環(huán)境變化中的勞資關系的穩(wěn)定與合作性勞資關系的構建

1、環(huán)境變化中的勞資關系的穩(wěn)定與合作性勞資關系的構建- 以團體交涉、三方機制和糾紛解決制度為中心 -林尚勛 韓國勞動研究院 研究委員一、勞資與團體交涉1、勞資雙方的權益主張體系與組織情況韓國的勞資雙方作為勞動問題的直接相關因素，為了主張各自的權益，相繼成立了工會組織與雇傭者團體1) 勞動法中所稱的雇傭者團體是指對構成勞動關系的雇傭方具有調整和制約權力的雇傭者的團體組織(工會組織及勞動關系調整法第2條第3款)。本文不是從勞動法的角度，而是從主張雇傭者權益的團體這一廣義的定義出發(fā)，使用“雇傭者團體”這個用語。上述組織主要有以下兩大職能。首先，勞資團體間通過交涉確立工資、工作條件以及工會活動等問題的相關

2、原則。另一方面，勞資團體也通過參與政府決策來實現對自身權益的主張。后一種情況可以看作是 上一章談到的三方協(xié)調機制，因此在這里將重點探討勞資團體的交涉及其相關部分。在切入交涉這一正題之前，首先要探討交涉的主體是誰的問題。就雇傭者而言，與西歐不同，事實上并沒有成立產業(yè)(業(yè)種)與地區(qū)性的雇傭者團體。直到二十世紀九十年代中葉以后，各個分產業(yè)建立了工會組織，為了應付分產業(yè)工會組織交涉的需求，在相關產業(yè)(業(yè)種)的雇傭者之間才形成了比較松散的聯(lián)合會，而真正能稱之為“雇傭者團體”的就只有銀行聯(lián)合會而已。而另一方面，因分產業(yè)(業(yè)種)和地區(qū)性組織沒有發(fā)展起來，國家級的雇傭者團體則為數不少。我們常說的五大經濟團體，

3、即，經營者總協(xié)會、全國經濟人聯(lián)合會、商工會議所、貿易協(xié)會和中小企業(yè)中央會等，就是為主張勞資糾紛問題中的雇傭者權益而成立的。這五大團體構成了經濟團體協(xié)商會，并由經營者總協(xié)會充任事務局的角色，以協(xié)調五大團體之間的意見。因此，可以說經營者總協(xié)會是韓國最具代表性的主張雇傭者權益的中央團體。包括經營者總協(xié)會在內的五大雇傭者團體秉持一項基本原則，那就是不介入個別的單位或分產業(yè)(業(yè)種)、地區(qū)性的勞資交涉；同時，也不與國家級的工會中央組織進行工資、工作件等有關問題的交涉。1993年和94年，韓國總工會和經營者總協(xié)會就工資問題進行了交涉，這屬于特例。這些雇傭者團體與其說直接參與交涉，還不如說履行對每年的工資漲幅

4、和工會組織提出的各項要求明確全體雇傭者的立場這一職責。這些雇傭者團體也會作為三方機制的重要一方，積極參與政府的決策過程，為雇傭者主張權益。再來看勞動者這方面，他們在各企業(yè)、各產業(yè)(業(yè)種)以及各地區(qū)都成立了工會組織或是工會組織聯(lián)盟，同時還成立了國家級的總聯(lián)盟，并以此來主張自己的權益。截至2002年12月底，韓國共有工會組織6500余個，工會組織成員人數達161萬多名，占全體勞動者人數的11.6%。其中，企業(yè)工會組織共有5500余個，占總數的84%，工會組織成員占總人數的61%?？梢哉f，企業(yè)工會組織是韓國工會組織的支柱。但也正因為如此，難以實現對全體勞動者權益的整合，并且，由于工會組織被分為兩大總

