電器集團(tuán)薪酬管理設(shè)計(jì)說明書

1、電器集團(tuán)薪酬管理設(shè)計(jì)說明書1背景資料分析1.1公司總體薪酬戰(zhàn)略國美電器成立于1987年元月一日，是中國最大的以家電及消費(fèi)電子產(chǎn)品零售為主 的全國性連鎖企業(yè)。作為具有卓越競爭力的民族連鎖零售企業(yè)，國美電器堅(jiān)持“薄利多 銷，服務(wù)當(dāng)先”的經(jīng)營理念，依靠準(zhǔn)確的市場定位和不斷創(chuàng)新的經(jīng)營策略，弓I領(lǐng)家電消 費(fèi)潮流，為消費(fèi)者提供個性化、多樣化的服務(wù)，因此國美品牌得到中國廣大消費(fèi)者的青 睞。國美電器的低成本戰(zhàn)略是首要戰(zhàn)略，其薪酬戰(zhàn)略服務(wù)服從于公司戰(zhàn)略，施行市場追 隨型戰(zhàn)略，這樣避免支付過高的薪酬水平而增加成本，保持了成本優(yōu)勢，同時避免了與 競爭對手過度競爭使利潤趨于零。1.2薪酬管理原則(1) 公平性： 企業(yè)

2、員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識和判 斷。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)通過四個途徑：外部公平，部公平，團(tuán)隊(duì)公平和個人工公平。(2) 競爭性：指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝 競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀的人員。企業(yè)薪酬的競爭力直 接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯(lián)系。(3) 激勵性：在企業(yè)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的人員之間的薪酬水 平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng) 員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè) 氛圍。(4) 戰(zhàn)略性：一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中薪

3、酬體系的構(gòu)建是其中比較重要的一 個部分，能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的非常重要的部分。其中心思想是在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè) 計(jì)時就應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來。2工作分析與職位評價2.1工作分析主要針對后面要對其進(jìn)行薪酬構(gòu)成方案設(shè)計(jì)的分部總經(jīng)理、店長和銷售員三個具體職位來進(jìn)行工作分析。具體分析如下列表所示：表2.1分部總經(jīng)理工作分析崗位名稱分部總經(jīng)理所屬部門直接上級本部門轄制直轄人員工作概要組織分析公司的戰(zhàn)略環(huán)境，在戰(zhàn)略的指引下制定經(jīng)營計(jì)劃并組織計(jì)劃的實(shí)施，并 對計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果負(fù)責(zé)。工作職責(zé) 描述1、全面負(fù)責(zé)、主持分部的日常經(jīng)營、行政和管理活動，負(fù)責(zé)檢查和績效考核，努 力營造良好的分部發(fā)展運(yùn)營外部環(huán)境。2、負(fù)責(zé)

4、和組織實(shí)施分部發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃，完成責(zé)任目標(biāo)和年度計(jì)劃。3、對分部重大投資、經(jīng)營活動正確決策，認(rèn)真領(lǐng)導(dǎo)，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。4、負(fù)責(zé)分部財(cái)務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤分配；嚴(yán)守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，做好增收節(jié)支和 開源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。5、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀(jì)員工的處分，辭退。6、做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，建立一支作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、訓(xùn) 練有素、適應(yīng)需要的員工隊(duì)伍。7、 搞好社會公共關(guān)系，認(rèn)真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹立良好的企業(yè)形象。8、履行大區(qū)公司授予的其它職權(quán)，完成大區(qū)賦予的其它任務(wù)。表2.2店長工作分析崗位名稱店長所屬部門直接上

