公共組織學(xué)課件之公共組織人員

1、第四章第四章公共組織人員公共組織人員v由公共部門管理的，由公共財政支付其報酬的，與政府的關(guān)系是由法律調(diào)節(jié)的，謀求公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，并為國民服務(wù)的所有公職人員。v它既包括國家政權(quán)組織，尤其是管理社會公共事務(wù)的行政組織的全體工作人員，也包括由政府直接投資，在所有制形式上屬于國有的公益事業(yè)單位、非利益性中介組織以及具有公共管理職能的利益性組織內(nèi)的全體工作人員。第一節(jié) 公共組織人員的行為管理 一、公共組織人員管理的要素分析既不能以傳統(tǒng)計劃體制下“公共道德人”的假設(shè)來否定公共組織人員作為“理性經(jīng)濟人”所應(yīng)得到的相關(guān)報酬和精神享受，也不能以現(xiàn)代西方公共選擇理論“完全經(jīng)濟人”的基本觀點來作為衡量當(dāng)

2、代公共組織中國家公共組織人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。v公共組織人員追求的首要目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是公共利益最大化。不否認(rèn)個人利益，而是把個人利益置于公共利益之下，把小團體、部門、單位的利益置于公眾利益之下。v公共組織人員的公共管理權(quán)力來自公眾授權(quán)。除了公眾授予的權(quán)力之外，公共組織人員不擁有授權(quán)以外的廣泛權(quán)力；公眾授權(quán)的同時也就是公眾對權(quán)力使用的監(jiān)察。所謂建立現(xiàn)代公共管理的民主與法制，就是圍繞公共授權(quán)與公共監(jiān)察展開的。v社會公眾向公共組織人員提供全部的生活資料。這保障了公共組織人員專心致志地從事實現(xiàn)社會公眾利益最大化的公務(wù)活動。v一般而言，公共組織人員所領(lǐng)取的俸祿應(yīng)該包括：對自身勞動付出的補償，供養(yǎng)公共組織人員家庭成

3、員的生活開支（要扣除具有獨立生活能力的家庭成員收入），提高公共組織人員綜合素質(zhì)的享受與發(fā)展的費用，以及公共組織人員履行公職所需的特殊開支。從總體上說，公共組織人員的收入水平不能低于社會平均水平，不得高于工商業(yè)界水平。v公共組織人員處于公共監(jiān)督之下v總結(jié)以上關(guān)于公共組織中的公共組織人的要素分析，概括起來就是：公共組織人作為公共利益人，他所追求的目標(biāo)要素是社會公共利益最大化，依法行使公共權(quán)力，并依靠公共給養(yǎng)，接受公共監(jiān)督。二、公共組織人員的吸收v公共組織人員吸收的基本原則公共組織人員吸收的基本原則v公開平等原則。錄用主管部門應(yīng)將計劃錄用的職位、資格條件、時間、地點公開并提高招募、甄選的透明度，接受

4、社會監(jiān)督，防止公共組織人員甄選過程中的腐敗行為。對所有應(yīng)選者應(yīng)一視同仁、平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等受到歧視和不平等待遇。v競爭擇優(yōu)原則。錄用要在全社會范圍內(nèi)公開競爭，通過考試進行。應(yīng)吸引更多的人員來進行應(yīng)聘，只有人多，才有競爭。v因崗選人原則。公共組織人員制度實施職位分類。職位補缺應(yīng)始終強調(diào)因崗選人原則。堅持按空缺職位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度及其任職條件來衡量報考者的德和才。v法制原則。用法律形式確定公共組織人員錄用的原則、標(biāo)準(zhǔn)、程序和保障措施，使公共組織人員的錄用法制化。公共組織人員錄用的基本途徑公共組織人員錄用的基本途徑v公開考試錄用和招募甄選。v現(xiàn)代國家對公

5、共組織人員的選拔方式主要有四種：選舉、委任、考任和聘任。v選舉：由公民或公民代表按照一定規(guī)則以投票方式產(chǎn)生公共組織人員；v委任：有任命權(quán)者根據(jù)法律和條例規(guī)定的相關(guān)原則直接任用公共組織人員；v考任：根據(jù)考試成績的優(yōu)劣選拔公共組織人員；v聘任：以雙方簽訂合同的方式確定公共組織人員。v從適用范圍來看，選舉方式適用于選拔政務(wù)類公共組織人員，委任、考任和聘任方式適用于選拔事務(wù)類公共組織人員。v委任方式適用于政務(wù)類公共組織人員選拔為其服務(wù)的支持層人員（包括參謀層、咨詢層等方面的高層人員和行政秘書、機要人員等低層人員）。v考任方式適用于選拔執(zhí)行政策的常任行政類公共組織人員。v聘任方式適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員和