5、聯(lián)盟，所以在協(xié)調成員間的不同權益時，往往受到諸多限制。兩大總聯(lián)盟盡管在政治傾向和活動方式上存在顯著差異，但已顯現出逐步趨同的趨勢。工會組織通過與雇傭者(團體)進行交涉來決定工資、其他工作條件和工會活動等問題，同時，還通過參與政府決策過程來主張自身的權益。通過三方機制參與決策過程，能夠有效的超越各企業(yè)工會組織的零散的成員權益，更廣泛、系統(tǒng)地代表全體勞動者的權益。因此，二十世紀九十年代中葉以后，工會組織逐步加強了自身對三方機制的參與。沒有加入工會組織的勞動者，可以通過勞資協(xié)商會主張自己的權益。勞資協(xié)商會是為了在企業(yè)層面上擴大勞動者對經營的參與，增進勞資雙方的相互理解而引進的一種法律制度。擁有勞動條

6、件決定權的，全職雇員人數在30人以上的企業(yè)有義務設立勞資協(xié)商會；雇員不足30人時，企業(yè)也可以自愿設立。勞資協(xié)商會的組成人員勞資雙方各占一半，如企業(yè)已經有由企業(yè)當年員工總數一半以上的勞動者所組成的工會組織，則勞資協(xié)商會的代表和工會組織的委托人即為勞動者委員；如果沒有這類工會組織，則由勞動者投票選出勞動者委員來主張勞動者的權益。勞動協(xié)商會沒有進行爭議行為權，也不能決定工資。但由于負責成果分配、雇傭調整、新設備和新技術的引進，改善作業(yè)工程和對從業(yè)人員的教育培訓，因此，雖然有限，但勞動者還是可以通過勞資協(xié)商會主張自己的部分權益。2、團體交涉的發(fā)展、職能和改進點韓國的勞資雙方為有效解決工資等勞動條件以及

7、工會活動的相關事宜，通常會進行團體交涉。由于作為主體的工會組織主要是以企業(yè)工會組織的形式參與交涉，所以，韓國的交涉方式主要是企業(yè)性的交涉。企業(yè)性的交涉有多種優(yōu)勢，并對韓國的經濟發(fā)展做出了貢獻。其最突出的優(yōu)勢就是能更好地反映相關企業(yè)的實際狀況，勞資雙方能夠根據企業(yè)的實際變化對勞動條件進行靈活調整。這一優(yōu)勢與西歐的勞資雙方通過產業(yè)或地區(qū)性交涉，難以找到與下屬各企業(yè)的經濟、人力等條件相匹配的解決方法，這一普遍狀況形成了鮮明的對比。在金融危機時期，企業(yè)性的交涉表現出了能在短時間內大幅調整工資和勞動條件的靈活性，可以說這是體現韓國典型的企業(yè)性交涉的優(yōu)勢的最佳例證。但是，企業(yè)性交涉并不總是具備優(yōu)勢的。主要

8、的問題就是使各企業(yè)的工資和勞動條件的制定與整體國民經濟相適應的調整機制運作得并不順暢。也就是說，由于勞動條件是依據相關企業(yè)的支付能力和企業(yè)特有的勞資關系而決定的，因此難以按照宏觀經濟條件來進行調整，所以，工資上調與產值增加和物價上漲之間的連帶關系比較薄弱。另外，企業(yè)性交涉難以涉足相關的法律法規(guī)和社會福利等社會性議題，也是一個重要問題。換言之，團體交涉制度并沒能成為從社會層面上對市場體制的負面效應進行適當規(guī)范的有效機制，而從社會層面上保障勞動者的生活穩(wěn)定的迫切需要更突出地顯露企業(yè)性交涉的不恰當性。目前，韓國的企業(yè)性交涉所面臨的最大的問題就是各企業(yè)之間在工資和工作條件上的差距在日益加劇。這是金融危

9、機以后所凸現的最嚴重的問題。從韓國的工資差異變化情況的分析結果來看，員工條件造成的差異大致呈縮小的趨勢，而與之相反，企業(yè)規(guī)模等組織條件造成的差異正在不斷擴大。這一問題主要表現為大企業(yè)和中小企業(yè)之間，以及正規(guī)勞動者和非正規(guī)勞動者之間勞動條件差異的擴大。由此可見，企業(yè)性交涉是加速社會兩極分化的主要原因。<表1-1> 工資交涉方式199319972002企業(yè)性交涉- 個數(比例)- 成員數(千人，比例)5,836(81.7)1,400(84.0)4,829(84.2)1,246(83.9)5,320(81.8) 963(60.0)共同交涉1)- 個數(比例)- 成員數(千人，比例)1,3

