái) 147第

15、 6卷第 3期 職 業(yè) 時(shí) 空念、行為規(guī)范、信仰等進(jìn)行研究,并與中國(guó)的文化 特性進(jìn)行對(duì)比分析,分辨出與每一個(gè)國(guó)家的特定 文化差異,并據(jù)此設(shè)想推斷這些文化變量和文化 差異對(duì)東道國(guó)的人們態(tài)度的影響,以及對(duì)組織中 員工個(gè)體行為和群體行為的影響,從而推斷出這 些變量會(huì)如何影響企業(yè)的管理職能;二是請(qǐng)從事 這方面研究的專家學(xué)者和來(lái)自于東道國(guó)的有關(guān)人 士進(jìn)行咨詢指導(dǎo);三是向在東道國(guó)有過(guò)外派經(jīng)歷 的相關(guān)人士進(jìn)行訪談咨詢,外派人員在東道國(guó)的 生活、工作經(jīng)歷,使得他們積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn),能 夠充分地了解東道國(guó)有關(guān)技術(shù)、法律、當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和 競(jìng)爭(zhēng)狀況、政治經(jīng)濟(jì)狀況經(jīng)營(yíng)環(huán)境等,從而知道如 何在不同于自己母國(guó)的環(huán)境中做生意,

16、這些有用 的經(jīng)驗(yàn)積累和感性知識(shí)對(duì)于跨國(guó)公司分析研究東 道國(guó)的文化背景和經(jīng)營(yíng)環(huán)境,從而有針對(duì)性地對(duì) 自己的外派人員進(jìn)行文化適應(yīng)能力培訓(xùn);四是通 過(guò)各種媒介觀察、收集各個(gè)東道國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、 文化、法律、投資政策、技術(shù)政策等方面的實(shí)時(shí)變 化并對(duì)其文化檔案進(jìn)行相應(yīng)的修改,了解掌握東 道國(guó)有關(guān)的最新信息,為跨國(guó)公司制定相關(guān)的跨 國(guó)投資戰(zhàn)略和策略提供決策依據(jù)。2.中國(guó)跨國(guó)公司應(yīng)建立完善的外派人員選擇體系 一般說(shuō)來(lái),跨國(guó)公司外派人員的聘用方式有 四種 25:一是母國(guó)公司任用模式(e t h n o c e n t r i c s t a f f i n g a p p r o a c h ,即跨國(guó)公司委派

17、來(lái)自總部的 母國(guó)公民擔(dān)任東道國(guó)分公司要職;二是多國(guó)家中 心任用模式(polycentricstaffingapproach ,跨 國(guó)公司委任東道國(guó)公司擔(dān)任分公司要職;三是全 球員工任用模式(globalstaffingapproach ,跨 國(guó)公司從公司內(nèi)部或外部即全球范圍內(nèi)尋找合適 的外派人員擔(dān)任分公司要職;四是區(qū)域中心任用 模式(r e g i o c e n t r i c s t a f f i n g a p p r o a c h ,跨國(guó)公 司在指定的區(qū)域內(nèi)選聘外派人員。四種方式各有 優(yōu)缺點(diǎn),西方發(fā)達(dá)國(guó)家跨國(guó)公司在推行全球化戰(zhàn) 略選聘外派人員的方式正在經(jīng)歷由母國(guó)中心任用 模式和多國(guó)

18、家中心任用模式向全球員工任用模式 轉(zhuǎn)變的趨勢(shì),而中國(guó)的跨國(guó)公司更傾向于母國(guó)公 司任用模式,這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于來(lái)自于母公司 的管理人員更熟悉公司的目標(biāo)、產(chǎn)品、技術(shù)、政策 和經(jīng)營(yíng)管理程序,而這種模式的風(fēng)險(xiǎn)就在于從母 公司派出的外派人員是否能夠適應(yīng)東道國(guó)當(dāng)?shù)氐?文化環(huán)境和經(jīng)營(yíng)環(huán)境,從而很好地開(kāi)展工作,保證 外派工作效率的實(shí)現(xiàn)。選擇合適的外派人員是跨國(guó)公司的一項(xiàng)較為復(fù) 雜的決策過(guò)程,在考慮管理人員在國(guó)內(nèi)母公司的工 作業(yè)績(jī)表現(xiàn)和技術(shù)專長(zhǎng)的同時(shí),要考慮這些管理人 員是否具備文化敏感性(culturesensitivity和文化認(rèn)同(c u l t u r e e m p a t h y 能力、是否具備東道

19、 國(guó)的語(yǔ)言能力、是否具備跨文化溝通能力、本人的 積極性如何、家庭情況是否支持其進(jìn)行外派工作, 這些因素中既有影響外派人員跨文化管理有效性的 內(nèi)部因素,也有外部因素,在實(shí)際操作的過(guò)程中, 跨國(guó)公司應(yīng)該考慮多方面的因素來(lái)進(jìn)行外派人員的 選擇。3. 對(duì)外派人員派出之前進(jìn)行有效的跨文化培訓(xùn) 有 效 的 跨 文 化 管 理 培 訓(xùn) 可 以 減 少 文 化 沖 突 (cultureshock,也譯為文化休克從而幫助外派人 員減輕到達(dá)東道國(guó)新環(huán)境之后的不適應(yīng)狀況 25。有 效的跨文化培訓(xùn)可以提高外派人員的跨文化悟性及 認(rèn)同能力、跨文化人際交往能力、跨文化心理認(rèn)知 及管理能力,從而提高其外派期間的跨文化管理的