6、工勤人員。v考試錄用?？荚囦浻玫姆绞街饕m用于錄用管理公共事務(wù)的國家行政組織人員。v根據(jù)考試的競爭程度可以將考試分為公開競爭性質(zhì)的考試和非公開競爭性質(zhì)的考試兩種。v公開競爭性質(zhì)的考試是在公共組織人員的錄用過程中，凡符合資格條件的人員都可以參加考試，公開平等地進行競爭，以考試成績的高低作為標(biāo)準(zhǔn)進行選拔和淘汰。v非公開競爭性質(zhì)的考試又稱甄選或考核，是行政機關(guān)在某個范圍內(nèi)的人員中，就空缺職位所要求的資格進行比較、考核、甄選，有時也輔之以筆試、面試或?qū)嵉夭僮?，從而選拔出合格人員。v招募甄選。通過考試錄用不能充分滿足機構(gòu)所需人才，而通過招募甄選來尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任公共組織空缺職位的過程。公共組

7、織人員錄用的基本方式公共組織人員錄用的基本方式v筆試筆試v面試面試v心理測試：能力測試和個性測試心理測試：能力測試和個性測試能力測試：普通能力測試是測試應(yīng)聘者的思維能力、能力測試：普通能力測試是測試應(yīng)聘者的思維能力、想像力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、想像力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語言能力等。特殊能力測試用于特空間關(guān)系能力及語言能力等。特殊能力測試用于特定能力或才能的測試，如空間感、動手靈活性、協(xié)定能力或才能的測試，如空間感、動手靈活性、協(xié)調(diào)性等，還包括一些專業(yè)的基礎(chǔ)知識。調(diào)性等，還包括一些專業(yè)的基礎(chǔ)知識。個性測試：包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、性格等個性

8、測試：包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、性格等方面的特性。方面的特性。v行為模擬測試法。通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方式。v工作抽樣法。將空缺職位、工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無主持的狀況下進行實地操作，以考查其實際工作能力和績效。v評價中心。將應(yīng)聘者集中起來，采用多種評價方式進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。v總之，公共組織人員錄用的基本方式有很多，至于選擇何種方法，要依組織的具體情況而定，包括組織的目標(biāo)、招募的規(guī)模、時間、預(yù)算的許可度等，但有一個問題是所有公共組織在錄用公職人員的過程中都需要注意的，就是測試的

9、效度和信度。v效度是測試的結(jié)果和工作相關(guān)的程度，也就是測試的結(jié)果能否預(yù)測出任職后的工作績效。v信度是測試的穩(wěn)定性和一致性，就是對同一應(yīng)聘者再進行內(nèi)容相似的測驗時，所得到的分?jǐn)?shù)也應(yīng)相似。沒有效度和信度的測試是不應(yīng)采用的。公共組織人員管理的原理和原則v公共組織人員管理的基本原理v要素有用、同素異構(gòu)原理。環(huán)境的好壞與人力資源能力的大小及其發(fā)揮程度呈正相關(guān)關(guān)系。為人員的要素發(fā)揮提供適當(dāng)環(huán)境是實施有效公共組織管理的必要條件之一。每個人的能力有大小，只要在適合自己能力的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價值。v同素異構(gòu)原意是任何要素由于其在空間上的排列順序或結(jié)構(gòu)形式的變化，都會引起完全不同的組合結(jié)果，甚至使要素發(fā)生

10、質(zhì)的變化。如果說，要素有用原理告訴我們?nèi)绾问褂妹總€個體身上的潛在能量，那么同素異構(gòu)原理則告訴我們，如何針對工作性質(zhì)和組織目標(biāo)的要求，將不同能力的人力資源要素以適宜的方式組合起來，發(fā)揮協(xié)作疊加的功能與優(yōu)勢，從而使同一組員工的能力要素以多種形式組合在一起，以不同的組合方式獲得不同的管理結(jié)果，實現(xiàn)要素互補增值。v德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。德的素質(zhì)包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面，才的素質(zhì)包括智力、知識、專業(yè)與綜合能力等。v能級匹配、適才適用原理。能級匹配原理是根據(jù)員工個體能力的大小和能力的種類，科學(xué)地將其安排到相應(yīng)職級的工作崗位上去，使其能力與具體的職位相稱，從而達到人盡其才、各盡所

11、能的管理目的。因此，也要求管理者能夠準(zhǔn)確、全面地掌握下屬員工的能力結(jié)構(gòu)和特長。v開發(fā)與使用并重原理。在公共組織人員管理活動及其資源配置上，根據(jù)社會經(jīng)濟及管理的需要，將公共組織人員的現(xiàn)實使用和不斷開發(fā)聯(lián)系在一起，兩者互接互補、相輔相成。只注重公共組織人員的現(xiàn)實使用而忽視其發(fā)展，不僅違反公共組織人員作為一種資本形態(tài)的性質(zhì)，而且也使組織在未來發(fā)展中缺乏后勁和持續(xù)增長的能力。因此，重視人才使用和開發(fā)的雙效增值作用。v激勵競爭、動力發(fā)展原理。管理者管理的出發(fā)點必須是試圖了解究竟是什么因素構(gòu)成了人員為組織工作的動力源泉。沒有激勵和動力源泉，公共組織人員就無法發(fā)展。動力機制一方面來源于組織能夠滿足人員不同層

