華錦集團(tuán)薪酬管理制度

1、精品文檔華錦集團(tuán)工資與獎金管理制度第一章總則1.1 目的和原則1.1.1 為貫徹落實(shí)公司價值分配原則，合理分配員工、企業(yè)與股東的利益，保持積累與發(fā)展的恰當(dāng)比例，激勵先進(jìn)、穩(wěn)定隊(duì)伍、吸引人才，確保核心能力的不斷提升和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。1.1.2 華錦集團(tuán)在價值分配上遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向和分類管理的原則，通過工資分配來引導(dǎo)員工的行為與態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，實(shí)現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2 工資獎金管理主體與職責(zé)1.2.1 華錦集團(tuán)董事會負(fù)責(zé)審批公司工資獎金管理制度，并確定副總經(jīng)理以上高級管理人員薪酬水平。1.2.2 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定及修改公司工資獎金管理制度，并報

2、公司董事會審批。1.2.3 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)擬定本制度的相關(guān)實(shí)施細(xì)則，開展工資獎金管理的事務(wù)性工作。并會同公司財(cái)務(wù)部完成工資獎金管理的分析、報告與反饋。1.3 適用范圍本制度適用于華錦集團(tuán)全體員工。第二章工資總額控制2.1 工資總額2.1.1 本制度中所指工資總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)，包括基礎(chǔ)工資、效益工資、津貼、年功工資。超出目標(biāo)之外的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。2.1.2 每財(cái)政年度末，由公司決策層根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂下年度的年度經(jīng)營目標(biāo)，會同集團(tuán)人力資源部共同確定年度人力成本控制總額，即工資總額。原則上按不超過計(jì)劃銷售收入的10%制定工資預(yù)算。2.2 工資總額的管理

3、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)工資總額預(yù)算的初步確定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行控制與管理。第三章工資結(jié)構(gòu)與給付原則3.1 工資系數(shù)3.1.1 工資系數(shù)代表每位員工對公司的相對價值大小，并以此做為工資分配的基本依據(jù)。3.1.2 工資系數(shù)由員工所擔(dān)任的崗位以及本人實(shí)際所具有的能力確定：工資系數(shù)=崗位系數(shù)+技能系數(shù)3.1.3 工資系數(shù)將分類別按不同的比例劃分為基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)兩部分，其中基礎(chǔ)工資系數(shù)用以計(jì)算個人的基礎(chǔ)工資，效益系數(shù)用以計(jì)算個人的效益工資。3.2 工資結(jié)構(gòu)3.2.1 員工工資由工基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資、獎金和津貼構(gòu)成?；A(chǔ)工資是員工的固定收入，保持相對穩(wěn)定，是員工的基本生活保障，短期內(nèi)不

4、隨員工個人的績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞浮動。效益工資隨員工個人的績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞而上下浮動，充分體現(xiàn)工資對員工的激勵作用（詳見第四章效益工資與獎金）。年功工資隨員工在企業(yè)任職年限的增長而增長，不隨員工個人的績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞浮動。獎金衡量員工超出工作標(biāo)準(zhǔn)的付出，以及參與企業(yè)剩余價值的分配。根據(jù)員工績效表現(xiàn)與價值貢獻(xiàn)確定（詳見第四章效益工資與獎金）。津貼是對艱苦生產(chǎn)崗位任職人員的補(bǔ)償，不隨員工的績效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益浮動，按崗位出勤工日計(jì)發(fā)。（是否將這個因素和崗位的級別一同考慮？）具體結(jié)構(gòu)如下圖所示。固定收入工資與獎金總收入浮動收入津貼、年功工資基礎(chǔ)工資效益工資獎金3.2.2 基礎(chǔ)工資系數(shù)和

