高校的績效工資制度研究

1、高校的績效工資制度研究 摘 要高校實(shí)施績效工資以來，這種制度體現(xiàn)出了其不同以往的優(yōu)越性，但也暴露出很多問題，比如績效難以量化評定和監(jiān)管缺失等，并導(dǎo)致教師將純學(xué)術(shù)與理性的活動染上了很濃厚的商業(yè)氣息，抄襲之風(fēng)日盛，授課質(zhì)量下降等，這都應(yīng)該引起警醒。建立科學(xué)合理的績效評價體系，嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行全面立體的監(jiān)管，盡力在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上不斷完善措施，使績效工資制度既可以起到激勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學(xué)術(shù)的尊嚴(yán)，這具有極為重要的意義。 關(guān)鍵詞高校 績效工資 制度 2006年，黨的十六屆三中全會關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級

2、分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段實(shí)行績效工資制度。在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績效工資制度，2010 年全國高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績效工資制度。不可否認(rèn)實(shí)行績效工資制度后，對過去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教師的薪酬內(nèi)容得到了進(jìn)一步規(guī)范,薪酬項(xiàng)目得到了統(tǒng)一，工資中“活”的比例增大，工資的激勵作用得以體現(xiàn)，一定程度上提高了工作效率，同時更符合高校間競爭的需要。但績效工資制度的實(shí)行同樣暴露出很多問題，比如：高校教師由于工作內(nèi)容的特殊性，績效難以評估；工資激勵并不適合所有的老師，研究表明金錢對于青年老師激勵作用明顯，而對于富有經(jīng)驗(yàn)的老教授金錢激勵作用有限；同時，教育本身是一個準(zhǔn)

3、公共產(chǎn)品，教育效果更難衡量。甚至一些學(xué)者認(rèn)為由于沒有指導(dǎo)性的績效工資設(shè)置模式或辦法,績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內(nèi)津貼（安曉敏，2010），也有學(xué)者認(rèn)為績效工資制度在高校缺乏實(shí)施的必要條件，應(yīng)該適當(dāng)選擇績效工資形式，理性地有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。在實(shí)施績效工資制度的問題上我們確實(shí)應(yīng)該理性看待，一方面必須肯定績效工資的作用，另一方面更要不斷完善績效工資制度，所以文章從這一方面切入，探討解決的辦法。 一、高?？冃ЧべY制實(shí)施存在的問題 績效工資(performance related pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作

4、崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、工作業(yè)績、工作態(tài)度等各個方面進(jìn)行綜合考核評級，將職工的薪酬收入與職工的個人業(yè)績掛鉤的一種浮動工資制度?？冃Э己斯べY起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，在推行過程中面臨一些現(xiàn)實(shí)的困難和問題。 1.績效難以評定 高校不是以盈利為目的的組

5、織，對高校教職工實(shí)行績效考核，如果實(shí)行一刀切的辦法就不是很合適，比如，高校的后勤服務(wù)集團(tuán)是以盈利為目的的，對其所屬職工進(jìn)行績效考核的話很容易，直接參考企業(yè)的運(yùn)作模式就可以，但是對于眾多的教師而言，以績效指標(biāo)來對其考核就略顯勉強(qiáng)。因?yàn)榻處熤饕獜氖陆虒W(xué)活動和科研，其相關(guān)活動本身不能給高校帶來直接經(jīng)濟(jì)效益，這里面存在一個量化的問題。但在制度已經(jīng)確定的情況下，就不得不強(qiáng)行指定相關(guān)的指標(biāo)來達(dá)到考核目的，因而滋生了兩個方面的問題。 （1）重科研、輕教學(xué) 由于教學(xué)（即授課）內(nèi)容本身的極度抽象性與不確定性，以教學(xué)作為績效考核的指標(biāo)容易引起爭議，因?yàn)樘^于主觀，主觀的東西不具備說服力。因此，高校在實(shí)施績效考核的

6、時候就把重點(diǎn)放到了科研這個方面?？蒲袑τ谖目平處焷碚f，直接表現(xiàn)形式就是論文，而對于理工科教師而言，其表現(xiàn)形式則是科研項(xiàng)目，這些都是很容易以數(shù)目來衡量的，可以很輕易地通過數(shù)量的多少來評定等級，鑒于此，高校在評定職稱（副教授、教授）的時候往往指定了硬性指標(biāo)，如在一年之內(nèi)必須在核心期刊上發(fā)表過多少數(shù)量以上，在省級期刊上發(fā)表多少數(shù)量以上。教師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會地位的不同，所以教師為了盡快實(shí)現(xiàn)職稱轉(zhuǎn)換，不得不把工作的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的教學(xué)轉(zhuǎn)向了科研，竭盡全力地發(fā)表論文，爭取科研項(xiàng)目，教學(xué)質(zhì)量也因此逐漸走低，這也是近年來社會熱議的問題之一。 （2）科研質(zhì)量下降 從中國的各大數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計資料來看，

