人力資源制度設(shè)計與風(fēng)險規(guī)避

1、謝謝觀賞人力資源制度設(shè)計與風(fēng)險規(guī)避【課程綱要】第一部分：如何設(shè)計與撰寫好人力資源制度一、當(dāng)前企業(yè)用工的背景二、企業(yè)員工手冊撰寫技巧三、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧四、員工手冊常見違法事項五、員工手冊的撰寫六、相關(guān)補充協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項七、相關(guān)勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項第二部分：企業(yè)HR如何做好用工風(fēng)險防范一、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？三、如何有效處理違紀(jì)員工四、離職員工管理風(fēng)險防范五、對HR的啟示【課程收益】本課程將根據(jù)修改勞動合同法的決定、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）及相關(guān)法律新

2、規(guī)定，詳細(xì)介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)和涉及的主要勞動法律險，以及應(yīng)訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴(yán)謹(jǐn)，從而獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益?！菊n程特色】結(jié)合梁老師的擔(dān)任數(shù)十個企業(yè)法律顧問實戰(zhàn)經(jīng)驗，通過大量經(jīng)典案例的分析和講解、每一條法律條文都有一個以上的典型案例，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中，案例生動有趣，講解深入淺出,讓學(xué)員迅速學(xué)以致用?，F(xiàn)場答疑、經(jīng)驗交流與互動研討等方式，全面提升企業(yè)管理者有效預(yù)防與應(yīng)對人力資源管理風(fēng)險的能力。【講師資歷】梁偉權(quán)老師國內(nèi)知名勞資問題解決專家、廣州培訓(xùn)師

3、聯(lián)合會常務(wù)副會長、榮獲“中國企業(yè)教育百強組委會”十佳培訓(xùn)師稱號。國家高級人力資源管理師國家人力資源法務(wù)咨詢師中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問前沿講座、贏家大講堂特邀嘉賓廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事廣州市勞動保障法律監(jiān)督員梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，現(xiàn)任易通培訓(xùn)網(wǎng)首席顧問、簽約講師。梁老師在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，著重分享自身辦案的實戰(zhàn)經(jīng)驗，絕無空洞理論，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受

4、廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，入選中國知名專家學(xué)者辭典、中國驕傲？共和國功勛專家、中國當(dāng)代人力資源、感動中國-時代杰出新聞人物、東方之子及輝煌三十年一中國改革功勛先鋒人物。接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電

5、視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺和廣州日報新快報、贏未來、人力資源等多家媒體的采訪；最近應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期一文發(fā)表在南風(fēng)窗雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題，特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用，引起業(yè)界廣泛關(guān)注。梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有：華北油田管理局、中國水利電力物資公司、鄭州日產(chǎn)汽車、東風(fēng)日產(chǎn)、韓國北京和信汽車、萬寶冷機集團、廣州輕工貿(mào)集團、金羚洗衣機集團、新寶電器股份、南方電網(wǎng)、南方電網(wǎng)惠州蓄能水電廠、國家電網(wǎng)新野電業(yè)局、國家電網(wǎng)河南許昌供電公司、云南電網(wǎng)大理供電局、神華國華徐電、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、翔峰集團、中山大

6、學(xué)產(chǎn)業(yè)集團、永紅服裝配件集團、考邁托集團、廣州日用五金、佛山聯(lián)動科技、東莞創(chuàng)豐、創(chuàng)穎實業(yè)、東碩科技、中大中鳴科技、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、潔亞城市環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、法國凱捷數(shù)據(jù)處理、臺灣秋尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、山西華杰集團、山西大昌集團、河北旭陽化工集團、信和光柵、臺灣先力光電、毅鑫自動化、新羅機電、星業(yè)科技、再鑫儀器、惠州鼎估興、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、卓訊網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅（中國）地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、建設(shè)銀行廣東省分行、農(nóng)業(yè)銀行江西省吉安分行、深圳農(nóng)村商業(yè)銀行、家庭醫(yī)生雜志社、全球通大酒店、家園連鎖酒店、致信酒店、鴻運大廈、中通生化、佛山

7、華生化工、嬌妍日用品、斯德寶香精香料、泛亞聚酯、深圳三威塑膠、深圳農(nóng)裕農(nóng)化、華之粹生態(tài)科技、恒潔衛(wèi)浴、長谷陶瓷、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、新世紀(jì)印刷、南光攝影器材、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、恒之杰表業(yè)、中山醫(yī)藥、香雪制藥股份、致信藥業(yè)、明園園林、國匯保險、百潤捷物流、大同搬屋、金達(dá)航運等。【課程內(nèi)容】第一部分：如何設(shè)計與撰寫好人力資源制度一、當(dāng)前企業(yè)用工的背景二、企業(yè)員工手冊撰寫技巧1 .法律對于員工手冊制訂的要求2 .員工手冊生效條件3 .規(guī)章制度不能由企業(yè)單方制定，法律賦予員工參與手冊制訂的權(quán)利4 .如何理解這些規(guī)定？5 .員工手冊制訂程序證據(jù)

8、的保留【典型案例】員工手冊成為法院最終判決有效證據(jù)三、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧1 .勞動合同法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型2 .企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容3 .程序要件：平等協(xié)商程序4 .工會與的地位與組建5 .如何組建職工代表大會6 .職工代表的結(jié)構(gòu)、權(quán)利和義務(wù)7 .企業(yè)制度建設(shè)常見問題8 .規(guī)章制度的現(xiàn)狀【典型案例】：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？9 .制度與勞動合同效力【典型案例】規(guī)章制度與合同不一致怎辦10 .勞動合同法對規(guī)章制度的影響【典型案例】企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用11 .規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？12 .法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求13 .影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素14 .企