5、效益工資系數(shù)因員工所在職系不同而體現(xiàn)不同比例，具體由集團(tuán)人力資源部以下表為原則適度調(diào)整。各類員工基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)所占比例（分類應(yīng)該再細(xì)些）（基礎(chǔ)工資系數(shù)：效益工資系數(shù)）員工類別高層管理中基層管理專業(yè)市場作業(yè)所占比例5:56:47:37:35:57:3注：高層管理人基礎(chǔ)定工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例5:5是指月發(fā)放固定工資總額與年終績效工資（基準(zhǔn)值）的比例。3.2.3 高層管理人員實(shí)行年薪工資，具體發(fā)放辦法詳見第五章特殊人員。3.3 給付原則工資和獎金支付的順序如下：第一，基礎(chǔ)工資、年功工資、津貼；第二，效益工資；第三，獎金。沒有利潤的年份不享受年終獎。第四章基礎(chǔ)工資、年功工資和津貼4

6、.1 基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)4.1.1 基礎(chǔ)工資由基礎(chǔ)工資系數(shù)和基礎(chǔ)工資系數(shù)值共同確定?；A(chǔ)工資=基礎(chǔ)工資系數(shù)值*基礎(chǔ)工資系數(shù)基礎(chǔ)工資系數(shù)二員工個人工資系數(shù)*基礎(chǔ)工資系數(shù)比例其中基礎(chǔ)工資系數(shù)值每年年初由集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定，原則上保持穩(wěn)定。4.1.2 新任職者具體對應(yīng)工資系數(shù)由各單位人力資源部根據(jù)所任崗位以及個人技能水平確定。4.2 年功工資在公司工作每滿一年，將給予4元/月的年功工資，最高限額不超過150元,4.3 津貼為了給工作條件艱苦的員工一定的補(bǔ)償，特設(shè)立津貼。崗位名稱津貼額度第五章效益工資與獎金5.1 效益工資總額5.1.1 集團(tuán)效益工資預(yù)算總額由年度集團(tuán)預(yù)算工資總額減去集團(tuán)預(yù)算基礎(chǔ)工資

7、總額、年功工資、津貼后確定。各二級單位效益工資預(yù)算總額根據(jù)其員工效益工資系數(shù)總額和人均經(jīng)濟(jì)效益確定，集團(tuán)機(jī)關(guān)效益工資總額根據(jù)其員工效益工資系數(shù)總額和集團(tuán)的人均經(jīng)濟(jì)效益確定。5.1.2 效益工資根據(jù)效益工資預(yù)算、當(dāng)期公司績效、部門績效及員工個人績效按月發(fā)放。5.2 效益工資計(jì)算5.2.1 各單位年度效益工資總額（預(yù)算基準(zhǔn)值）的計(jì)算：二級單位年度效益工資總額（預(yù)算基準(zhǔn)值）=集團(tuán)年度效益工資總額（預(yù)算基準(zhǔn)值）*三二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)/三（三二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位上年人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)）集團(tuán)機(jī)關(guān)按集團(tuán)人均經(jīng)濟(jì)效益（集團(tuán)總經(jīng)濟(jì)效益/集團(tuán)總?cè)藬?shù)）計(jì)算。5.2.2 員

8、工效益工資按所在單位和部門的效益工資總額和個人考核系數(shù)進(jìn)行核算。具體計(jì)算公式如下：二級單位月度效益工資總額=噸位工資*實(shí)際噸位*考核系數(shù)噸位工資=二級單位年度效益工資總額（預(yù)算基準(zhǔn)值）/計(jì)劃噸位（若產(chǎn)品多樣，可分開賦予權(quán)重）（銷售單位以銷售噸位計(jì)，生產(chǎn)單位以生產(chǎn)噸位計(jì)，集團(tuán)機(jī)關(guān)以銷售和生產(chǎn)單位的平均噸位計(jì)）部門月度效益工資總額=本單位月度效益工資總額*三部門員工個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)/E（三部門員工個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)）部門浮動系數(shù)值（1.0效益工資）=部門月度效益工資總額/E（員工個人效益工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù)）員工月效益工資=部門效益工資系數(shù)值*員工個人效益工資系數(shù)*

