上海移動(dòng)人力資源管理體系解析

1、上海移動(dòng)人力資源管理體系解析伴著21世紀(jì)的鐘聲，一個(gè)全新的知識(shí)時(shí)代正迎面而來(lái)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代的主旋律。每個(gè)企業(yè)都必須做 出變化的抉擇。；人力資源管理正是這種改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為知識(shí)的載體和創(chuàng)新的主體，人正成為知識(shí)時(shí)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的 主導(dǎo)因素。因此，人力資源管理也從一項(xiàng)事務(wù)性、輔助性的 管理活動(dòng)轉(zhuǎn)變成為一個(gè)戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。人力資 源管理的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新已成為其他一切創(chuàng)新的前提 和保障。對(duì)以創(chuàng)新和領(lǐng)先為生命的電信運(yùn)營(yíng)業(yè)，人力資源管 理的這種戰(zhàn)略意義尤為明顯。；正是基于這種理念，上海移動(dòng)三年來(lái)不停頓地進(jìn)行了 人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。畢業(yè)論文一、 以

2、深化制度改革為主線，積極探索和推進(jìn)人力資 源管理；上海移動(dòng)組建以來(lái)，不斷深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革， 沖 破原有人事、勞資管理舊模式，以先進(jìn)的人力資源管理理念 和方法為指導(dǎo)，在用人機(jī)制、薪酬福利、績(jī)效管理、員工培 訓(xùn)等方面作了積極的探索和有益的嘗試。；1.完善組織架構(gòu)，優(yōu)化員工隊(duì)伍;按照市場(chǎng)化運(yùn)作和精簡(jiǎn)高效、專業(yè)管理的要求，上海 移動(dòng)對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的優(yōu)化。2000年底，對(duì)所有管理崗位進(jìn)行了公開(kāi)競(jìng)聘，經(jīng)過(guò)雙向選擇，一批 思路敏捷、專業(yè)優(yōu)勢(shì)明顯、年輕有為的員工，走上了各級(jí)管 理者的崗位，經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍平均年齡下降了歲，大專以上 學(xué)歷員工比例提高了 17個(gè)百分點(diǎn)。；2002年上半年，結(jié)合

3、組織架構(gòu)調(diào)整， 上海移動(dòng)新設(shè)立 了項(xiàng)目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、品牌經(jīng)理等 崗位，對(duì)新設(shè)崗位在全公司公開(kāi)競(jìng)聘、張榜公布，使經(jīng)營(yíng)管 理者和專業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)在原有基礎(chǔ)上又有了新的 改善。；2.拓寬人才引進(jìn)渠道，不斷構(gòu)筑人才高地。；2001年上海移動(dòng)向社會(huì)公開(kāi)招聘市場(chǎng)策劃、IP技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、傳輸通信、人力資源管理等專業(yè)人才。在這些社 會(huì)成熟人才中，不乏外資企業(yè)、跨國(guó)公司、電信同行的專業(yè) 好手。畢業(yè)論文；3.開(kāi)展崗位 三定”明確職位分類。；按照精簡(jiǎn)、高效、滿負(fù)荷”的原則，重新設(shè)置了全公 司生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位和管理崗位，從而為薪酬制度改革、 加強(qiáng)勞動(dòng)組織管理、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置夯實(shí)

4、了基礎(chǔ)。；4.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展合格上崗工作。；在管理人員競(jìng)聘上崗的基礎(chǔ)上，公司開(kāi)展了技術(shù)崗 位、生產(chǎn)崗位員工合格上崗工作。人力資源部組織專門(mén)力量 編寫(xiě)了上崗培訓(xùn)教材，經(jīng)過(guò)合格上崗考核和選聘，一批素質(zhì) 高、能力強(qiáng)、有潛力的年輕人走上了技術(shù)主管、業(yè)務(wù)督導(dǎo)等 專業(yè)崗位。合格上崗還促進(jìn)了員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。；5.根據(jù)薪酬市場(chǎng)化要求，穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。；按照中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司長(zhǎng)沙會(huì)議精神和中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移動(dòng)率先進(jìn)行了薪 酬制度改革。新的薪酬體系中既打破了干部與工人的界限， 又拓寬了技術(shù)業(yè)務(wù)崗位發(fā)展空間，形成大“ H的格局；既保證了員工的穩(wěn)定收入，又通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)利益

