《人力資源管理》階段測試題(五)

1、人力資源管理階段測試題（五）參考答案三、名詞解釋1薪酬：是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報和答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬。薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。2薪酬策略：是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬訂的，它強調(diào)的是對同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。3薪酬管理: 是企業(yè)管理者對本企業(yè)的員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。4勞動爭議：勞動爭議也叫勞動糾紛，西方叫勞資爭議。它是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引

2、起的爭議。5職位評價：是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作，也是企業(yè)人力資源管理機制建立的平臺。它是在確定企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)的貢獻的大小，確定其具體價值的過程。四、間答題1薪酬的作用（1）薪酬對員工的作用保障作用。激勵作用。調(diào)節(jié)作用。（2）薪酬對企業(yè)的作用薪酬對企業(yè)具有保值增值的作用。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。（3）薪酬對社會的作用薪酬對社會具有勞動力資源的再配置作用。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求餓流向。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2勞動爭議的原因。（1）勞動者的不

3、滿。勞動者的不滿是多方面的，既有對工作條件的不滿，也有對工作待遇的不滿，還有同上級個人之間關(guān)系不和諧造成的不滿等。（2）管理方式的不當(dāng)。（3）組織文化的影響。（4）勞資雙方的利益不協(xié)調(diào)3勞動爭議處理的措施（1）勞資協(xié)商制度（2）集體談判制度（3）員工抱怨處理制度（4）第三方參與制度。4簡述制約薪酬水平的因素。外在因素。（1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；（2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；（3）生活費用與物價水平；（4）法律的規(guī)定。內(nèi)在因素。（1）企業(yè)的經(jīng)營狀況；（2）職位的相對價值；（3）企業(yè)的規(guī)模和薪酬政策等。個人因素。（1）員工的技能水平；（2）員工的勞動量；（3）員工的年齡和工齡。5簡述薪

4、酬管理應(yīng)遵循的流程。制定健全合理的薪酬方案和制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪酬管理流程由七個環(huán)節(jié)構(gòu)成；（1）制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略，明確企業(yè)的總體目標(biāo)；（2）工作分析，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；（3）工作評價，確定薪酬因素選擇評價方法；（4）原定薪酬結(jié)構(gòu)，給出薪酬結(jié)構(gòu)線；（5）市場薪酬調(diào)查，地區(qū)及待業(yè)調(diào)查；（6）確定薪酬水平，薪酬范圍及數(shù)值的確定；（7）薪酬評估與控制，評估及成本控制。五、論述題1結(jié)合企業(yè)實踐，論述薪酬的含義、作用和形式。（一）薪酬的含義薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、

5、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報和答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬。薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)，間接薪酬主要指福利。（二）薪酬的作用1薪酬對員工的作用保障作用。激勵作用。調(diào)節(jié)作用。2薪酬對企業(yè)的作用薪酬對企業(yè)具有保值增值的作用。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。3薪酬對社會的作用薪酬對社會具有勞動力資源的再配置作用。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求餓流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部

6、門單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流入?yún)^(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。（三）結(jié)合實踐2論述企業(yè)不同層次人員的薪酬管理策略（1）管理人員的薪酬管理策略。管理人員是企業(yè)中從事管理工作的那部分員工。管理人員的薪酬管理策略要放在如何通過薪酬管理，改善其工作績效，提高其管理效能上。管理人員的薪酬是基于職責(zé)的薪酬模式，即在確定其崗位工資時，重點考慮崗位所承擔(dān)的職責(zé)大小，其薪酬模式為：基薪+績效工資+獎金+福利。一般地，基薪占崗位工資總額70%左右，績效工資占30%左右，獎金則根據(jù)企業(yè)當(dāng)期效益情況另發(fā)，福利作為補償性薪酬，不計入工資。

7、以上四部分的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而是隨著地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)的不同而有所差別。（2）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理策略。專業(yè)技術(shù)人員是指企業(yè)中具有專門知識或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、市場研究、財務(wù)分析等工作的專門人員。對于他們的基本薪金，應(yīng)是價值取向型的基薪模式。其工資的基本模式為：基本生活費+工齡工資+技能或知識價值+崗位工資。其中，基本生活費可以固定；工齡工資也可以根據(jù)工齡的增加而逐年上升；技能或知識價值由四部分組成，即學(xué)歷、職稱、科技成果和評優(yōu)評先。崗位工資是指按照不同職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定的工資檔次，工資檔次以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果來確定。（3）銷售人員的薪酬管理策略。銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，目前市場上流行的銷售人員的薪酬模式有多種，這里主要介紹薪金傭金模式。薪金傭