7、中國在近些年來的學(xué)術(shù)論文數(shù)量急劇增加，呈現(xiàn)出一片繁榮的景象，但仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，這樣的繁榮其實(shí)是虛假繁榮?，F(xiàn)在論文抄襲在學(xué)術(shù)界已經(jīng)是一個公開的秘密，“天下文章一大抄”這樣的話語已經(jīng)成為調(diào)侃的語句，只要自己的抄襲沒有被發(fā)現(xiàn)，那么就算增加了自己的績效，而中國在版權(quán)立法方面的缺失也為論文抄襲提供了很好的庇護(hù)。據(jù)相關(guān)資料顯示，連一些著名高校的教師在科研中也存在很嚴(yán)重的抄襲現(xiàn)象，科研質(zhì)量的下降由此可見一斑。在出版界，甚至出現(xiàn)了專門吃大學(xué)績效考核的“學(xué)術(shù)核心期刊”，壓低門檻，竭力增加數(shù)量，靠收版面費(fèi)，年創(chuàng)收數(shù)千萬，這在助長了學(xué)術(shù)不正之風(fēng)的同時，也從側(cè)面反映了學(xué)術(shù)的腐敗。反觀歐美名校，同樣是實(shí)行教師績效考核

8、，但是沒有我國這樣嚴(yán)重，這些學(xué)校實(shí)行的是終身制，對教授、副教授實(shí)行終身制，一個教授只要拿到了終身教職，即使以后一篇論文不再寫，照樣可以當(dāng)教授。所以，以這樣的硬性指標(biāo)來考核教師從現(xiàn)階段來看是不合適的。 2.標(biāo)準(zhǔn)制定缺陷以及監(jiān)管缺失 高校在對廣大教職工進(jìn)行績效考核時往往使用的是自己制定的標(biāo)準(zhǔn)，因此各個高校的標(biāo)準(zhǔn)有時相差甚遠(yuǎn)，即便是同一個高校，標(biāo)準(zhǔn)可能也年年不同，雖然在每年的執(zhí)行過程中都標(biāo)榜“公開、公正、公平、透明”等原則，卻難免讓人懷疑標(biāo)準(zhǔn)本身的公平性。標(biāo)準(zhǔn)本身的科學(xué)與公正與否，關(guān)系到績效工資制度能否順利長久地實(shí)行下去。解決這個問題迫在眉睫。另一方面，如何防止相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在標(biāo)準(zhǔn)制定和績效考核時滋生腐敗

9、，也是一個必須考慮的問題，從開始將標(biāo)準(zhǔn)付諸實(shí)踐并最終形成結(jié)果，這中間缺少了一個監(jiān)管主體，腐敗常常就是因?yàn)楸O(jiān)管不到位而產(chǎn)生的，那么不難想象，這將導(dǎo)致的新的不公平產(chǎn)生。 3.現(xiàn)行績效工資制度有失公平 高校教師的績效工資一般由三部分構(gòu)成，崗位工資、績效工資和津補(bǔ)貼。但是目前,高校教師的工資仍然是以職務(wù)和資歷為基礎(chǔ)的模式。該模式主要依據(jù)教師職務(wù)、職稱、學(xué)歷和資歷等來設(shè)計薪酬, 而沒有與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績真正掛鉤, 并沒有真正執(zhí)行國家要求的“與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系”，工資杠桿在一定程度上已失去了激勵作用。這就造成許多教師，尤其是青年教師雖身處高校一線的教學(xué)、

10、科研崗位, 卻拿不到和實(shí)際崗位價值相一致的崗位工資。另一種情況是，績效工資部分比例太高，部分高校達(dá)到了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊發(fā)表文章的教授拿到的績效工資不如一位剛參加工作的行政人員。這種完全忽視高校人才特征的做法是值得商榷的。 4.現(xiàn)行績效工資體系對部分教師激勵效果有限 績效工資制度本質(zhì)上就是改變原來單一的、固定工資體系, 重新設(shè)計一套報酬體系來激勵教師。然而高校教師是一個特殊群體，他們受過高層次的知識教育，在部分教師的價值觀中，并不認(rèn)為金錢的激勵是最為有效的激勵方式，研究表明許多教師都認(rèn)為, 提高專業(yè)技能的機(jī)會, 與增加報酬的機(jī)會同等重要, 甚至更重要。而且, 與普遍的看法相