5、捆綁。此次 薪酬改革使上海移動(dòng)薪酬分配制度向市場(chǎng)化方向邁出了重 要一步，相對(duì)合理地拉開(kāi)了崗位薪酬分配上的差距。畢業(yè)論文；6.根據(jù)專業(yè)骨干等級(jí)設(shè)置，調(diào)整特別津貼標(biāo)準(zhǔn)。；為了加快培育和造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)等專業(yè)骨干人才隊(duì)伍，公司制定了建立專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的 實(shí)施意見(jiàn)，兩次調(diào)整了專業(yè)骨干人才特別津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施了 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)訪談，制定了個(gè)性化培訓(xùn)方案，啟動(dòng)了包 括22個(gè)課題項(xiàng)目在內(nèi)的 藍(lán)光計(jì)劃”這些舉措較好體現(xiàn)了事 業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的指導(dǎo)思想。；7.強(qiáng)化教育培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工崗位成才。；上海移動(dòng)通過(guò)鼓勵(lì)自學(xué)、崗位練兵、與社會(huì)知名院校和管理咨詢公司合作培訓(xùn)等多種方式，營(yíng)造終身

6、學(xué)習(xí)的氛圍。經(jīng)過(guò)近年來(lái)的努力，已有281名員工的學(xué)歷層次有了提高。上海移動(dòng)充分利用社會(huì)教育資源，先后舉辦了MBA、高級(jí)營(yíng)銷人員、IP技術(shù)高級(jí)培訓(xùn)，組織120名中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管 理者參加了高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”的培訓(xùn)，組織面向全體 營(yíng)銷客服員工的 服務(wù)制勝”系列培訓(xùn)，收到了很好的效果。；2002年，上海移動(dòng) 網(wǎng)上學(xué)?！遍_(kāi)辦，為員工提供了更 多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)開(kāi)辟了一個(gè)全新的渠 道。；8.抓好績(jī)效管理試點(diǎn)，提升人力資源管理水平。畢業(yè)論文；2002年2月，上海移動(dòng)作為中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公 司的人力資源提升項(xiàng)目試點(diǎn)單位，制定了上海移動(dòng)平衡計(jì)分 卡指標(biāo)體系和績(jī)效管理教練員的培訓(xùn)內(nèi)容，啟動(dòng)并積

7、極推進(jìn) 人力資源提升項(xiàng)目，使職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理融為 一體，成為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。畢業(yè)論文二、以先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，大力推進(jìn)人力資源提升 項(xiàng)目；2002年根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán) （香港）公司的工作部 署，上海移動(dòng)作為人力資源提升項(xiàng)目的試點(diǎn)單位，著手建立 職位、薪酬、績(jī)效管理系統(tǒng)，并通過(guò)一系列有力措施在公司全面推進(jìn)，經(jīng)過(guò)半年的試運(yùn)行，總結(jié)、調(diào)整、規(guī)范了具體的 操作要求，自2003年起正式運(yùn)作。；人力資源提升項(xiàng)目的總體目標(biāo)是：按照 職位明確化、薪酬市場(chǎng)化和績(jī)效科學(xué)化 ”的原則，逐步建立一套與國(guó)際接 軌，具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的職位、薪酬、績(jī)效管理 系統(tǒng)，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)