10、11(18.3) 267(16.0)867(15.1)238(16.0)1,052(16.2) 636(39.6)總計- 個數(比例)- 成員數(千人，比例)7,147(100.0)1,667(100.0)5,733(100.0)2)1,484(100.0) 6,506(100.0)2)1,606(100.0)出處：勞動部，各年度全國工會組織現狀注： 1) 共同交涉是指企業(yè)與工會組織一對一進行個別交涉以外的其他交涉，包括統(tǒng)一交涉、多邊交涉、集體交涉等。 2) 總計與(企業(yè)性交涉+共同交涉)的合計之間的差異為未進行交涉的全國性組織和分產業(yè)聯(lián)盟。為了克服韓國的企業(yè)性交涉所存在的問題，已經出現了要求

11、改進交涉體系的動靜，即，出現了為了改變企業(yè)性交涉一邊倒的現狀而引入分產業(yè)性交涉的改革傾向。如下表所示，從二十世紀九十年代初到金融危機前，企業(yè)性交涉可以說是獨霸一方，然而，隨著金融危機以后多種交涉方式的引進，到2002年為止，參與其他各種方式交涉的全體工會組織成員已達40%。這些多樣化的交涉方式中最具代表性的就是分產業(yè)(業(yè)種)性交涉。自2000年金融部門首次成功進行產業(yè)性交涉以來，金屬和醫(yī)療產業(yè)也已先后加入到這一行列中。上述產業(yè)性交涉的目的在于縮小企業(yè)間的工資和工作條件差距，推進社會改革，并以此來克服現有的企業(yè)性交涉中所存在的問題。二、三方機制1、三方機制的發(fā)展和現狀韓國的三方機制是自1987年

12、以來一直延續(xù)至今的一種社會現象，是工會組織、雇傭者和政府三方為積極應對全球化和民主化的環(huán)境變化而開展的。<表2-1> 韓國三方機制的發(fā)展 (19871995)三方機制的探索期(19961998)三方機制的引進期(19992003)三方機制的確立期經濟·政治環(huán)境進入全球化保守的政治環(huán)境全球化進程和經濟危機折中改革勢力出現資本市場，完成貿易自由化進步政治勢力登場三方機制 制度化非常設間歇性的協(xié)商開始法制化(臨時機構)強化法律地位(常設機構)協(xié)商與履行 - 概括性的社會協(xié)定和協(xié)商的法制化協(xié)商的社會性協(xié)定和政策執(zhí)行 全球化制約了政府對匯率和金融政策等宏觀經濟政

13、策的自主權，政府的經濟自主權受到制約則必然要求國家主導型的勞資關系體制做出相應的變化。另一方面，社會民主化不僅要求政府職能進行轉變，也使得工會組織與雇傭者從單純的政策執(zhí)行對象，逐步轉變?yōu)橄蛘M言獻策的主體。在這樣的環(huán)境變化中，工會組織、雇傭者和政府為了提高國家競爭力、實現社會整合，開始攜手合作，尤其在通過勞、資、政合作順利渡過了1997年的金融危機之后，三方機制被正式制度化了。現在，三方機制的代表機構為1998年設立的作為總統(tǒng)顧問機構的勞資政委員會。勞資政委員會由中央勞資團體的代表和主要行政部門長官，以及具有影響力的公益專家所組成，其成員主要就勞動問題和與之相關的主要社會懸案，以及有關政策進

14、行討論。勞資政委員會的主要職責是調查在信息資源共享、形成共識和戰(zhàn)略共享的前提下所達成的協(xié)議是否被有效執(zhí)行，并努力推進協(xié)議內容的持續(xù)性實現。除勞資政委員會之外，還設立了其他一些基于三方機制的機構，以強化勞資政三方的合作，推動經濟和社會的發(fā)展。這意味著三方機制的逐步擴大。除專門負責勞動問題的勞動部之外，其他中央行政部門也開始基于三方機制來制定并執(zhí)行有關政策。另一方面，地方自治團體也通過三方機制來穩(wěn)定勞資關系，提高地區(qū)競爭力。從1998年開始，通過地方自治團體和地區(qū)勞資團體的努力自發(fā)形成的地區(qū)勞資政協(xié)商會被逐步推廣開來，現在，所有的廣域自治團體內都有地區(qū)勞資政協(xié)商會在活動。韓國的勞資政社會主體已經超

