試析高校青年教師工作滿意度樣本分析及激勵策略

1、試析高校青年教師工作滿意度樣本分析及激勵策略                        論文關(guān)鍵詞:高校青年教師工作滿意度激勵策略 論文摘要:高校青年教師是高校教育骨干的后備軍，是學(xué)校教學(xué)、科研的重要力量，是高校能否持續(xù)發(fā)展的決定性因素，正確認(rèn)識這一群體的工作現(xiàn)狀及需求情況，據(jù)此建立合理、完善的激勵機制，更好地促進(jìn)青年教師健康發(fā)展，是高校人力資源管理部門

2、巫待研究的重要課題。采用樣本調(diào)查法，通過對天津市多所高校的青年教師進(jìn)行問卷調(diào)查，分析此類教師群體的工作滿意度現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的激勵策略。 一、天津市高校青年教師工作滿意度樣本調(diào)查 本調(diào)查所指的青年教師泛指在高校中具有正式編制，年齡在35歲以下的專任教師。本次調(diào)查采用樣本調(diào)查法，對天津工業(yè)大學(xué)、天津師范大學(xué)、天津商業(yè)大學(xué)、天津科技大學(xué)、天津職業(yè)大學(xué)五所高校的青年教師發(fā)放問卷，發(fā)放問卷91份，回收72份，有效問卷68份，調(diào)查問卷共分基本情況、工作滿意度、激勵要素調(diào)查、綜合情況調(diào)查四部分，本文僅節(jié)選其中部分調(diào)查內(nèi)容作分析。調(diào)查樣本性別、年齡、學(xué)歷、職稱等基本情況及工作滿意度情況(見表1、表2所示)。

3、 從表2的調(diào)查結(jié)果中可以看出，選擇“滿意”的比例較低，且“滿意”選項的選擇比重較各題目其他選項的比例也較低。在收人水平、晉升制度、工作條件、學(xué)校的教學(xué)科研氛圍、教學(xué)質(zhì)量考核評價工作、科研措施、對學(xué)校的行政工作、進(jìn)修機會等方面的調(diào)查內(nèi)容中，選擇“不太滿意”選項的比例均高于其他選項。在對子女的人托、人學(xué)條件的滿意度調(diào)查中，67.41%的被調(diào)查者選擇“不清楚”，各有11.76%的被調(diào)查者選擇“不太滿意”或“不滿意”。在對校園環(huán)境、職稱評聘工作、同事關(guān)系的滿意度調(diào)查中，多數(shù)被調(diào)查者選擇“比較滿意”，但也有較大比例的被調(diào)查者對校園環(huán)境、職稱評聘工作選擇“不太滿意”。綜合調(diào)查情況來看，本次多數(shù)被調(diào)查的高校

4、青年教師的工作滿意度較低。 為更詳細(xì)地了解高校青年教師的工作生活現(xiàn)狀及主要需求，本調(diào)查設(shè)計了激勵要素調(diào)查和綜合情況調(diào)查，以下節(jié)選其中四項問題的調(diào)查結(jié)果，重點分析高校青年教師的工作生活困難及其需求要點，調(diào)查結(jié)果(見圖1一圖3所示)。 從圖1統(tǒng)計結(jié)果中可看出，被調(diào)查的高校青年教師樣本在工作方面遇到的困難居前幾位的是工作負(fù)擔(dān)重、教學(xué)科研經(jīng)費短缺、發(fā)表學(xué)術(shù)論文論著難。 從圖2統(tǒng)計結(jié)果中可看出，被調(diào)查的高校青年教師樣本在生活方面遇到的困難居前幾位的是收人偏低、現(xiàn)有收人與自己付出不相稱和住房困難。 從下圖3統(tǒng)計結(jié)果可看出，對高校青年教師富有吸引力的優(yōu)勢條件是收人高、待遇好，學(xué)科強、職業(yè)能發(fā)展，學(xué)術(shù)、人際氛

5、圍佳的工作內(nèi)容及工作氛圍。 二、高校青年教師的需求特點分析 學(xué)校管理者要實現(xiàn)對青年教師的有效管理與激勵，首先應(yīng)了解青年教師需求特征，進(jìn)而影響和指導(dǎo)他們的行為。高校青年教師需求特點主要有以下幾方面: 1.具有強烈的自我實現(xiàn)的需求。高校的青年教師大都具有高層次的學(xué)歷，他們希望能夠獨立發(fā)揮個人能力，喜歡面對挑戰(zhàn)性的工作;希望在自己專業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行深人的研究和探索;希望有更充分的時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制;希望能盡快融人學(xué)校之中，打開工作局面;他們關(guān)注他人對白己的評價，特別是在各高校普遍推行教學(xué)質(zhì)量評估體系的形勢下，更希望得到學(xué)生的喜歡，得到同事的認(rèn)同和尊重。這種種希望，都反映了