9、員工月度考核系數(shù)5.2.3 員工一個月內(nèi)的出勤天數(shù)達(dá)不到公司要求的15天,扣發(fā)其全部效益工資。員工在工作日中有缺勤情況，應(yīng)扣除缺勤天數(shù)的工資。缺勤扣款=日工資基數(shù)X缺勤天數(shù)日工資基數(shù)=上月工資總額/22具體由公司請休假制度規(guī)定。5.3 年終獎5.3.1 年終獎基于各單位利潤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和各部門實(shí)際績效共同確定，年度發(fā)放。獎金提取比例在每財(cái)政年度末由集團(tuán)人力資源部提出方案，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審核確定。具體計(jì)算如下：總額度=（年度實(shí)際利潤-年度計(jì)劃利潤/年度獎金提取比例各類人員提取額度=總額度m各類人員提取比例5.3.2 年終獎每年末一次性發(fā)放。發(fā)放辦法由集團(tuán)人力資源部制定年終獎分配方案，具體參照效益工

10、資的發(fā)放辦法，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審核確認(rèn)后執(zhí)行。5.4 特別獎勵為了獎勵對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工，每年按工資總額的一定百分比制定特別獎金預(yù)算，設(shè)立總經(jīng)理獎金。第六章特殊人員6.1 管理人員6.1.1 管理人員的系數(shù)由其所履行的職責(zé)以及其任職資格決定，決定辦法如下:副部長的薪酬系數(shù)根據(jù)任職人員的任職資格等級參照正部長的方法確定個人的薪酬系數(shù)。高層和基層主管的薪酬系數(shù)確定參照中層的薪酬系數(shù)確定方法。6.1.2 集團(tuán)高層管理人員和各二級單位經(jīng)營班子成員適用年薪制。各二級單位經(jīng)營班子成員的年薪基數(shù)由董事會在聘任時根據(jù)其本人的經(jīng)驗(yàn)和能力及所擔(dān)任的職位參考工資系數(shù)經(jīng)談判確定。6.1.3 年薪每月按規(guī)定比例（各

11、類員工薪酬現(xiàn)付部分所占比例表）發(fā)放固定工資。剩余部分乘以個人年度考核系數(shù)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后年終一次性發(fā)放。（再詳細(xì)些，可向馬處了解現(xiàn)有的情況）6.2 特殊人才為了留住為企業(yè)創(chuàng)造特殊價值的關(guān)鍵人才，由公司董事會進(jìn)行評估，在工資獎金制度框架外經(jīng)談判給予特殊人才津貼。6.3 新進(jìn)人員工資確定辦法新進(jìn)人員在試用期間的工資系數(shù)由其所任職的崗位系數(shù)乘以80%決定,試用期過后進(jìn)行技能鑒定并附加相應(yīng)級別的技能系數(shù)，并將崗位系數(shù)還原為100%。第七章薪酬管理7.1 基礎(chǔ)工資發(fā)放時間基礎(chǔ)工資計(jì)算周期從上月30日起至當(dāng)月30日止。于次月5日發(fā)放（如遇節(jié)假日可提前發(fā)放）。7.2 效益工資發(fā)放時間各部門于每月28日將績效

12、考核結(jié)果報給各單位人力資源部，各單位人力資源部將對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并審核，然后根據(jù)企業(yè)管理部計(jì)算得出的各業(yè)務(wù)單位的效益工資總額進(jìn)行效益工資的分配，并報總經(jīng)理審批。經(jīng)審批后隨基礎(chǔ)工資一同發(fā)放。7.3 月實(shí)發(fā)工資總額月實(shí)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+效益工資+年功工資+津貼-扣項(xiàng)扣項(xiàng)包括社會保險統(tǒng)籌、住房公積金個人繳費(fèi)部分及其他扣款。7.4 年度獎金與利潤分成發(fā)放時間公司高層于每個財(cái)政年度末對年度獎金額度進(jìn)行討論，并提交給董事會。由董事會審批后發(fā)放。附則:1、本制度的制定、修改、廢止由集團(tuán)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理（或董事會）審批后執(zhí)行。2、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。3、本制度自年月日起施行。附件1:管理類人員崗位技能工資系數(shù)對應(yīng)表對應(yīng)等級別迦與任職等級崗位一類二類三類12312312315總經(jīng)理14副總經(jīng)理13部長12副部長11處長10副處長9科長8副科長附件2:技術(shù)類