5、級本部門轄制直轄人員 工作概要負(fù)責(zé)專賣店、商場的銷售目標(biāo)，庫存控目標(biāo)的達(dá)成，負(fù)責(zé)員工的教育訓(xùn)練，專賣 店的設(shè)和維護(hù)，商場的管理和提升品牌，確保店鋪正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)。工作職責(zé) 描述1、了解產(chǎn)品的基本知識和涵，掌握產(chǎn)品的特性和優(yōu)點(diǎn)，不斷教育員工。2、主持店面的日常管理工作，指導(dǎo)導(dǎo)購員的工作，激發(fā)員工工作熱情。3、通過與顧客的交流和產(chǎn)品宣傳，樹立品牌形象，提高知名度。4、負(fù)責(zé)店產(chǎn)品設(shè)，保持店環(huán)境衛(wèi)生。5、做好日常的補(bǔ)貨和調(diào)貨，收集顧客對公司的建議。6、處理好顧客的抱怨和投訴。7、每天組織早、晚會。8、處理突發(fā)情況。表2.2銷售員工作分析崗位名稱銷售員所屬部門門店直接上級銷售組長 :本部門轄制直轄人員無工

6、作概要根據(jù)銷售計(jì)劃，負(fù)責(zé)具體的銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，配合銷售組長完成上級分配的任務(wù)。工作職責(zé) 描述1、通過各種渠道尋找機(jī)會，增加業(yè)務(wù)機(jī)會，建立客戶資源。2、銷售實(shí)現(xiàn)和報表管理，建立客戶資料卡。3、負(fù)責(zé)及時提供市場反饋，并向上級提出建議。4、與客戶溝通，積極完成銷售目標(biāo)。5、完成上級交代的其他任務(wù)。2.2職位評價職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作 結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度。職位評價要素、子因素、分級、分級定義及配點(diǎn)工作智能35035學(xué)歷20406080經(jīng)驗(yàn)1632486480專業(yè)技能

7、153045607590主動性、創(chuàng)造性20406080100工作 責(zé)任40040經(jīng)營效益責(zé)任24487296120對他人管理責(zé)任153045607590開拓發(fā)展責(zé)任20406080100企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任816243240工作強(qiáng)度20020腦力強(qiáng)度20406080100工作負(fù)荷1020304050心理壓力1020304050工作環(huán)境505工作場所1530（一）工作智能（1）學(xué)歷本因素衡量順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平，以及職工自學(xué)?；蚵殬I(yè)訓(xùn)練所而不是實(shí)際工作中所獲得的學(xué)業(yè)水平。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-咼中（中專）20-二二大學(xué)專科40三大學(xué)本科60四研究生及以上80（2）經(jīng)驗(yàn)本因素衡量工作在

8、達(dá)到基本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位（專業(yè)）工作的技巧 以達(dá)到勝任本崗位工作的要求，而所需要的實(shí)際工作經(jīng)歷時間，其中包括開始工作時的 見習(xí)時間，以及從事相關(guān)工作的時間，但不包括在學(xué)校的職業(yè)培訓(xùn)時間。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-1年以下16-二二1至3年32三3至5年48四5年至8年64（3）專業(yè)技能本因素衡量崗位對任職人員在經(jīng)營管理、計(jì)劃、政策水平、分析判斷等方面應(yīng)達(dá)到 的專業(yè)技術(shù)水平。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-了解本專業(yè)工作容，照章辦事，具有完成一般輔助性工作的能力15-二二了解和初步掌握本專業(yè)工作容及與本專業(yè)有關(guān)的政策規(guī)定，具有簡 單的分析判斷能力和能完成一般性技術(shù)管理工作30三熟悉本專業(yè)工作容和

9、政策規(guī)疋，有一疋分析判斷能力，能夠獨(dú)立解 決處理本專業(yè)圍的問題，受過培訓(xùn)，能獨(dú)立承擔(dān)本專業(yè)中一般項(xiàng)目 的設(shè)計(jì)、技術(shù)、經(jīng)營管理工作，能元成一般性工作總結(jié)報告；借助 字典，能閱讀一般的專業(yè)外語資料45四熟悉本專業(yè)工作容和政策規(guī)定，具有一定的綜合分析和獨(dú)立判斷及 解決本專業(yè)較為復(fù)雜冋題的能力，受過一定的培訓(xùn)，有一定的工作 經(jīng)驗(yàn)和開拓能力，能獨(dú)立承擔(dān)本部門或本專業(yè)較復(fù)雜的研究、設(shè)計(jì) 及經(jīng)營項(xiàng)目，能撰寫一定水平的總結(jié)、報告；借助字典，能閱讀一 般的專業(yè)外語資料60五有較高的政策（技術(shù)）業(yè)務(wù)水平和綜合、獨(dú)立判斷和解決處理本專 業(yè)復(fù)雜冋題的能力，受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有 較強(qiáng)的開拓能力，能夠

