人力資源進(jìn)入效能時(shí)代PPT

1、以效能提升為核心的人力資源系以效能提升為核心的人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與整合模式統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與整合模式主講人：人力資源進(jìn)入效能管理時(shí)代一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定1.開(kāi)展人力資源管理必須先造好車(chē)，即構(gòu)建開(kāi)展人力資源管理必須先造好車(chē)，即構(gòu)建HR體系體系在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一般都會(huì)經(jīng)歷人事管理、人力資源管理和人力資本管理階段。人力資本管理除了需要建立全面完整的人力資源管理體系，還需要把文化管理系統(tǒng)人納入其中人力資源管理明確部門(mén)組織、崗位職責(zé)及人員配置制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)并開(kāi)始發(fā)育績(jī)效考核系統(tǒng)，明確績(jī)效指標(biāo)和考核責(zé)任人人事管理考勤、

2、檔案管理、發(fā)放工資、“五險(xiǎn)一金”一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定2.構(gòu)建構(gòu)建HR體系必須選好體系必須選好“型型” 職位管理系統(tǒng) 薪酬管理系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng)基本型標(biāo)準(zhǔn)型 四大機(jī)制和七大系統(tǒng)技術(shù)型l職位管理系統(tǒng)l薪酬管理系統(tǒng)l績(jī)效管理系統(tǒng)l任職資格管理系統(tǒng)l培訓(xùn)管理系統(tǒng)一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定四大機(jī)制為牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束與監(jiān)督機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。六大系統(tǒng)，即職位管理系統(tǒng)、任職資格管理系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、

3、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)和文化管理系統(tǒng)。技術(shù)型HR體系增加了人力資源規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)和文化管理等專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的系統(tǒng)模塊，對(duì)于提高人力資源效能，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感發(fā)揮重要作用。技術(shù)性HR體系對(duì)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)要求較高，一旦形成機(jī)制則功能的后勁很大。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系牽引機(jī)制牽引機(jī)制是指組織通過(guò)愿景與目標(biāo)的牽引及明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確選擇自身的

4、行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)牽引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績(jī)管理體系、職業(yè)生涯與能力開(kāi)發(fā)體系。牽引力機(jī)制對(duì)于提高人力資源配置效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量起著關(guān)鍵性作用。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系激勵(lì)激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，使這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件?；谀芰Φ娜肆Y源薪酬

5、激勵(lì)機(jī)制只要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)1）分層分類(lèi)的多元化激勵(lì)體系（職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、榮譽(yù)、信息分享、學(xué)習(xí)深造） 2）多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì)（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場(chǎng)的薪酬體 系、基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系、貨幣性與非貨幣性報(bào)酬的系統(tǒng)激勵(lì)） 激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高人力資源配置效率和效益起著決定性 作用。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定約束機(jī)制約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，同時(shí)對(duì)員工不符合組織要求的行為進(jìn)行糾偏和修正，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。核心內(nèi)容核心內(nèi)容

6、：規(guī)則約束（合同與制度、法律）、信用管理（人才信用系統(tǒng)）、文化道德約束（文化認(rèn)同與道德底線）約束機(jī)制對(duì)于提高人力資源效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量起著基礎(chǔ)性作用。3.HR體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機(jī)制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制：將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放與組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人

7、力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。如：競(jìng)聘上崗與末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定4.人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)猶如開(kāi)車(chē)，駕駛員水平影響人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)猶如開(kāi)車(chē)，駕駛員水平影響HR 體系性能水平的發(fā)揮體系性能水平的發(fā)揮首先，對(duì)HR體系中各系統(tǒng)性能的了解和熟知是正確使用HR體系的前提條件，同時(shí)也是企業(yè)HR部門(mén)維護(hù)和修訂HR體系的基礎(chǔ)。 其次，企業(yè)高層管理者和HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員，應(yīng)熟悉HR體系中的各種操縱桿個(gè)功能，熟練使用操縱桿駕馭人力資源體系，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源效能目標(biāo)。 再者，企業(yè)高層管理者

8、和HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員，不僅需要熟悉HR體系中的各種性能和各種操縱桿，還應(yīng)有效識(shí)別HR體系中的儀表羅盤(pán) 二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)1.什么是人力資源度量什么是人力資源度量人力資源度量是指在人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)過(guò)程匯總，駕馭HR體系所必須關(guān)注的人力資源效效益、效率和能力變化情況，它是由一系列與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的效益指標(biāo)、與組織效率目標(biāo)相關(guān)的效率指標(biāo)和與企業(yè)核心能力相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量指標(biāo)所組成的人力資源效能評(píng)價(jià)體系與評(píng)價(jià)活動(dòng)。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)