8、力，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)提供有力的支撐與服務(wù)，最終確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全 面實(shí)現(xiàn)。；只位明確化：通過(guò)科學(xué)的職位設(shè)置和職位分析，規(guī) 范職位描述，嚴(yán)格職位評(píng)估，使每一個(gè)職位具有清晰的職責(zé)， 讓每一個(gè)員工清楚了解本職位在企業(yè)內(nèi)部的定位、價(jià)值和工 作目標(biāo)。；薪酬市場(chǎng)化：依據(jù)職位相對(duì)價(jià)值，通過(guò)市場(chǎng)化的薪 酬策略，構(gòu)建一個(gè)能夠運(yùn)用人才價(jià)格體系和薪資市場(chǎng)數(shù)據(jù)定 位并調(diào)節(jié)的收入分配制度，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的薪資結(jié)構(gòu)， 拉開(kāi)不同職位的固定收入差距，逐步與市場(chǎng)薪資平均水平接 軌，實(shí)行更為靈活的收入分配制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)求公平、外求 競(jìng)爭(zhēng)的薪酬策略目標(biāo)。；績(jī)效科學(xué)化：通過(guò)建立一套更為科學(xué)有效的績(jī)效管 理系統(tǒng)，在績(jī)效管

9、理體系中引入 KPI指標(biāo)體系，保證員工努 力方向與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織內(nèi)部 的溝通、落實(shí)和全面實(shí)現(xiàn)，同時(shí)將績(jī)效與薪酬緊密結(jié)合，使 員工個(gè)人利益與公司總體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)真正掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)企 業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展和價(jià)值提升。;人力資源提升項(xiàng)目的實(shí)施步驟分為三大板快，每一板塊都有明確的工作目標(biāo)。;1 .動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的職位管理制度;職位管理是整個(gè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)，通過(guò)強(qiáng)化職位體系的基礎(chǔ)性和支撐作用，為人力資源管理開(kāi)發(fā) 的各個(gè)環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)。;職位管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要，通過(guò)職位分析、職位描述，可以使員工對(duì)所在職位了解更加清晰，突出 工作重點(diǎn)，明確職位對(duì)人才的要求。 同

10、時(shí)可以加強(qiáng)內(nèi)部管理， 有效分配工作，明確各項(xiàng)工作職責(zé)，減少資源浪費(fèi)。;職位管理有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。職位分析、職位描述 通過(guò)職位客觀數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)分析，充分體現(xiàn)整個(gè)生產(chǎn)流程 中各個(gè)元素之間的本質(zhì)聯(lián)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向 標(biāo)準(zhǔn)化、定量化和科學(xué)化。;上海移動(dòng)在職位體系建設(shè)中十分關(guān)注把握好職位分 析、職位描述、職位評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)，確保職位管理的科學(xué)化、 規(guī)范化、客觀化、制度化，為人力資源的開(kāi)發(fā)打好堅(jiān)實(shí)的基 礎(chǔ)。畢業(yè)論文;2.公平合理的薪酬管理制度;根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的要求，結(jié)合本公司 實(shí)際情況，上海移動(dòng)建立了能夠運(yùn)用人才價(jià)格定位和薪資市 場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)調(diào)節(jié)的策略性薪酬管理制度，以確保公司在市

11、場(chǎng)中 的競(jìng)爭(zhēng)力。;新的薪酬管理制度有兩個(gè)重要特性：;具有內(nèi)部公平性：考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。 投入 是將員工為完成職位要求所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè) 量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀 況支付報(bào)酬。公平性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的最基本的特性 之一，公平的薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用是最為顯著的。;具有外部競(jìng)爭(zhēng)力：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力解決的是外部公平 問(wèn)題，關(guān)注的是公司本身的薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水 平。競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的另一最基本特性，以保 證公司能夠在市場(chǎng)上招聘到并且能夠保持住高價(jià)值員工。;新的薪酬管理制度設(shè)計(jì)總體思路有三點(diǎn)：;建立一種以市場(chǎng)為依據(jù)的薪酬體系。；所有

12、等級(jí)的員工固定收入應(yīng)與市場(chǎng)中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場(chǎng)薪資的情況逐步拉開(kāi)不同等級(jí)員工固定 收入的差距，改變目前不同等級(jí)員工固定收入比較接近的現(xiàn) 狀，進(jìn)而達(dá)到合理拉開(kāi)不同等級(jí)員工稅前總收入差距的目 的。畢業(yè)論文；目標(biāo)獎(jiǎng)金應(yīng)該與績(jī)效表現(xiàn)緊密相連。;薪酬制度設(shè)計(jì)總流程分為五步：;收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù);建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資標(biāo)準(zhǔn);確定基薪中位值和級(jí)差;確定基薪帶寬;決定變動(dòng)收入占固定收入的比例;新制度中薪酬基本結(jié)構(gòu)調(diào)整為所有職級(jí)的稅前現(xiàn)金 總收入均由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成。;策略性薪酬管理系統(tǒng)充分依托職位評(píng)估的結(jié)果，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置為19職級(jí)，并確定每一職級(jí)的中位值（50分位）。 在薪資帶

