企業(yè)研究試析企業(yè)職工培訓中存在的問題及其應對措施

1、企業(yè)研究論文:試析企業(yè)職工培訓中存在的問題及其應對措施【摘要】本文是查字典論文網小編為您奉獻的精編范文企業(yè)研究論文:試析企業(yè)職工培訓中存在的問題及其應對措施，希望大家可以喜歡。摘要：隨著科學技術的開展和社會的進步，現代企業(yè)職工培訓對進步企業(yè)的勞動消費率與企業(yè)的開展，都具有非常重要的現實意義。企業(yè)應該先從自身實際條件出發(fā)，再結合國外先進的培訓經歷，構建一整套有效的員工培訓體系，完善管理機制。文章分析了當前企業(yè)職工培訓中存在的問題，提出了加強企業(yè)職工培訓工作的措施。論文關鍵詞：企業(yè)培訓;管理機制;鼓勵機制隨著科學技術的開展和人類社會的進步，企業(yè)開展的最根本要素就是人才，企業(yè)職工素質的上下，不僅直接

2、影響到企業(yè)的勞動消費率和開展，而且關系到企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力，人力資源開發(fā)與企業(yè)管理的其中一個重要組成部分就是如何對企業(yè)職工進展培訓，只有有效地進展職工培訓才能維持整個企業(yè)的運行，并能滿足企業(yè)職工終生學習和職業(yè)開展的要求。因此，構建有效的培訓體系，完善管理機制，有著重要的現實意義。企業(yè)又應當如何抑制職工培訓工作中存在的問題，實在發(fā)揮職工培訓對企業(yè)的作用呢?一、當前企業(yè)職工培訓中存在的問題對企業(yè)職工培訓不重視一是企業(yè)指導者對職工培訓的定位不準確。某些企業(yè)的指導者對人力資源開發(fā)的意識不強，他們認為假設讓技術骨干外出參加培訓，企業(yè)就不能正常地消費，因此部分企業(yè)專門讓一些年齡較大或者是技術較差的員工

3、參加培訓，而技術骨干那么一心一意從事消費，缺乏外出培訓的時機。二是部分企業(yè)擔憂讓技術骨干參加培訓，職工學成之后會跳槽，因此覺得還是將技術骨干留在企業(yè)為好。三是企業(yè)對職工培訓的資金投入缺乏。很多企業(yè)對職工培訓缺乏投入意識，有些經濟效益好的企業(yè)，職工都比較繁忙，而職工培訓又要花費大量的時間，為了節(jié)省時間就不對職工進展培訓;而有些企業(yè)用于職工培訓的資金很有限，對國家規(guī)定的職工培訓投入資金往往被用到別的工程上。目前大量農民工進城到企業(yè)打工，卻苦于難以進步技術，因此幫助企業(yè)開展職工培訓就顯得更為重要了。 企業(yè)培訓體系不完善目前我國企業(yè)職工培訓體系上還存在著許多問題：首先，大多數企業(yè)在培訓之前沒有進展職工

4、需求分析，不理解企業(yè)員工需要進步的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地開展，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓的過程，培訓內容與方法不適宜;其次，考評方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績的好壞來評定培訓效果，培訓完畢后對員工沒有再作跟蹤調查，當員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓效果很難表達在實際工作中;第三，現有培訓的質量較差，員工不重視，企業(yè)也沒有對員工培訓進展記錄，缺乏專業(yè)管理，對培訓中存在的問題不夠關注，也沒有建立相應的機制促使員工加強員工培訓，無法真正滿足職工學習與開展的需要，導致培訓效率較低。 企業(yè)培訓師資不符合要求企業(yè)培訓不能隨意，企業(yè)培訓教師與社會大學教師相比，待遇遠遠低于

5、社會大學教師，而教學難度和教學量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化根底課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業(yè)實際工作中加以運用。部分企業(yè)為了降低培訓開支，請一些學歷層次和職稱構造離規(guī)定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。 企業(yè)培訓缺乏有效的鼓勵機制知識經濟時代的企業(yè)要想繁榮起來，就必須先進步職工的工作才能，而培訓正是進步這種才能的主要途徑。大量企業(yè)未能建立良好的鼓勵機制，缺乏科學合理的培訓評價體系，難以對企業(yè)職工的培訓效果進展合理評價，一方面，對企業(yè)指導者的鼓勵比較缺乏。假設指導者進步了企業(yè)的市場占有率、股票市值、利潤效益

6、、固定資產等等，企業(yè)指導者就很有可能得到本質性的考核和相應的鼓勵，而企業(yè)指導人對企業(yè)職工培訓的重視程度，社會沒有言論鼓勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業(yè)也沒有制度標準和獎懲制度，并沒有相應的鼓勵，造成指導者對企業(yè)培訓意識的減退。另一方面，對員工參與培訓的鼓勵缺乏。企業(yè)職工參加培訓，與職工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成職工缺乏參與培訓的動力，導致培訓效果不佳。有些企業(yè)甚至把企業(yè)職工培訓班當成是懲罰班，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進的職工來學習，多數企業(yè)為培訓而培訓，不對培訓后的職工技能改進情況進展分析研究，不去關注培訓中存在的問題，從而難以更好地進步培訓的實效，阻礙了企業(yè)職工的