9、與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)1.什么是人力資源度量什么是人力資源度量 員工職業(yè)發(fā)展 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量體現(xiàn) 人力資源配置效率體現(xiàn) 人力資源配置效益體現(xiàn)素質(zhì)要求行為能力人均課時(shí)異動(dòng)與員工適崗率員工辭退率勞動(dòng)糾紛發(fā)生率任職資格認(rèn)證合格率員工輪崗率員工晉升率新員工轉(zhuǎn)正率行為方式員工工作達(dá)標(biāo)率員工工作合規(guī)率組織目標(biāo)達(dá)成率工作按時(shí)達(dá)成率組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作模式員工滿意度工作飽和度員工歸屬感組織活力核心人才流失率人力資本回報(bào)率人均營(yíng)收人均利潤(rùn)人工成本非財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)人力資源效能改進(jìn)人力資源效能評(píng)價(jià)人力資源度量圖二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、

10、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)2.人力資源配置效益與人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的關(guān)系人力資源配置效益與人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略是否成功要通過(guò)人力資源配置效益來(lái)體現(xiàn)，包括財(cái)務(wù)效益和非財(cái)務(wù)效益。在財(cái)務(wù)效益和非財(cái)務(wù)效益之間，非財(cái)務(wù)效益是前置的，財(cái)務(wù)效益是后置的。只有非財(cái)務(wù)效益好了，財(cái)務(wù)效益才可能變好。財(cái)務(wù)效益是通過(guò)與人力資源效益相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)如人力資源回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均人工成本等；非財(cái)務(wù)效益是通過(guò)人力資源效益指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的如員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率、員工工作飽和度、員工滿意度、員工歸屬感和忠誠(chéng)度、組織活力與氛圍、核心人才流失率等等；人力資源效益目標(biāo)的

11、達(dá)成會(huì)影響人力資源財(cái)務(wù)效益目標(biāo)的達(dá)成，但它只是影響財(cái)務(wù)效益的決定性因素之一，此外，還應(yīng)考慮企業(yè)外部因素如市場(chǎng)、客戶等因素的影響。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)3.人力資源配置效率與組織運(yùn)行效率的關(guān)系人力資源配置效率與組織運(yùn)行效率的關(guān)系人力資源組織目標(biāo)是否達(dá)成則要通過(guò)人力資源配置效率來(lái)體現(xiàn)。研究和強(qiáng)化企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范員工的行為方式，才能不斷提高組織運(yùn)行效率和人力資源配置效率。反映人力資源配置效率的指標(biāo)，應(yīng)該包括員工工作目標(biāo)達(dá)成率、員工工作合規(guī)度、工作

12、按時(shí)完成率、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率、周邊績(jī)效滿意度、人才按時(shí)到崗率等等。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)4.人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量與企業(yè)核心能力提升的關(guān)系人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量與企業(yè)核心能力提升的關(guān)系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)，一方面要看企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式是否有競(jìng)爭(zhēng)力，業(yè)務(wù)運(yùn)作效率是否不斷提高；另一方面與人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量關(guān)系密切，只有員工的職業(yè)化行為能力不斷增強(qiáng)，員工的職業(yè)素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的核心能力才能得以增強(qiáng)。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)

13、改善的業(yè)務(wù)羅盤(pán)5.人力資源效能評(píng)價(jià)與人力資源效能改進(jìn)人力資源效能評(píng)價(jià)與人力資源效能改進(jìn)在運(yùn)用HR體系進(jìn)行人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源效能如何是評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)好壞的核心。首先，應(yīng)從人力資源財(cái)務(wù)效益和非財(cái)務(wù)效益評(píng)價(jià)開(kāi)始，參照人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)、員工歸屬感、組織活力、核心人才流失率等指標(biāo)，判斷人力資源財(cái)務(wù)效益是否達(dá)成，是否滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，并找出存在的問(wèn)題及改進(jìn)人力資源效益的關(guān)鍵因素和指標(biāo)。其次，評(píng)價(jià)人力資源效能如何的目的是為了改進(jìn)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)狀況，提高人力資源效能。因此，人力資源效能改善應(yīng)從提高人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量和員工職業(yè)化能力抓起，促進(jìn)人力資源配置效率的改進(jìn)

14、，以達(dá)到人力資源效益符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)和人力資本的持續(xù)增值。1.人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行狀況的解讀三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善如能力羅盤(pán)中，人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量是人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行的結(jié)果，如人力資源規(guī)劃、任職資格系統(tǒng)、潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等協(xié)同運(yùn)作結(jié)果。 人力資源規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求和未來(lái)組織機(jī)構(gòu)的基本要求，為制定和修改任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工素質(zhì)模型和各類(lèi)員工培訓(xùn)課程體系指明了方向。以符合未來(lái)戰(zhàn)略與組織要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工素質(zhì)模型和

15、各類(lèi)員工培訓(xùn)課程體系，開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性如何，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量羅盤(pán)來(lái)判斷，如任職資格認(rèn)證合格率、員工晉升率、員工輪崗率、員工轉(zhuǎn)正率、員工適崗率等等。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)對(duì)這些指標(biāo)如能提出具體指標(biāo)值，在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，參照這些指標(biāo)值就能判斷人力資源開(kāi)發(fā)的質(zhì)量，同時(shí)也能判斷任職資格管理系統(tǒng)、潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)作的水平和質(zhì)量。能力羅盤(pán)圖員工職業(yè)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量體現(xiàn) 能力羅盤(pán)素質(zhì)要求l人均課時(shí) 異動(dòng)與員工 適崗率l員工辭退率l勞動(dòng)糾紛發(fā) 生率行為能力l任職資格 認(rèn)證 合格率l員工輪崗率l員工晉升率l新員工轉(zhuǎn)正率組織目標(biāo)人力資源開(kāi)發(fā)智力體現(xiàn) 效率羅盤(pán)行為方式