10、獨(dú)立主持或組織本部門、本專業(yè)的重大項(xiàng)目 的研究和設(shè)計(jì)，能夠撰寫較高水平的總結(jié)、報告。能閱讀、看懂專 業(yè)外語資料75六精通本專業(yè)，具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能力， 受過全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的開拓能力， 能獨(dú)立承擔(dān)集團(tuán)公司的重點(diǎn)研究課題和特大工程技術(shù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，有 較強(qiáng)的綜合分析和獨(dú)創(chuàng)能力。精通一門專業(yè)外語90(4) 主動性及創(chuàng)造性本因素衡量工作本身所要求的判斷、決定、計(jì)劃、活動能力，以及所需要的智能程 度。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-要求具有較低的主動性及創(chuàng)造性：僅需按照簡單的規(guī)定行事，具有 對簡單事項(xiàng)作出決斷的能力20-二二要求具有中等以下水平的主動性及創(chuàng)造性：能

11、夠按照若干具體規(guī)程 行事，具有一般的判斷能力和決斷能力40三要求具有中等水平的主動性及創(chuàng)造性：工作上具有作出一定規(guī)劃的 能力，具有確保工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和服務(wù)質(zhì)量的一般決斷能力60四要求具有中等以上水平的主動性及創(chuàng)造性：工作上經(jīng)常需要對非常 規(guī)的困難工作進(jìn)行決斷，具有較咼的規(guī)劃能力80五要求具有較高的主動性及創(chuàng)造性：需要突出的工作能力和高度的規(guī) 劃性，對涉及面很廣、很復(fù)雜的問題進(jìn)行主動機(jī)智的處理100(二) 工作責(zé)任(1) 經(jīng)營效益責(zé)任本因素衡量如果任職崗位發(fā)生工作失誤， 或者工作不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，對本公司經(jīng)濟(jì)效益所 造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益損失。經(jīng)濟(jì)效益損失的大小以銷售成本、創(chuàng)匯額、禾I潤額或 其他不良經(jīng)

12、濟(jì)后果來衡量。分級分級定義評分-一-對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較小24-二二對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響不大48三對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較大72四對企業(yè)最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響很大96五對企業(yè)最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響巨大120(2) 對他人管理的責(zé)任本因素衡量崗位任職人員在正常權(quán)限圍， 對他人工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、幫助的責(zé)任。 其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-在別人指導(dǎo)監(jiān)督下工作，只對本人工作負(fù)責(zé)15二擔(dān)任主管、副主管職務(wù)，并負(fù)有指導(dǎo)他人工作責(zé)任30擔(dān)任部門副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負(fù)有中等

13、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任45四擔(dān)任部門正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。負(fù)有中等以上指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任60五擔(dān)任公司高層副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負(fù)有重要領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任75六擔(dān)任公司高層正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，負(fù)有全面領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任90(3) 開拓發(fā)展責(zé)任本因素衡量崗位要求任職人員對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場、項(xiàng)目 投資、管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔(dān)的開拓發(fā)展責(zé)任。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-崗位要求對公司的發(fā)展負(fù)有較小責(zé)任20-二二崗位要求干部對負(fù)有一定責(zé)任40三崗位要求負(fù)有較大責(zé)任60四崗位要求在主要方面負(fù)有重要責(zé)任80五崗位要求負(fù)有全面責(zé)任100(4) 企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任本要素衡量崗位要求任職人員對公司精神文明的建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)所應(yīng)承擔(dān)的 責(zé)任。分級