13、寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值、能力等關(guān)鍵因素，同時(shí)兼顧資歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的 因素，并通過(guò)賦予不同因素、不同的權(quán)重來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注影 響薪酬的關(guān)鍵因素。；員工的基薪在各職級(jí)帶寬中的定位分別由上年度績(jī) 效考核結(jié)果（績(jī)效系數(shù)）、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、 任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年 根據(jù)市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)率、企業(yè)效益增長(zhǎng)率、人工成本總額的變 化、員工年度績(jī)效、職位調(diào)整的變化作動(dòng)態(tài)調(diào)整。畢業(yè)論文；3.科學(xué)有效的績(jī)效管理制度；中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)是一種以實(shí) 現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力發(fā) 展計(jì)劃為載體，通過(guò)流程化管理實(shí)現(xiàn)對(duì)

14、全公司所有員工工作 績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)和科學(xué)獎(jiǎng)懲，有效結(jié) 合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績(jī)效表現(xiàn)， 從而提高公司整體績(jī)效水平，創(chuàng)造股東價(jià)值，促進(jìn)員工與企 業(yè)共同成長(zhǎng)。;績(jī)效管理有三個(gè)重要的載體。 在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo) 設(shè)定步驟中，需要運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)兩種工具制 定績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)，為了讓員工不斷改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)制定 相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃。;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用來(lái)衡量某一職位員工工作績(jī)效表現(xiàn) 的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果最直接的衡量方式，來(lái) 源于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng) 造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循如下主要原 則：;基于公司的整

15、體戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定;充分體現(xiàn)各職位工作的重點(diǎn);是與員工職位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果;可以衡量的;工作目標(biāo)是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)共 同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并 在考核期結(jié)束時(shí)由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)起初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。畢業(yè)論文;能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工就職位完成其績(jī) 效要求所必須具備的能力進(jìn)行界定和溝通，設(shè)定能力發(fā)展具 體實(shí)施方案，并對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，在工 作實(shí)踐中有效提升員工的能力。;在建立公司績(jī)效模型中，上海移動(dòng)應(yīng)用了平衡計(jì)分 卡。平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，根 據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從四個(gè)重要方

16、面分別設(shè)定有助于達(dá) 到戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評(píng)價(jià)從公 司到個(gè)人各個(gè)層面的績(jī)效。而且能夠推動(dòng)公司自覺(jué)去建立實(shí) 現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場(chǎng)等關(guān)鍵 領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。;平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪些方 面來(lái)評(píng)估績(jī)效，有助于解決績(jī)效評(píng)估的全面性、客觀性和科 學(xué)性的問(wèn)題。財(cái)務(wù)方面：我們?cè)鯓訚M足股東？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)方面： 我們要在哪些方面做得最好？客戶方面：客戶如何看我們？ 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？;績(jī)效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，管理的質(zhì)量直接反映出人力資源管理的成功與否。績(jī)效管理應(yīng)該是一閉 環(huán)系統(tǒng)。;績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定： 根

17、據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略， 自上而下確定不同層級(jí)、不同職位的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，依據(jù)這 些關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)立各個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）。；績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化：針對(duì)不同的員工應(yīng)給予不同的績(jī)效 指導(dǎo)，才能夠保證績(jī)效指導(dǎo)的有效性。；績(jī)效評(píng)估與回報(bào)：將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行 對(duì)照評(píng)估，對(duì)績(jī)效的完成情況給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)并進(jìn)行排序,根據(jù)排序確定績(jī)效等級(jí)，實(shí)施與薪酬相關(guān)的回報(bào)過(guò)程。畢業(yè)論文三、與時(shí)俱進(jìn)，鞏固提升項(xiàng)目，啟動(dòng)整合項(xiàng)目，全面提 高人力資源管理水平；2003年，上海移動(dòng)人力資源的改革又將馬不停蹄地向 新的目標(biāo)奮進(jìn)，將著重抓好以下幾項(xiàng)工作：；1.加強(qiáng)管理者隊(duì)伍建設(shè)，提高