9、業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范【典型案例】規(guī)章制度沒經(jīng)民主程序討論通過并為員工所明知企業(yè)規(guī)章制度如何公示最合適，并具有法律效力?！镜湫桶咐抗疽騿T工在休息日打黑車將其開除【專家意見】善意不應(yīng)是違法的理由【鏈接】形形色色的企業(yè)“家規(guī)”15 .法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求【典型案例】規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力？16 .規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？違紀(jì)扣工資的禁忌【典型案例】在上班時間接聽手機而被處罰200元國務(wù)院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例？17 .制度制定和執(zhí)行的重點和難點18 .規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果19 .法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定【典型案例】規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序四、員工手冊常見違法

10、事項1 .錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項2 .勞動合同解除制度【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同？3 .合同中的霸王條款無效4 .勞動合同變更制度【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議【典型案例】企業(yè)能否以內(nèi)部整合為由解除勞動合同？5 .違約金制度【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”6 .薪酬制度年終獎：休法定假應(yīng)照發(fā)提前離職也該拿【典型案例】為員工虛開收入證明要不得【典型案例】單位好心可能“引火燒身”五、員工手冊的撰寫1.要求及注意事項2二、“前言”的制訂【典型案例】致新員工書3.定框架4.四、“人事制度”的制訂1）員工招聘管理制度2）員工錄用及新員工試用期考核制度（一）本制度訂立

11、的必要性（二）本制度必備內(nèi)容（三）員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題（四）員工錄用及試用期考核制度制訂技巧（五）員工錄用及試用期考核制度實施及執(zhí)行技巧3）勞動合同管理制度制作要點（一）訂立本制度的必要性（二）本制度的必備內(nèi)容（三）勞動合同管理制度需要注意的問題【典型案例】公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？（四）勞動合同管理制度執(zhí)行時應(yīng)注意的問題【典型案例】員工與公司打勞動爭議官司筆跡鑒定還他清白【典型案例】未能出示勞動合同原件件遭敗訴4）考勤制度制作要點【典型案例】員工遲到可否罰款5）工時與加班制度的制作要點三類工時制度的規(guī)定?！镜湫桶咐拷?jīng)工會同意公司決定實行綜合計算

12、工時制是否要支付加班工資特殊工時制度審批【典型案例】索賠19萬加班費員工拿出102頁考勤表【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴6）休假制度制作要點（可與考勤制度合并）【專家意見】懷孕欲休假體檢卻遭公司強行辭退長期泡病號員工的處理其他假期疑難問題處理職工并不是隨時可以休年休假7）工資制度制作要點【典型案例】年終獎是否視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放？8）違約金制度【典型案例】約定違約金須符合法定條件9）考核制度制作要點10）福利制度制作要點【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業(yè)十年未繳公積金11）員工離職管理管理制度12）勞動紀(jì)律與獎懲制度的制訂有違紀(jì)事實，就可以依據(jù)制度對員工進行處理嗎1

13、3）其他規(guī)章制度14）員工手冊的后續(xù)審查和修訂15）規(guī)章制度的執(zhí)行、運用六、相關(guān)補充協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項一、違約金的界定條款和實操運用二、培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險分析【典型案例】入職培訓(xùn)能否簽訂培訓(xùn)協(xié)議呢？【典型案例】試用期內(nèi)能要求員工支付培訓(xùn)費用嗎？三、保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項四、侵犯商業(yè)秘密應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任【典型案例】員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎？保密津貼w競業(yè)限制經(jīng)濟補償金保密協(xié)議與競業(yè)限制【典型案例】某“侵犯商業(yè)秘密”因舉證不足不予支持商業(yè)秘密立體保護一覽表簽訂保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的幾個問題四、競業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項（一）、競業(yè)限制的界定【

14、典型案例】普通業(yè)務(wù)員不屬競業(yè)限制所簽合同無效（二卜競業(yè)限制補償費標(biāo)準(zhǔn)【典型案例】違反競業(yè)限制公司向勞動者索賠工資的五十倍（三卜競業(yè)限制協(xié)議及其性質(zhì)【典型案例】競業(yè)限制未經(jīng)職工確認(rèn)無效力（四卜競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力【典型案例】競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力（五卜違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力【典型案例】違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力（六卜勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議【典型案例】勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議七、相關(guān)勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項1、勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項2、借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和

15、注意事項3、離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項4、解除和終止勞動合同通知書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項5、解除和終止勞動合同證明書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項6、入職登記表和招工名冊的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項7、員工離職申請表的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項第二部分：企業(yè)HR如何做好用工風(fēng)險防范一、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同1 .用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？2 .如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？3 .勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍

16、工資？4 .用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？5 .在校學(xué)生與用人單位是否需要建立勞動關(guān)系？6 .勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？7 .什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？8 .簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？9 .不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？10 .合同中的霸王條款無效11 .法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？12 .用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？13 .員工達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？14

17、 .合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來的法律風(fēng)險？(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風(fēng)險？(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？1 .怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？2 .“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？3 .因員工“不能勝

18、任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4 .法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？5 .勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？6 .如何制定崗位責(zé)任書？7 .如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？8 .對績效考核不合格員工，如何合法辭退？9 .實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？三、如何有效處理違紀(jì)員工1 .處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？2 .勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者

19、可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？3 .對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)4 .如何進行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？5 .對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀(jì)違規(guī)處分通知書？6 .怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在懲罰條例中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？7 .直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？8 .勞動者不辭而別、

20、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？9 .如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？四、離職員工管理風(fēng)險防范1 .以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？2 .企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？3 .企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？4 .培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？5 .員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？6 .勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)