14、分級定義點(diǎn)數(shù)-一-崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有較小責(zé)任8-二二崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有一定責(zé)任16三崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有較大責(zé)任24四崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)崗位在主要方面負(fù)有重要責(zé)任32五崗位要求對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有全面責(zé)任40(三) 工作強(qiáng)度(1) 腦力強(qiáng)度本因素衡量工作上所需要的腦力，即在進(jìn)行該工作時需要的思想集中程度分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節(jié)奏可以自由調(diào)節(jié)和掌握， 需要較少的腦力20-二二需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力40三需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經(jīng)常保持思想集中和運(yùn) 用腦力60四需要中等程度以上的腦力：在從

15、事本崗位工作時，需要持續(xù)地使用腦力80五需要高強(qiáng)度的腦力：在從事本崗位工作時，需要高強(qiáng)度的腦力思考，并 具有遠(yuǎn)見性和計(jì)劃性100（2）確定報工作負(fù)荷率本因素衡量完成本崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間 占制度工作時間的比率。在計(jì)算純勞動時間時，對工作均衡的崗位，可以以工作日為單 位評估；對工作不均衡的部門或崗位，可以以月、季或年為周期評估。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-工作負(fù)荷率60%以下，即純勞動時間在 5小時以下10-二二工作負(fù)荷率61% 70%即純勞動時間在55.5小時之間20工作負(fù)荷率71% 80% 純勞動時間在5.6 6.4小時之間30四工作負(fù)荷率81% 90% 純勞動

16、時間在6.5 7.2小時之間40五工作負(fù)荷率91%以上，純勞動時間在7.3小時以上，甚至需要經(jīng)常加班加點(diǎn)50（3）心理壓力本因素衡量在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時，由于工作圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊程度和心理壓力。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-很小的心理壓力：工作單一，不需要或很少作出決定，工作常規(guī)化10-二二較小的心理壓力：工作較為單一，很少做出決定，工作節(jié)奏有一定要求20三中等程度的心理壓力：工作節(jié)奏較快，需要處理一些應(yīng)急性事宜30四中上等程度的心理壓力：工作任務(wù)多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速作 出決定，上下班時間難以正常實(shí)現(xiàn)，經(jīng)常需要處理一些非常規(guī)的

17、問題40五很大的心理壓力：經(jīng)常地迅速地作出決定，工作繁雜，很繁重、很緊， 以致在工作時間之外仍要繼續(xù)考慮某些深層次的問題50（四）工作環(huán)境（1）工作場所本因素衡量工作區(qū)域的環(huán)境情況，包括悶熱、寒冷、潮濕、噪音、震動、污垢、塵 埃、油膩、煙灰等含量、露天工作時間以及工作的流動性。分級分級定義點(diǎn)數(shù)-一-工作場所固定，沒有污染：工作環(huán)境好15-二二工作場所不固定，經(jīng)常出差30222運(yùn)用職位評價要素評價職位職位 要素學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)專業(yè)一一技能主動 性/創(chuàng)造性經(jīng)營 責(zé) 任對他 人管 理責(zé) 任:開 拓 發(fā) 展責(zé) 責(zé) 任企業(yè)文化責(zé)任腦 力 強(qiáng) 度工 作 負(fù) 荷心理 壓 力工 作 場 所合計(jì)重 要 程 度 排 名董

18、事局主席60649010012(90100401005050158791總裁60487510096758(321005050307962運(yùn)營副總裁6048758096606(32804040307013大區(qū)總經(jīng)理6032608072606(32804040306464大區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)6032456048456024603030305245分部總經(jīng)理4032456048606032603030155126分部業(yè)務(wù)總監(jiān)4030305045454530502020154207店長2016304048454(16402020153508基層員工200152024152(82010103019293市場薪酬