18、管理者的綜合素質(zhì)。;a從學(xué)習(xí)上著手，提高管理者隊(duì)伍的思想水平以學(xué)習(xí) 和貫徹黨的十六大精神為契機(jī)， 按照江總書(shū)記提出的 三個(gè)代 表”的重要思想，始終如一地抓好管理者隊(duì)伍建設(shè)。通過(guò)舉辦融十六大精神、用工管理、溝通技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)，增強(qiáng)管 理者全局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和員工意識(shí)。倡導(dǎo)繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身 教育的理念，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，努力成為勤奮學(xué)習(xí)、善于 思考的模范，解放思想、與時(shí)俱進(jìn)的模范，勇于實(shí)踐，銳意 創(chuàng)新的模范。；b從制度上規(guī)范，提升管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)；在固化現(xiàn)有改革成果的前提下，擬定對(duì)管理者的管理辦法，積極探索約束機(jī)制和退出機(jī)制的建立。依據(jù)績(jī)效評(píng)估 結(jié)果，嘗試推行末位優(yōu)化、定期輪崗，全面提高管理者的

19、素 質(zhì)水平和駕馭能力。堅(jiān)持一級(jí)考核一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的 原則，保持敬業(yè)愛(ài)崗、奮發(fā)有為的責(zé)任心，使之成為德才兼 備、業(yè)績(jī)優(yōu)良、員工公認(rèn)的管理者，成為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、推 進(jìn)公司發(fā)展的中堅(jiān)力量。畢業(yè)論文;c從管理上把關(guān)，增強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;管理者要推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)， 努力成為企業(yè)文化的實(shí) 踐、倡導(dǎo)和示范者，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感。;d重視人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效的動(dòng)態(tài)管理；加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有專業(yè)骨干隊(duì)伍的管理，根據(jù)集團(tuán)公司組建一、二級(jí)突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才隊(duì)伍的精神，重新修訂公司專業(yè) 技術(shù)骨干隊(duì)伍管理辦法。要通過(guò)考核淘汰，努力打造一支專 業(yè)結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)門(mén)類齊全、被員工公認(rèn)的專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì) 伍。在高級(jí)技術(shù)崗位推行專業(yè)

20、技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)制，通過(guò)社 會(huì)化評(píng)審，推動(dòng)專業(yè)人才的能力建設(shè)。界定人才等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)， 為他們拓展發(fā)展空間。加強(qiáng)后備管理者隊(duì)伍的建設(shè)。要按照 中共中央組織部和上海市委組織部關(guān)于加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍 建設(shè)的精神，建設(shè)符合公司自身特點(diǎn)的后備管理人才庫(kù)，做 到專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、培養(yǎng)方向明確、管理措施到位、考核機(jī)制有效。；2.加大教育投入，全面提升員工的整體素質(zhì)。;a深化教育培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí);上海移動(dòng)將在教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)適當(dāng)增加的前提下，提咼教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效率，使教育培訓(xùn)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 的智力支撐。;教育培訓(xùn)是企業(yè)的投資，要提高回報(bào)率。畢業(yè)論文;教育培訓(xùn)是留住人才的有效措施，要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化。;教育培訓(xùn)是員工的福利組