7、正常培訓。二、解決當前企業(yè)培訓存在問題的措施 重視企業(yè)職工培訓企業(yè)要樹立正確的培訓理念，轉變原有的培訓觀念，在思想上高度重視員工培訓，將職工培訓當成是企業(yè)的一項文化，并融于企業(yè)經營開展過程中。企業(yè)管理層一定要轉變原有的培訓觀念，要將職工培訓交融于企業(yè)經營開展的過程中，與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)長期開展戰(zhàn)略嚴密結合，充分運用新思維，采取新方法，以便進一步強化新形勢下的企業(yè)職工培訓工作。要著力加大培訓、宣傳的力度，讓培訓的意義、任務等更加深化人心，營造一個倡導人人愛學習的濃郁氣氛，讓尊重人才在企業(yè)里蔚然成風，形成一種企業(yè)文化。讓企業(yè)職工感受到，只有立足于這樣的企業(yè)，才可以有所開展，作出成績。并積極

8、創(chuàng)造條件，爭取讓優(yōu)秀人才脫穎而出，讓干部職工意識到，培訓是進步自身知識、才能的好時機，從而讓職工珍惜培訓時機，并創(chuàng)造出和諧的氣氛。 建立完善的企業(yè)培訓機制企業(yè)想要繁榮起來，就要想方設法使企業(yè)職工不斷進步自己的工作才能，而培訓正是進步這種才能的主要途徑之一，因為對知識經濟時代的社會來講，知識的更新速度遠遠超過我們的想象。培訓是對人力資源的開發(fā)性投入，與其他投入相比，這種投入更能給企業(yè)帶來經濟效益，其效益是宏大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在才能的開發(fā)，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面地、充分地開展，樹立員工同企業(yè)同開展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企

9、業(yè)開展上來。對員工培訓進展科學分析，不要盲目地進展，對員工有沒有需要，需要哪些培訓都要進展分析，培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的根底和前提。只有這種培訓需求分析做好了，培訓才能更好地進展。并著實做好培訓基地的建立，選好具備培訓的場所和硬件設施。 加強職工培訓師資力量，進步教學程度培訓工作的核心就是培訓教師，培訓教師才能的強弱是培訓工作能否成功的關鍵。因此，必須加強對職工培訓教師的培養(yǎng)。比方聘請一些知名的培訓專家對培訓教師進展培訓，進步他們的授課技巧和專業(yè)技術。通過開展新技術、新知識的培訓，盡快進步教師的專業(yè)弱項和技能短項，不斷拓寬教師的知識面，有力地調整師資隊伍的專業(yè)構造。同時要加強對培訓

10、教師的考核、評估。完善考核、約束、鼓勵機制，建立和完善培訓教師選聘機制，暢通進出渠道，鼓勵教師自覺向相關專業(yè)領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登。 建立適當的職工培訓鼓勵機制培訓鼓勵對于調發(fā)開工的學習積極性和主動性，促進員工知識技能程度的進步都具有很重要的意義，有效的鼓勵可以充分激發(fā)員工潛在的學習才能和適應才能，企業(yè)可以根據自身的特點而采用不同的鼓勵機制，為表達公平原那么，在出臺制度之前首先要征求廣闊員工的意見，可以根據不同的工作、不同的情況制定不同的制度，并嚴格按照制度執(zhí)行。把培養(yǎng)人才與指導政績考核掛鉤。企業(yè)指導者重視職工培訓了，職工培訓才能真正納入人力資源管理與開發(fā)之中。企業(yè)可作出規(guī)

11、定，越是優(yōu)秀的職工，越有時機去參加培訓。把培訓當做企業(yè)鼓勵員工的一種手段，只有參加了培訓，才能到達理想的效果，才能有晉升和晉級的時機，不參加培訓的員工不予上崗或調崗，進步員工的積極性，讓員工自覺自愿參加培訓。有一些企業(yè)那么輕視職工培訓，導致職工在快速增長的新知識、新技術面前無能為力。而有些企業(yè)那么非常重視職工培訓，使得員工的市場價值隨著培訓力度的增加而增加，即使員工下崗，也能重新找到滿意的工作崗位，讓企業(yè)員工都能學以致用，創(chuàng)造出最大效益。所以，企業(yè)有必要讓全體員工理解、關心并積極參與到培訓中，不僅關心企業(yè)利益，也把握住自己將來開展的主動權。三、結語綜上所述，我們只有通過科學有效的企業(yè)內部職工培訓，才能進步職工的業(yè)務素質與專業(yè)技能，職工培訓不僅是人力資源管理的重要組成部分