19、調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬信息）來判斷其他企業(yè)所支付的總體薪酬 狀況這樣一個系統(tǒng)過程。這種調(diào)查能夠了解到市場上相關(guān)企業(yè)的薪酬水平信息。通過對不同來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總， 得到國美電器一些典型職位的月度薪酬的行業(yè)市 場平均水平如下表所示：表3.1同行業(yè)主要崗位市場薪酬水平職位行業(yè)平均水平董事局主席150000總裁45000業(yè)務(wù)副總裁32000大區(qū)總經(jīng)理21000大區(qū)營銷總監(jiān)16000分部總經(jīng)理17000分部財(cái)務(wù)總監(jiān)14000店長6880銷售員34504薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要可通過四個步驟來進(jìn)行：第一步：通過被評價職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。這一步 驟已在進(jìn)行

20、職位評價中完成。第二步：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定每個職位等級的點(diǎn)數(shù)變動圍。第三步：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平數(shù)據(jù)結(jié)合起來，并通過考 察薪酬區(qū)間中值與市場薪酬水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。為更科學(xué)地確定薪酬等級的薪酬區(qū)間中值，我們運(yùn)用最小二乘法來對職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合。50000400003000020000100000-1 0000 -圖4.1職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點(diǎn)圖經(jīng)過擬合后計(jì)算出的區(qū)間中值，結(jié)合企業(yè)采取的市場追隨政策，對某些區(qū)間的中值進(jìn)行調(diào)整后，可得出企業(yè)的薪酬政策線如下圖所示:(、乙薪酬政策線薪薪酬等級薪酬水平圖4.2薪

21、酬政策線圖第四步：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。國美電器實(shí)行寬帶薪酬。能者多勞，多勞多得，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，堅(jiān)持以業(yè)績作為考 核人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)每個人的業(yè)績及時給與相應(yīng)的獎懲，不搞平均主義。因此根據(jù) 9個職級序列，規(guī)劃出6個薪酬等級。具體每個薪酬等級對應(yīng)的薪酬水平如下表所示:表4.1薪酬結(jié)構(gòu)薪酬 等級職位薪酬區(qū)間 最低值薪酬區(qū) 間中值薪酬區(qū)間最高值薪酬變 動比率6董事局主席、各董事13000015000017000031%5總裁、各類副總裁242004710070000189%4大區(qū)/分部總經(jīng)理12600185502510099%3大區(qū)/分部業(yè)務(wù)總監(jiān)9800147001

22、9600100%2店長、副店長、各職能部門經(jīng)理370068009900168%1銷售員、營業(yè)員180035005200189%在規(guī)劃出的6個薪酬等級基礎(chǔ)上，根據(jù)薪酬區(qū)間與任職者特征匹配性原則，每個等 級又分設(shè)5個薪酬檔級。得出薪酬等級表如下表所示：表4.2薪酬等級表薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔613000014000015000016000017000052420035650471005855070000412600157251885021975251003980012250147001715019600237005250680083509900118002650350043505200180

23、000160000140000120000100000野酬等級圖4.3薪酬結(jié)構(gòu)模型5薪酬構(gòu)成5.1分部總經(jīng)理薪酬構(gòu)成薪酬與考核相結(jié)合，在公司效率不斷提高和持續(xù)成長過程中不斷提高員工待遇，在 公司成長中實(shí)現(xiàn)員工價值。分部總經(jīng)理屬于高管人員，采用年薪制。年收入=月固定薪資（50% +月績效獎（5% *12+年績效獎（45%，其中：項(xiàng)目計(jì)算方式說明月固定薪資=基本工資+ 級差工資+餐補(bǔ)-標(biāo)準(zhǔn)年薪*50%/12基本工資：員工基本生活保障。 級差工資：調(diào)整在冋一薪級中的薪級 序列差異。餐補(bǔ)：105元/人.月月績效獎金基數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)年新*5%*地區(qū)貝獻(xiàn)系數(shù)/12根據(jù)月度業(yè)績指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)考 核情況每月度發(fā)