6、高校青年教師的自我實現(xiàn)的需求。 2.具有較強的物質(zhì)需求。青年教師經(jīng)歷了多年的寒窗苦讀，終于學(xué)有所成，走上了大學(xué)講臺。在擁有一份高尚職業(yè)的同時，他們也要面對許多重要而又現(xiàn)實的問題。例如，戀愛、家庭、住房、贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女等。這些對于剛工作，工資待遇又偏低的青年教師來說，是不能不考慮的現(xiàn)實問題，也構(gòu)成沉重的財力負(fù)擔(dān)。                        

7、60;    3.具有強烈的發(fā)展需求。教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的發(fā)展需求，希望能得到進(jìn)一步的深造。高校青年教師多數(shù)為優(yōu)秀碩士或博士研究生，知識經(jīng)濟時代知識的快速更新促使這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過繼續(xù)深造來高自己的學(xué)歷和專業(yè)水準(zhǔn)，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，高校人才濟濟，競爭激烈，如果沒有很好的教學(xué)成果和突出的學(xué)術(shù)成就，要想在高校中平穩(wěn)晉升并不容易。因此，青年教師非?？释ㄟ^各種途徑的高層次進(jìn)修來提高自己的學(xué)識水平。 4.具有很強的歸屬和情感的需求。高校教師生活在校園之中，和

8、諧的生活是其對于學(xué)校環(huán)境的心理需要。很多青年教師孑然一身，很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的情感歸宿。 三、高校青年教師激勵策略 根據(jù)雙因素理論，工作滿意感的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類，保健因素如工資回報、舒適的工作環(huán)境等，即使達(dá)到最佳程度也不會產(chǎn)生積極的激勵作用，只有配合激勵因素，如工作成就感、他人認(rèn)可等因素，才能對人的行為產(chǎn)生更大的激勵作用。針對高校青年教師需求特點，應(yīng)綜合運用多種激勵手段，如物質(zhì)激勵、精神激勵、目標(biāo)激勵、自我激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵和榜樣激勵等，多方面激發(fā)青年教師的工作熱情。本文主要從以下幾方面予以闡述: 1.建立合理的薪酬體系，提高青年教師的滿意感。

9、薪酬激勵屬物質(zhì)激勵，是滿足青年教師基本生活的保障。公平理論認(rèn)為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，從而對工作充滿熱情。反之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，導(dǎo)致降低工作的積極性。為了使報酬能產(chǎn)生必要的激勵作用，應(yīng)建立公平合理的薪酬體系，以合理、公平的績效考核結(jié)果為依據(jù)確定薪酬，提高教師的公平感，鼓勵青年教師的工作熱情。 2.建立科學(xué)的監(jiān)控評價機制，對青年教師的工作做出客觀評價。只有科學(xué)的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，這是建立高效、健全的高校青年教師激勵機制的有效保證。在建立和完善教學(xué)監(jiān)控評價機制時，首先，應(yīng)建立健全教學(xué)評價

10、體系，制定科學(xué)規(guī)范的評價指標(biāo)，使管理者在監(jiān)控和評估的過程中有章可循;其次，成立專門的教學(xué)督導(dǎo)辦公室，充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在教學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)控方面的積極作用;再次，利用教學(xué)評估將教學(xué)評價制度化、長期化，并把評估結(jié)果與及時、適度的獎懲激勵相結(jié)合，以提高廣大青年教師的積極性。 3.引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，對青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵。早在1954年，管理大師彼得·德魯克就提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，人不是因為工作才有了目標(biāo)，相反，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，人們才會努力工作。松下幸之助也曾說過，經(jīng)營者的重大責(zé)任之一，就是讓員工擁有夢想，并指出努力的目標(biāo)，否則，就沒有資格當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。因此，學(xué)校管理者

11、的任務(wù)之一就是對青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵，幫助青年教師盡快融入到學(xué)校大集體中來，使他們的個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。 滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下三方面人手:第一，根據(jù)青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標(biāo);第二，根據(jù)青年教師的專業(yè)、愛好、特長，配備導(dǎo)師，幫助青年教師確定發(fā)展方向;第三，針對青年教師學(xué)識、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對地對其加以培訓(xùn)。 4.完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機制，為青年教師提供個人成長的平臺。建立與完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機制是優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發(fā)展需要。積極創(chuàng)造條件對教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及訪學(xué)、出

12、國深造等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需要。 5.改善科研條件，完善科研激勵機制。青年教師自我實現(xiàn)需要的滿足既取決于主體能力，又受制于外部條件，如工作評價的科學(xué)公允程度、學(xué)校整體教學(xué)科研基本條件等。為提高教師教學(xué)與科研能力，應(yīng)盡可能創(chuàng)造條件，如加強學(xué)科骨干的引領(lǐng)與帶動作用，加大購買先進(jìn)科研設(shè)備的資金投入力度，設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金，合理安排學(xué)術(shù)假期等，在一定程度上滿足青年教師科研發(fā)展的需要。                             6.導(dǎo)人關(guān)懷激勵，滿足情感歸屬需要。關(guān)懷激勵就是要關(guān)心、愛護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實際困難。學(xué)校應(yīng)深人到青年教師中間