某公司薪酬調查報告1

1、調查題目：A公司薪酬調查報告、公司的概況1（一）公司簡介1（二）組織結構1-調查報告統(tǒng)計分析2（一）崗位級別與薪酬水平情況 2（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度 2三、公司薪酬管理體系 2（一） 薪酬的形式31、崗位工資32、績效工資34.3、其它福利內容（二）薪酬體系的內容41、崗位工資與績效工資的比例 4.2、各職級工資標準3、其它貨幣性薪酬54、非貨幣性薪酬.四、薪酬調整原則5.5（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素 （二）增資原則五、薪酬體系中存在的問題（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化.（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性 （三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性六、改進措施（一）建立

2、科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬 （二）完善薪酬制度、建立激勵機制（三）建立公平與透明的薪酬制度 結論附錄6.5.55.學習參考薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現。一、公司的概況（一）公司簡介A

3、公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域 。公司資 產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結構公司采用直線參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。表1-1航服公司用匸怙況統(tǒng)計總人數性別學歷年矽結構男女研究生本科大專專讀 大在中專30歲以 下31-4041-5050歲以 上5823452L&qu

4、ot;31171511250im35%65%3%24%49%24%1%7BK17%7%0%表1-2部門經理以上主管領班員工實習生合計編制10S75479實際9S廠5331672（一線）46301661（二線）520411二、調查報告統(tǒng)計分析薪酬調查問卷主要是設計問卷 ，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現問題 提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是 持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現 ，主要是薪酬方面。（一）崗位級別與薪酬水平情況表2-1職級1400-20002000-30003000-40005000-6000

5、6000-7000員工50%30%20%領班80%20%主管60%40%經理30%70%從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平 。（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度表2-2學歷非常滿意滿意一般不滿意大專以下10%5%大專10%30%5%本科30%8%研究生2%從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客 的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才

6、能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。（一）薪酬的形式薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑 費、兩費、誤餐費）1、崗位工資2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活

7、水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。表3-1同行業(yè)同崗位基層員工薪酬調查情況匯總同行名稱航空公司（VIP接待）攜程商貿物業(yè)（訂房中心）飲服試用崗位工資1040960880720640轉正崗位工資130012001100900800直簽勞務派遣直簽勞務派遣勞務派遣勞務派遣保險有有有有有住房公積金有有有有有每天平均工作時間8小時8小時8小時8小時8小時住宿費免費免費免費免費免費工作餐有有有有有表3-2公司各職級崗位工資情況一覽表職級經理一經理二主管一主管二領班一領班二員工一員工二轉正崗位工資26002444165614851340122010409202、績效工

8、資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核 算。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。（2）績效工資核算方法 部門績效工資部門績效工資應發(fā)數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 員工個人績效工資個人當月應發(fā)績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數3、其它福利內容包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐

9、費。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照 200元/月；公司 所有員工餐費：每人每月300元（二）薪酬體系的內容1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:62、各職級工資標準（1）部門經理級工資標準： 部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游 業(yè)務部經理；最低一檔月工資標準為 6500元。 部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室

10、經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110丿元。（2）主管級工資標準 主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社 業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準 為3680元。 主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領班級工資標準 領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 領班二：訂房服務中心網絡管理員 、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領 班；最低一檔月工資標準為 2440元。（4）員工級工資標準 員工一

11、：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計 調員；最低一檔月工資標準為 2080元。 員工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為 1840元。3、其它貨幣性薪酬（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。（2）績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/ 人。4、非貨幣性薪酬（1）組織員工業(yè)余體育活動旅游獎勵外出培訓四、薪酬調整原則（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數，員工的正常收入至少

12、能支付家庭 的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也 是生活富足、家庭幸福的一個重要標志 。（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資 ，增資調整的原則為 四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增 長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所 作的貢獻。五、薪酬體系中存在的問題（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃 ，不適應企業(yè)在不同經營階段的具體情

13、況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應 ，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性 。（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確 ，損傷了員工工作的 積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。六、改進措施

14、（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合 ，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較 寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念 ，提高了員工的工作能力和績效 ，有利于企 業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。（二）完善薪酬制度、建立激勵機制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機

15、制，以提高員工的積極 性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。（三）建立公平與透明的薪酬制度確保薪酬制度與操作的程序公平與透明 ，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激 勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現 。隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。附錄薪酬水平調查問卷為了了解本企業(yè)的薪酬現狀并設計合理公平的薪酬體系記名調查，希

16、望您積極配合，認真填寫問卷，謝謝您的合作，現對公司員工薪酬進行不！1. 企業(yè)所屬性質：A國有企業(yè)B私營企業(yè) C外商企業(yè)2. 所屬行業(yè)：A加工制造業(yè)B紡織服裝業(yè)C醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)3. 企業(yè)員工總數為：D股份制企業(yè)E其他D酒店餐飲業(yè) E其他行業(yè)A300人以下B300500 人4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.C5001000 人您的薪酬構成有：（多選）A基本工資 B獎金您目前的年薪：A10000 20000C3000050000您的工資是否按時發(fā)放？A很準時B基本按時發(fā)放C有時拖欠D不準時公司為您辦理何種社會保險？A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險您每年的獎金占工資總額的百分比為A1%

17、3%B3%5%C5% 10%您每個月的津貼約為D生育保險D10%以上E失業(yè)保險A50元以下B50100 元C100 200 元D200元以上您認為公司發(fā)放薪酬的標準有以下哪些？（多選）A崗位B績效C工作年限D學歷E工齡F其他您認為公司現行的薪酬制度不合理的部分是A基本工資B績效獎金C福利加班費您對您目前的薪酬水平滿意嗎？A滿意B較滿意C 一般D不滿意E非常不滿意您的薪酬是否能夠滿足您及家庭生活的需要A非常足夠B足夠C 一般D不足E非常不足您認為目前薪酬中最能調動您積極性的因素有D1000人以上C津貼 D福利 E其他B2000030000D50000以上A工資 B獎金C福利D長期報酬（股權、紅利、利潤分享計劃）15. 您認為公司現行的薪酬制度有無修正的必要？A有必要16. 您認為您的薪酬在