16、l員工工作達(dá)標(biāo)率l員工工作合規(guī)率l組織目標(biāo)達(dá)成率l工作按時(shí)完成率l人才到崗率l周邊績(jī)效滿意度戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源配置效率體現(xiàn) 效益羅盤(pán)非財(cái)務(wù)性目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo)l非財(cái)務(wù)目標(biāo)l員工滿意度l工作飽和度l員工歸屬感l(wèi)組織活力l核心人才流失率組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作模式l人力資本 回報(bào)率l人均營(yíng)收l(shuí)人均利潤(rùn)l人工成本人力資源效能改進(jìn)人力資源效能評(píng)價(jià)分層分類(lèi)的任職資格體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)直接影響直接影響基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃直接影響以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系基于市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力的薪酬管理體系人力資源業(yè)務(wù)羅盤(pán)對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行狀況的解讀（1）人力資源規(guī)劃的操

17、縱桿：職類(lèi)職種職層劃分方案、各職類(lèi)職種職層人才比例表、人力資本回報(bào)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定與修訂、核心人才標(biāo)準(zhǔn)與占比等。（2）績(jī)效考核系統(tǒng)的操縱桿：目標(biāo)分解表、績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定等。（3）薪酬管理系統(tǒng)的操縱桿：薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入占比、薪酬水平市場(chǎng)定位線、獎(jiǎng)金與績(jī)效目標(biāo)提成比例、員工固定工資與浮動(dòng)工資掛鉤比例、員工績(jī)效與超額獎(jiǎng)金掛鉤比例、員工綜合考核與薪級(jí)晉升方案、薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)中的等級(jí)差調(diào)整等。2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)

18、運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善（4）任職資格系統(tǒng)的操縱桿：各職種任職資格等級(jí)劃分、崗位歸類(lèi)及職業(yè)發(fā)展通道圖譜、員工職業(yè)發(fā)展通道（人才）歸類(lèi)匯總與調(diào)整表、績(jī)效考核積分與任職資格申報(bào)對(duì)照表、任職資格等級(jí)評(píng)定比例表等。 （5）潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)的操縱桿：各職類(lèi)職種素質(zhì)模型的制定與修訂、素質(zhì)測(cè)評(píng)工具選擇等。 （6）培訓(xùn)系統(tǒng)的操縱桿：職類(lèi)職種課程結(jié)構(gòu)調(diào)整方案、職類(lèi)職種課程課時(shí)調(diào)整方案、職類(lèi)職種課程師資調(diào)整方案、職類(lèi)職種課程學(xué)分調(diào)整方案等。2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運(yùn)營(yíng)與人力資源效能

19、改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善分層分類(lèi)分層分類(lèi)的認(rèn)知資的認(rèn)知資格體系格體系以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)基于市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力的薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃3.各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用指南三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善（1）操縱時(shí)機(jī)與周期選

20、擇人力資源規(guī)劃操縱桿的使用周期一般與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定時(shí)間同步，或者3年一周期，或者五年一周期?？?jī)效考核業(yè)務(wù)操縱桿的使用一般都是與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃頒布時(shí)同時(shí)使用，如經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定。其中，考核權(quán)重的設(shè)定向戰(zhàn)略重點(diǎn)、工作難點(diǎn)傾斜?？?jī)效考核多數(shù)操縱桿一年一個(gè)周期，但績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表中的考核權(quán)重應(yīng)依據(jù)考核周期，如月度、季度、半年度實(shí)際操作而定，關(guān)鍵在于聚焦人力資源效能改善，即人力資源效益、效率和人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量的提高3.各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用指南三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善運(yùn)營(yíng)與人力資源效能改善（1）操縱時(shí)機(jī)與周期選擇 薪酬管理業(yè)務(wù)操縱桿的使用，一般短效業(yè)務(wù)操縱桿都是與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃頒布時(shí)同步使用，如獎(jiǎng)金與績(jī)效目標(biāo)提成比例、員工固定工資與浮動(dòng)工資掛鉤比例、員工績(jī)效與超額獎(jiǎng)金掛鉤比例等。而長(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿，如員工綜合考核與薪級(jí)晉升方案、薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)中的等差級(jí)差調(diào)整、薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入占比、薪酬水平市場(chǎng)定位線等，則應(yīng)在人力資源規(guī)劃時(shí)確定，以三至五年為一個(gè)周期，出遭遇特殊情況外，不宜頻繁調(diào)整。短效業(yè)務(wù)操縱桿的使用時(shí)績(jī)效考核情況和年度人力資源效能變化情況而定；長(zhǎng)效業(yè)務(wù)操縱桿則依據(jù)人力資源戰(zhàn)略變化而變化。3.各