24、放半年績效獎金基數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)年新*45%*地區(qū)貝獻(xiàn)系數(shù)/2根據(jù)年度業(yè)績指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)考 核情況核發(fā)，半年度發(fā)放，一年兩次。級差工資具體如下:薪級123456級差8501550245031251145010000分部高管的地區(qū)貢獻(xiàn)系數(shù)具體如下:分部類別A類分部B類分部C類分部地區(qū)貢獻(xiàn)系數(shù)1.210.8A、B、C類分部具體劃分見國美集團(tuán)薪資管理規(guī)定分部分類 5.2店長薪酬構(gòu)成（1）月薪資計(jì)算公式應(yīng)發(fā)薪資=基本工資+績效工資+月獎金+福利+其他補(bǔ)貼+加班費(fèi) 稅前薪資=應(yīng)發(fā)薪資-保險扣款實(shí)發(fā)薪資=稅前薪資-個人所得稅薪資形式基本工資績效工資月獎金福利崗位津貼所占比重55%25%10%5%5%基本工資：

25、是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的 基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。崗位津貼：根據(jù)各崗位的特性而核定的津貼。店長的福利和崗位津貼參考公司福利 津貼制度。月績效工資根據(jù)月度績效考核結(jié)果來確定。月度評定的級別優(yōu)良中差|>917690617560以下績效工資根據(jù)月度考評的結(jié)果按原定金額的比例發(fā)放（績效工資=原定金額*比例）優(yōu)：125%良：100%中：70% 差：不發(fā)放并予以警告連續(xù)三個月被評為差的員工給予辭退。月獎金是為獎勵績效優(yōu)異者（績效考評為優(yōu)），通過擴(kuò)大薪酬差距激勵員工。店長年收入包括三部分：月薪資、績效獎和年終紅包。年總紅包根據(jù)年度考評結(jié)果按獎金比例發(fā)放（年總紅包

26、=原定獎金金額*比例）。年度考評級別=每月考評加和/12成績所在級別-被評差的次數(shù)優(yōu)：125% 良：100% 中：70% 差：辭退5.3銷售員的薪酬構(gòu)成月度薪酬=月固定薪酬（70%） +月績效薪酬（30%） +超額提成+獎金月固定薪酬：包括基本工資、工齡工資和福利補(bǔ)貼。其中工齡工資的核定為，到企 業(yè)工作每滿一年加50元。月績效薪酬：根據(jù)月度績效考核結(jié)果來確定：當(dāng)考核結(jié)果為優(yōu)秀時，月績效薪酬=月基本工資*30%*120%當(dāng)考核結(jié)果為良好時，月績效薪酬=月基本工資*30%*100%當(dāng)考核結(jié)果為中等時，月績效薪酬=月基本工資*30%*50%當(dāng)考核結(jié)果為差時，則當(dāng)月不發(fā)放績效獎金。超額提成：根據(jù)每月為

27、銷售人員設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，對超過既定的銷售目標(biāo)的部分按 純利潤的10%進(jìn)行提成。月獎金：獎勵在一定時期，表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)灸稠?xiàng)專項(xiàng)任務(wù)完成出色的員工個人。 具體按照門店獎金方案來核算。6員工福利情況總部人力資源中心制定并完善公司各項(xiàng)福利制度，負(fù)責(zé)總部員工的福利項(xiàng)目有效實(shí)施，同時指導(dǎo)并監(jiān)督各大區(qū)、分部有效實(shí)施。各大區(qū)綜合管理部管理、指導(dǎo)并監(jiān)督所轄 各分部的福利工作。負(fù)責(zé)大區(qū)本部員工福利的實(shí)施。各分部負(fù)責(zé)實(shí)施分部員工福利計(jì)劃。福利補(bǔ)貼：根據(jù)職級和地區(qū)差異設(shè)定，包括國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼如：取暖費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。福利補(bǔ)貼設(shè)定具體如下:薪級 類別一類二類三類四類一級1檔2檔15010050