20、 有效性。根據(jù)外派人員所派往的東道國(guó)進(jìn)行有針對(duì)的文 化特性分析,然后對(duì)受訓(xùn)人進(jìn)行文化同化訓(xùn)練、文 化敏感性訓(xùn)練,由文化培訓(xùn)專家(培訓(xùn)專家可由跨 文化研究專家、有過(guò)在東道國(guó)成功外派經(jīng)驗(yàn)的相關(guān) 人士組成向受訓(xùn)人介紹母國(guó)文化與東道國(guó)文化的 差異性,以及由于這些差異所導(dǎo)致的受訓(xùn)人可能在 東道國(guó)遇到的各種情況,以及碰到這些情況應(yīng)該如 何應(yīng)對(duì)的一系列措施,這類訓(xùn)練有助于外派人員與 東道國(guó)的人們順利交往。除此之外,還要進(jìn)行東道 國(guó)語(yǔ)言培訓(xùn),掌握溝通交流的技能。培訓(xùn)的方式可 采取培訓(xùn)專家講解、看一些有關(guān)的資料錄像等等,條 件允許的公司可采取一些情景實(shí)訓(xùn)的辦法,甚至是 前往東道國(guó)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和敏感性訓(xùn)練,比如讓

21、外 派人員與東道國(guó)的某個(gè)家庭相處一段時(shí)間等等方式。 跨文化培訓(xùn)一定要注重實(shí)際的效果,培訓(xùn)結(jié)束之后, 要有一定的措施對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測(cè)和反饋,跨文 化培訓(xùn)計(jì)劃還應(yīng)該包括對(duì)配偶及孩子等家庭隨行人 員,因?yàn)樗麄円裁媾R著跨文化適應(yīng)問(wèn)題,而且配偶 及孩子的跨文化適應(yīng)能力在很大程度上會(huì)影響到外 派人員的跨文化管理有效性,因此,一個(gè)完善的跨 文化培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括如何對(duì)外派人員的隨行家人 進(jìn)行培訓(xùn)。4. 外派人員在外派工作期間,跨國(guó)公司要根據(jù) 實(shí)際情況給予支持很多外派人員由于無(wú)法進(jìn)行有效調(diào)整,不能適 應(yīng)東道國(guó)的工作和生活而提前回國(guó),外派人員在經(jīng) 歷這一階段時(shí)非常渴望能夠得到來(lái)自于母公司的支 持,此階段母公司的

22、支持也是影響外派人員跨文化 管理有效性的一個(gè)關(guān)鍵的外部因素。因此,在外派 人員外派工作期間,母公司應(yīng)該給予有效的支持, 特別是外派人員處于在東道國(guó)的陌生文化環(huán)境中顯 得無(wú)所適從的時(shí)候,有條件的跨國(guó)公司應(yīng)該派跨文CAREER HORIZON學(xué) 術(shù) 平 臺(tái) 148 職 業(yè) 時(shí) 空 2010年 3月化管理專家前往給予指導(dǎo),或者利用一些現(xiàn)代化的 通訊手段對(duì)外派人員給予一些指導(dǎo),幫助他們度過(guò) 難關(guān)。同時(shí)跨國(guó)公司對(duì)外派人員的支持還表現(xiàn)在保證 其外派工作期間的工資和福利待遇,以及對(duì)于外派 人員根據(jù)東道國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境所作出的一系列決策的 支持。保持外派人員與總公司的不間斷的聯(lián)系,讓 外派人員時(shí)刻感受到自己仍然是

23、國(guó)內(nèi)總公司重要組 成部分,減少其與總公司以及母國(guó)社會(huì)脫離的失落 感。有效的支持還應(yīng)該包括對(duì)外派人員的隨行家屬 的支持,比如安排配偶的工作、子女的入學(xué)等問(wèn)題, 以保證他們可以在東道國(guó)的環(huán)境中安適地生活。 總之,影響外派人員跨文化管理有效性的因素 是多方面的,有內(nèi)部因素,也有外部因素,跨國(guó)公 司只有充分研究、分析和了解其東道國(guó)的文化特性, 根據(jù)這些特性與母公司所在國(guó)家和地區(qū)的文化特性 進(jìn)行對(duì)比分析,對(duì)外派人員在外派任務(wù)之前進(jìn)行有 針對(duì)性的跨文化培訓(xùn),提高外派人員的跨文化悟性 及認(rèn)同能力、跨文化人際交往能力、跨文化心理認(rèn) 知及管理能力,同時(shí)在外派期間和歸國(guó)之后均進(jìn)行 有效的支持和指導(dǎo),保證外派人員的

24、跨文化管理有 效性,從而幫助跨國(guó)公司實(shí)現(xiàn)其跨國(guó)經(jīng)營(yíng)使命、愿 景和戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn):1Mathis, G.ExpatriateSelection, TrainingandCareerpathing:A ReviewandCritiqueJ.HumanResourcesManagement,1999. Vol.26:331-345.2Chew, J.ManagingMNCExpatriatesthroughCrises:AChallenge forInternationalHumanResourceManagementJ.Researchand PracticeinHumanResourceMa

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