12、次的期望和需求，另一方面則來源于為組織創(chuàng)設(shè)一種良好的競爭環(huán)境，激發(fā)鼓勵人們充分發(fā)揮發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，展示自身的潛能，滿足其成就需要。公共組織人員管理的基本原則v對公共組織人員實施有效管理所特有的具體原則。v分類管轄原則。分類管轄原則。將隨政府更替而進退的政務(wù)類公共組織人員和不隨政府更替而進退的事務(wù)類公共組織人員區(qū)別開來，國家對這兩類公務(wù)人員的管理適用不同的法律。政務(wù)類公共組織人員的選拔、產(chǎn)生、任免和管理適用于憲法、選舉法和組織法等，事務(wù)類公共組織人員的選拔、產(chǎn)生、任免和管理適用于公共組織人員管理所應(yīng)遵循的相關(guān)原則。v政務(wù)類公共組織人員以其政治觀點是否受到選民的擁戴和支持來決定獲

13、得或失去其職位，他們對選民或議會負(fù)政治責(zé)任，其主要職能是制定公共政策；事務(wù)類公共組織人員是以其治事才能和行政效率獲得其職位的，他們對政務(wù)類公共組織人員負(fù)行政責(zé)任，其主要職能是執(zhí)行公共政策。v我國國家公務(wù)員暫行條例中未區(qū)分政務(wù)類公共組織人員和事務(wù)類公共組織人員，但使用了政府組成人員一詞。條例規(guī)定：國家公共組織人員中的各級人民政府組成人員的產(chǎn)生和任免，依照有關(guān)法律規(guī)定辦理。v中央政府組成人員包括總理、副總理、國務(wù)委員、各部部長、各委員會主任、審計長和秘書長。政府組成人員實行任期制，非政府組成人員實行常任制，人大常務(wù)委員會組成人員不得擔(dān)任行政機關(guān)職務(wù)。v從干部管理權(quán)來看，根據(jù)“下管一級”的管轄原則，

14、中共中央直接管理副部級以上的干部，司級以下的公務(wù)員屬于國務(wù)院管理。v職務(wù)常任原則。職務(wù)常任原則。事務(wù)類公共組織人員不隨政府更迭而進退，其職務(wù)由法律保障，非因法定事由和非經(jīng)法定程序不被免職、辭退和開除。v職務(wù)常任原則有兩個重要功能：一是限制政務(wù)類公共組織人員對事務(wù)類公共組織人員的免職權(quán)，將個人贍徇主義和政黨分贓制的影響減至最低程度；二是提高公共組織管理的職業(yè)化程度，保證公共組織管理的專業(yè)化和連續(xù)性。v政治中立原則。政治中立原則。事務(wù)類公共組織人員在執(zhí)行公務(wù)過程中，對政黨政治應(yīng)采取公正超然的態(tài)度，對政治問題應(yīng)緘默，忠實地執(zhí)行政府的政策，為政府服務(wù)。v我國公共組織人員管理是黨管干部制度的組成部分，建

15、立公共組織人員制度是黨的干部制度在當(dāng)前新的歷史條件下的自我發(fā)展和自我完善。實行公共組織人員制度，是為了加強和改善黨對政府機關(guān)人事工作的領(lǐng)導(dǎo)，而不是擺脫、削弱或淡化黨的領(lǐng)導(dǎo)。我國的公共組織人員管理的原則是排斥政治中立原則的，它要求公共組織人員積極參加到國家政治生活中來。這一點是由我國的政治體制決定的，是我國公共組織人員管理原則與西方國家公共組織人員管理原則的一個根本區(qū)別。v功績主義原則。功績主義原則。管理公共事務(wù)的行政公共組織的全部公職向全體國民開放，任何人都可以通過競爭獲得政府職位，而不受其政治信仰、社會地位和出身門弟等因素的影響，公共組織人員的任用只根據(jù)其真實的治事才能，而非其他標(biāo)準(zhǔn)。v堅持功績主義原則的目的在于通過公職競爭實現(xiàn)政治平等和社會平等，通過以能力為本的公共組織人員任用，實現(xiàn)公共組織管理的高效率和專業(yè)化，排斥以個人或政黨意志為轉(zhuǎn)移的官員任用模式，限制政務(wù)類公共組織人員的人事任免權(quán)。兩官分途而治，政府管理的職業(yè)化和公職的非政治化為功績主義原則的實現(xiàn)準(zhǔn)備了前提。公共組織人員的激勵管理公共組織人員的激勵管理v我國傳統(tǒng)公共組織人員激勵的弊端v激勵形式單調(diào)，片面強調(diào)精神激勵。v激勵缺乏透明、公正。v激勵過程遲緩、簡化。激勵過程包括