28、03檔5檔1801208030二級1檔2檔220160120803檔5檔300240200150三級1檔2檔3903302902503檔5檔450390350310四級1檔2檔5204604203803檔5檔590530490450五級1檔2檔6505905505103檔5檔710650610570六級1檔2檔7707106706303檔5檔820760720680福利具體項(xiàng)目如下:法疋福利司付福利統(tǒng)一福利項(xiàng)目專項(xiàng)福利項(xiàng)目社會保險：餐補(bǔ)春節(jié)福利品養(yǎng)老保險年度體檢車輛配置失業(yè)保險春節(jié)過節(jié)費(fèi)交通補(bǔ)貼工傷保險節(jié)日活動員工慰問醫(yī)療保險生日活動異地人員相關(guān)福利：異地補(bǔ)貼生育保險運(yùn)動會特殊地區(qū)津貼住房公積

29、金通訊費(fèi)“三.八”活動差旅費(fèi)防暑降溫費(fèi) 商業(yè)保險：補(bǔ)充醫(yī)療保險 意外傷害保險 重大疾病保險注：1）法定福利具體按國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定辦理。2 ）司付福利具體按公司有關(guān)規(guī)定。3）異地人員相關(guān)福利：提供給主管級及以上的異地調(diào)動員工相應(yīng)的福利待遇，包 括異地補(bǔ)貼、異地假期、特殊地區(qū)津貼等。主管級以下（不含）人員原則上不允許短期 或長期異地借調(diào)及異動（本人申請除外）。如確須異地借調(diào)支援，原則上不超過一個月 的時間。支援期間，由行政中心統(tǒng)一安排公司的宿舍或者指定的協(xié)議酒店，不再享受差 旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。異地補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：職級一類城市一類城市三類城市r四類城市4級及以上25002000170015003級150

30、09008007002級700600500450注：一二三四類城市具體劃分見國美集團(tuán)薪資管理規(guī)定城市分類7薪資調(diào)整類別和薪酬控制7.1薪資調(diào)整類別（1）職位異動調(diào)整：員工職位發(fā)生異動，依新聘任職位核定薪資等級，并調(diào)整崗位工資。（2）試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)整：試用期間按月薪資的80滋放，試用期滿后，調(diào)整為所核定的月薪資標(biāo)準(zhǔn)（3）代理期轉(zhuǎn)正調(diào)整：原則上，代理期薪資維持不變，代理期結(jié)束后，視其工作業(yè)績以及考評結(jié)果按轉(zhuǎn)正 后標(biāo)準(zhǔn)職級進(jìn)行調(diào)整。在如下情況下，代理期人員薪資可以按照代理崗位的最低級別或 者下一個崗位的薪資水平調(diào)整：1 ）跨體系調(diào)整人員，如店長體系調(diào)整到業(yè)務(wù)體系等等；2 ）崗位跨度較大的人員。（4）

31、年度績效考核調(diào)整：大區(qū)、分部人力資源部都應(yīng)根據(jù)員工個人績效考核中各自評定的等級，進(jìn)行年度調(diào) 薪。評定在卓越級優(yōu)秀的人員考慮薪資晉級，合格人員維持原薪資不變，待改進(jìn)人員予 以薪資降級。考慮因素包括：1）員工所在單位上一年度業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況。2）員工上 一年度績效考核結(jié)果。3）員工所在職系供需狀況及市場薪資狀況。此調(diào)薪額度僅限于 員工薪資級別的調(diào)整。7.2薪酬控制企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè) 帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。人工成本預(yù)算通過編制控制確保組織成員的高效與干練，根據(jù)公司實(shí)際情形進(jìn)行薪酬控制。（1）人工成本預(yù)算：公司每半年根據(jù)上一考核期實(shí)際人工成本銷售占比和當(dāng)期銷售及利潤指標(biāo)，進(jìn)行人工成本預(yù)算。對應(yīng)不同任務(wù)階段核定不同的人工成本銷售占比，并以此作為當(dāng)期人工成 本考核的指標(biāo)。（2）月度人工成本分析：每月25日前，分部及大區(qū)薪資專員按總部人工成本月報格式完成人工成本月報統(tǒng) 計(jì)（包括預(yù)算、預(yù)算外分類；系統(tǒng)職級分類；累加統(tǒng)計(jì)；薪級序列占比統(tǒng)計(jì)等