21、成部分，要注意點(diǎn)面結(jié) 合。;教育培訓(xùn)是提高員工滿意度的重要內(nèi)容，要精心策劃，認(rèn)真實(shí)施。；b重視一線員工的能力建設(shè)；注重抓好基層一線員工的崗位技能培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好崗位的實(shí)務(wù)性、操作性的培訓(xùn)。通過(guò)內(nèi)部講師培訓(xùn)和崗位操作 練兵，以推進(jìn)公司管理、服務(wù)、技術(shù)業(yè)務(wù)等崗位技能的提高。 逐步推行崗位技能等級(jí)證書(shū)制度 ，開(kāi)展主要工種、主體崗位職 業(yè)資格證書(shū)的考證培訓(xùn)。要把員工崗位能力強(qiáng)弱和績(jī)效表現(xiàn) 優(yōu)劣，作為職位升遷、評(píng)定優(yōu)秀員工的重要條件之一。;c加強(qiáng)各類專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn);繼續(xù)推行營(yíng)銷業(yè)務(wù)和綜合技能”系列培訓(xùn)，以提高市場(chǎng)營(yíng)銷、客服人員以及綜合管理人員、新進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和 崗位適應(yīng)能力。繼續(xù)在營(yíng)業(yè)界面開(kāi)展服務(wù)制

22、勝”項(xiàng)目培訓(xùn)，更新服務(wù)理念，增強(qiáng)營(yíng)銷能力，提高客戶滿意度。配合網(wǎng)管 建設(shè)和郊區(qū)維護(hù)屬地化，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)傳輸?shù)葘I(yè)培訓(xùn)，以提 高支撐保障能力。；3鞏固人力資源提升項(xiàng)目成果，進(jìn)一步提高人力資源管理水平。畢業(yè)論文;a實(shí)施薪酬改革;根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）公司的要求以及上海移動(dòng)的實(shí) 際情況，在今后幾年分階段推行職等分類與薪酬管理。;妥善處理好改革的力度、 發(fā)展的速度與員工的承受 程度三者的關(guān)系。;注意改革的配套設(shè)計(jì)和操作程序的嚴(yán)密性。;按照程序和規(guī)范，建立一套按照市場(chǎng)化運(yùn)作的外具 競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)求公平的策略性薪酬管理體系。;b強(qiáng)化崗位管理;加強(qiáng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。 通過(guò)制訂崗位管理辦法， 完 善定員標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)崗位規(guī)

23、范建設(shè)，使員工了解崗位條件、崗 位責(zé)任、崗位技能等要素，從而為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、繼 續(xù)學(xué)習(xí)、崗位競(jìng)聘、個(gè)性化培訓(xùn)提供指南。加強(qiáng)崗位的動(dòng)態(tài) 管 理，要通過(guò)信息平臺(tái)，積累崗位管理的經(jīng)驗(yàn)。;c建立員工退出機(jī)制進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念， 改革過(guò)度保障、人浮于事的弊端，真正樹(shù)立起競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、崗位意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，進(jìn)一步增 強(qiáng)企業(yè)活力。制定公司用工管理暫行辦法，既要對(duì)不同性質(zhì) 用工進(jìn)行分類管理，又要打通各類用工間去留進(jìn)退的通道， 激活員工內(nèi)驅(qū)力。根據(jù) 新人新辦法，老人老辦法”原則，經(jīng) 考核排名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，每年有 5%的淘汰率。；d探索企業(yè)人工成本核算管理的新途徑；在一級(jí)核算、二級(jí)管理”的框架內(nèi)，要調(diào)動(dòng)各單位有

24、 效控制人工成本、減員增效的積極性，要在加強(qiáng)崗位管理的 基礎(chǔ)上，探索模擬人工成本核算辦法， 不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。；4搞活用工機(jī)制，優(yōu)化人員配置。;a做好各類用工的規(guī)范管理，建立有效、合法的勞動(dòng) 關(guān)系;要按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，將靈活用工方式與規(guī) 范勞動(dòng)合同管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使勞動(dòng)合同條款與崗位說(shuō)明 書(shū)規(guī)定的職責(zé)及職等薪酬保持一致，使勞動(dòng)合同條款更具崗 位特點(diǎn)，更富有個(gè)性化。;b做好人員優(yōu)化配置，有效控制人員增長(zhǎng);根據(jù)公司 人力資源三年滾動(dòng)規(guī)劃”要求，按照 人員 零增長(zhǎng)”的目標(biāo)，2003年公司的員工接收應(yīng)嚴(yán)格控制，做好 內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配工作。要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展要求，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷中 心、計(jì)費(fèi)信息中心、車隊(duì)等進(jìn)行員工