11、反, 教師更支持以知識和技能為重心的價值體系。（錢磊，2008） 三、完善高校績效工資制度 1.建立科學(xué)合理的績效評價體系 現(xiàn)在的績效評價體系的一個突出特征就是：過于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評價指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，出現(xiàn)了以評價指標(biāo)為指揮棒開展工作的現(xiàn)象。所以，評價體系的指標(biāo)的建構(gòu)要注意定性與定量的結(jié)合，可以充分借鑒國外績效工資的評價指標(biāo)，同時也可以吸收國內(nèi)企事業(yè)單位的績效考核和評價經(jīng)驗(yàn)，在借鑒的同時必須面對中國幾十年來工資改革的艱難處境，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點(diǎn)，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價體系。同時還應(yīng)該實(shí)施分類考核，一般來講，現(xiàn)在的高校都不是單學(xué)科發(fā)展，高校一般都有文、理、

12、工等數(shù)類大項(xiàng)，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。 2.第三方機(jī)構(gòu)制定標(biāo)準(zhǔn)和成立監(jiān)管小組 為了防止標(biāo)準(zhǔn)“年年有、年年變”這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，改變高校自身制定標(biāo)準(zhǔn)的方式，把標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)轉(zhuǎn)交給專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)（和學(xué)校本身不存在利益交叉點(diǎn)），這樣能很大程度上保證標(biāo)準(zhǔn)的相對公平。這樣的第三方機(jī)構(gòu)必須是有一定經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)性評估機(jī)構(gòu)，并要做到以下幾點(diǎn)：1.對高校的整個情況充分了解；2.清楚高校以往的工資分配方式，認(rèn)識到高校其不同于企業(yè)的屬性，因地制宜地制定策略；3.在經(jīng)過仔細(xì)推敲

13、形成意見后，要定期聽取職工的意見，根據(jù)收集的有效信息不斷改善管理模式。這樣，一方面職工可以加強(qiáng)自身的參與意識，另一方面又不斷推進(jìn)管理模式走向科學(xué)與合理。 成立監(jiān)管小組，監(jiān)管小組可以明察暗訪相結(jié)合，隨機(jī)在高校中抽取教師了解具體情況并做備案資料，并負(fù)責(zé)及時把發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行上報，并擁有一定的處罰權(quán)力。監(jiān)管組織本身要實(shí)現(xiàn)其公開與透明，定期在網(wǎng)上和專欄公布監(jiān)督情況，聽取廣大群眾意見。監(jiān)管組織在監(jiān)督的同時也要接受群眾的監(jiān)督，這樣可以形成相互制約的作用。 3.制度實(shí)施中，兼顧公平 首先，要貫徹績效工資的本質(zhì)。做到“與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系”，不能將績效工資制度流于形式和

14、口號。過去高校的分配制度，對于年輕教師存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，不管是在工資報酬、科研項(xiàng)目的申報，還是外出學(xué)術(shù)交流，對青年教師都存在較高的門檻。實(shí)行績效工資制度應(yīng)該一改這種不公平現(xiàn)象，注重青年教師的成長。同時，也應(yīng)該考慮到高校教師本身的人才特征，不是一朝一夕既能實(shí)現(xiàn)突破，需要不斷積累才能產(chǎn)生更大的效應(yīng)，所以，各高校應(yīng)根據(jù)自身情況，適當(dāng)調(diào)低績效工資的比例，績效工資占總工資比例不高出30%為宜。 4.績效工資制度與其他激勵措施并舉 薪酬僅僅是激勵的一種方式，對于高校這一特殊群體，應(yīng)多渠道研究激勵措施，比如：對于青年教師，在實(shí)行績效工資的基礎(chǔ)上，提供更多外出深造、交流及其他提高專業(yè)技能的機(jī)會；對于經(jīng)驗(yàn)豐

15、富的老教授，可借鑒國外的一些做法，采用終身制。我們甚至可以思考，對于不同層次的教師群體，采用不一樣的績效工資比例，總體來說，青年教師績效工資比例占總工資比例最高，中年教師中等，教授最低。 實(shí)踐證明，高?？冃ЧべY制度在具體的應(yīng)用中出現(xiàn)了很多新的問題，如何實(shí)事求是地解決問題，是擺在當(dāng)前的一個重要難題。高校績效工資制度要突出教師的特殊角色，充分將這個制度與高校的“人才強(qiáng)?！崩砟盥?lián)系起來，只有這樣，才能真正意義上發(fā)揮這個制度的激勵與促進(jìn)作用，同時不會使教師在關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益的時候逐漸偏離了教書育人的本道。 參考文獻(xiàn)： 1李君，伍紅軍.高校崗位績效工資制度評價及其完善措施研究J .職業(yè)圈，2009，19. 2張巖.淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣J.科技信息，2007，06. 3馮文全，夏茂