企業(yè)戰(zhàn)略變革中的人力資源管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略變革中的人力資源管理摘要：隨著時間變化，企業(yè)會發(fā)生一些從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或外部環(huán)境而引起的變化，作為協(xié)調組織與各種內(nèi)外環(huán)境關系的有機系統(tǒng)，企業(yè)戰(zhàn)略就被要求進展轉換或變革以便適應環(huán)境的變化。而戰(zhàn)略變革能否成功關鍵在于變革過程中的管理成敗，變革中的管理那么需要通過人來實現(xiàn)。因此，分析人力資源管理在戰(zhàn)略變革中的進展就顯得非常重要。關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略變革；人力資源管理；滯后性一、戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵及特點戰(zhàn)略變革是指按照現(xiàn)有的方案和概念把組織變換為新的狀態(tài)的不斷變化過程。企業(yè)戰(zhàn)略變革是企業(yè)變革的重要組成部分，與文化變革，構造變革等企業(yè)變革相比，它是最高層次的企業(yè)變革。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境一旦產(chǎn)生變化，企業(yè)戰(zhàn)略

2、就會受影響而使企業(yè)的生存與開展受到阻礙，此時企業(yè)的戰(zhàn)略變革就成了企業(yè)的必然選擇。根據(jù)傳統(tǒng)觀念，戰(zhàn)略變革是一種不經(jīng)常的、全面轉化并且對整個企業(yè)體系都有影響的變革，也就是當今所說的革命性變革。最近幾年，各國研究者及管理者對戰(zhàn)略變革的看法產(chǎn)生了變化，認為企業(yè)的戰(zhàn)略成熟化是一個逐漸變化的過程，在企業(yè)生命周期中常常發(fā)生，即漸進性變革。顯然，革命性變革并不會在企業(yè)生命周期中經(jīng)常發(fā)生，而漸進性變革是比較頻繁發(fā)生的。二、人力資源管理的內(nèi)容和功能人力資源管理的根本任務是吸收、保存、鼓勵與開發(fā)企業(yè)所需要的人力資源，以滿足企業(yè)當前和將來開展的需要，使企業(yè)在將來的劇烈競爭中可以更好的生存和開展。這些根本任務的完成需要

3、通過人力資源管理的各項根本活動來支撐，人力資源管理主要的根本職能包括：1人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃對戰(zhàn)略型人力資源管理體系的建立起著重要的保障作用，通過對企業(yè)變革中企業(yè)人力資源供需進展分析，發(fā)現(xiàn)對各類人才數(shù)量及質量要求，據(jù)此確定人力資源管理工作的策略。2招聘錄用。這一根本活動包含著招聘和錄用兩個部分。招聘是指在根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略，制定出職位空缺方案，并決定如何尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程；錄用那么是指從應聘人員中挑選出符合企業(yè)開展需要的人選。3績效管理。這一活動首先要對員工制定目的，進而根據(jù)目的對員工的工作結果做出評價，發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題并對其進展指正，包括制定績效管理方案

4、、對員工進展績效考核和結果反響等活動。4薪酬管理。這是人力資源管理者根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，通過績效考核對員工薪酬進展編制與施行，將各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的鼓勵作用發(fā)揮出來，以進步員工績效，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。5培訓與開發(fā)。這種活動主要包括培訓體系的構建，對培訓需求的分析，培訓規(guī)劃的制定和施行，以及對培訓效果的評估等活動。6員工關系管理。作為人力資源管理的最后一大模塊，不僅要求協(xié)調好員工之間的勞動關系、建立企業(yè)文化以使組織內(nèi)部的人際關系和工作氣氛更加融洽之外，還要對幫助員工進展職業(yè)生涯的設計和管理。三、企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理面臨的問題及成因人力資源管理部門以前作為企業(yè)的

5、行政附屬部門，它的權利來源于外部，具有很大的不確定性。如今人力資源管理部門扮演著員工鼓勵者、人力資源專家、變革推動者、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這幾個關鍵角色后，其權利源自于內(nèi)部，也就是說權利來自于人力資源管理者的專業(yè)知識技能，能為企業(yè)提供建立性效勞，并真正的創(chuàng)造價值，人力資源管理者和部門因此在企業(yè)中有了源自于自身的真正的權利。往往由于公司指導對人力資源管理不夠重視，而使人力資源管理部門流于形式，并且當公司面臨戰(zhàn)略變革時，更將希望寄托于聘請外部的人力資源管理或者咨詢公司給企業(yè)制定公司變革戰(zhàn)略、診斷組織問題、調整組織構造、整合各部門人員等變革管理，而讓人力資源部門照舊處理日常的事務性工作，人力資源部門員工就

6、無法理解變革后企業(yè)的核心業(yè)務，對整個公司走向缺乏洞察力，因此難以準備面對變革戰(zhàn)略所引發(fā)的其它相關變革。對市場的觀察不明晰和變革戰(zhàn)略的不理解，使人力資源管理部門也無法對員工的管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新以及員工整體素質的進步，難以重視靈敏的管理員工對戰(zhàn)略變革帶來的影響。當公司面臨戰(zhàn)略變革的阻力時，人力資源管理部門只能按常規(guī)方式處理，無法準確的找出阻力的癥結，迅速的發(fā)現(xiàn)員工在面臨自身變革時的困境和解決問題的方法。四、戰(zhàn)略變革管理中人力資源管理職能滯后的解決對策實際上，任何企業(yè)的人力資源管理職能要想為企業(yè)增加附加價值，都必須增加它們在傳統(tǒng)性和變革性人力資源管理活動方面付出的努力，而為了做到這一點，除了要得到企

7、業(yè)及其指導者對人力資源管理的足夠重視之外，還要求企業(yè)的高層人力資源管理者可以做到以下幾點。1.進步人力資源管理的地位，建立戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)高層管理人員的管理思想和管理理念要發(fā)生根本性變化，應充分認識到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略的制定與施行、參與變革執(zhí)行過程中的重要作用，制定變革下人力資源管理工作的流程和制度。如規(guī)定人力資源部門指導參與變革策略的選擇，負責對變革可能涉及到的機構、人員進展評估，負責組建變革指導小組，設計如何建立績效體系、鼓勵機制和組織構造以推動變革的進展，參與變革管理的過程監(jiān)控等。2.衡量人力資源管理的有效性。通常情況下，人們之所以認為人力資源管理不能對企業(yè)的戰(zhàn)略變革做出奉獻，

8、是因為人力資源部門長期以來一直被冠以行使日常事務性活動的組織輔助后勤機構，人們往往不能全面的對待人力資源管理活動效勞的對象以及對企業(yè)戰(zhàn)略的價值和影響，根本無法實現(xiàn)它在變革中的發(fā)言作用，而人力資源管理也往往缺少推動和執(zhí)行組織變革所必須的各種觀念、技能和手段。為了讓企業(yè)高層管理人員充分認識到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和施行、參與變革執(zhí)行過程中的重要作用，以及明確的告訴人力資源管理部門需要在哪些變革技能方面進展加強和改善，科學的制定出變革條件下人力資源管理工作的制度和流程，就必須對人力資源管理對企業(yè)的有效性進展衡量。這就意味著，對人力資源管理活動的有效性施行評估和診斷，我們就可以明晰的甚至通過量化的

9、結果來看到人力資源管理職能對戰(zhàn)略及其變革的影響過程，從而為企業(yè)的變革管理提供非常關鍵的數(shù)據(jù)和決策信息。3.采用以客戶為導向的方法履行人力資源管理職能。人力資源管理職能要想從定位上就成為一種戰(zhàn)略性和變革性職能，就必須把自己當成是一個獨立的經(jīng)營單位來對待。在這方面，最近在人力資源管理領域內(nèi)部出現(xiàn)了一個與全面質量管理哲學一脈相承的新趨勢，這就是，企業(yè)的高層人力資源管理者應當采用一種以客戶為導向的方法來履行人力資源管理職能。換言之，在企業(yè)層次上發(fā)生的戰(zhàn)略變革和規(guī)劃過程，同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來進展。在西方一些人力資源管理開展較好的大型公司中，企業(yè)指導者已經(jīng)開始根據(jù)他們的客戶對象、客戶需要以及所必備的管理技術等來界定自己的業(yè)務，并將人力資源管理職能當成是組織中一個戰(zhàn)略性和變革性的業(yè)務單位來對待。4.通過構造重組改善人力資源管理的有效性。首先，人力資源管理者需要強化自身的專業(yè)知識和業(yè)務技能，進步現(xiàn)有工作范疇和內(nèi)容的效率和質量，這是改善人力資源管理有效性的前提條件。其次，人力資源管理者和部門所從事的活動