15、越了國家和地區(qū)的概念，開始向產業(yè)(業(yè)種)的層面進一步深化三方機制。這是因為單純依靠勞資雙方的力量來提高特定產業(yè)(業(yè)種)的競爭力和維持雇傭關系的穩(wěn)定性是有些困難；另一方面的原因是，政府也需要通過勞資雙方的合作來增強產業(yè)和雇傭政策的效果。現在，各方正試圖將公共部門、金融產業(yè)、運輸產業(yè)等領域內施行的勞資政三方政策協(xié)商制度，即，三方機制，進一步推廣到其他各行各業(yè)中去。2、三方機制的職能和職責、改進點三方機制會根據實際情況的變化而履行了多種職能。在西歐，通過勞資政三方協(xié)商而達成的社會協(xié)定，在二十世紀六七十年代主要履行的是完全雇傭、工資調控、物價調控、社會福利強化等職能；到了九十年代以后，則逐步轉向確保勞

16、動市場的靈活性和雇傭穩(wěn)定性、調控工資、維持社會福利等方面。<表2-2> 西歐六、七十年代的社會協(xié)定和九十年代以后的社會協(xié)定間的差異 六、七十年代的社會協(xié)定九十年代的社會協(xié)定環(huán)境·統(tǒng)一調控的封閉的國家經濟·生育高峰·大量生產方式·全球化·老齡化·少量、靈活的生產內容·完全雇傭·工資調控 ·對擴大再生產進行優(yōu)先分配·強化社會福利 ·適當雇傭·勞動市場的靈活性·工資調控·強化競爭力·維持社會福利在韓國，三方機制

17、在穩(wěn)定勞資關系方面起著重要的作用。最具代表性的例子就是1998年通過勞資政社會協(xié)定進行了優(yōu)化組合并實現了法制化。金融危機時期，IMF要求韓國政府提高勞動的彈性，對此，勞動界做了激烈的反抗。經濟持續(xù)增長時期，韓國的勞動市場長期以來幾乎都處于完全雇傭的狀態(tài)，因此解雇對勞動者來說是陌生的；并且，他們認識到，在社會安全網絡尚未完全建立起來的情況下，解雇會嚴重威脅到個人和家庭的生計。在已經接受因金融危機工資被凍結的情況下，勞動者對解雇法制化這一舉措的抵抗是相當強烈的。但是，勞資政三方通過對社會安全網絡的擴充和刺激經濟復蘇等方式來謀求雇用穩(wěn)定的可能性達成了協(xié)議，并最終以此回避了可能出現的勞資關系的不穩(wěn)定。

18、此外，三方機制對強化國家競爭力有兩個積極的作用。首先，三方機制可以減少圍繞著國家競爭力的種種不確定性。即，勞資政雖然不能完全剔除自身的各種環(huán)境上的不確定性，但可以通過協(xié)商調整各自的選擇趨向，從而提高預測結果的可能性。第二，三方機制還為提高國家的競爭力使勞資政提出切實可行的方案。勞資政三方雖然都致力于促成更有利于貫徹自身的權益的國家競爭力提高方案，但在三方機制的協(xié)商過程中，勞資政三方會從社會整體利益出發(fā)，對各自的權益重新進行評估，進而得出相對于自身權益來說更有利于全體社會的最佳方案。尤其是勞資政三方將各種社會議題聯(lián)系起來作綜合討論，將比各自單獨解決某些問題來得更切實有效，也更能夠創(chuàng)造性地、有效地

19、研究出有利于提高國家競爭力的方案。舉例來說，1997年金融危機爆發(fā)前，雖然輿論普遍認為財團改革和提高勞動市場的靈活性是強化國家競爭力的必然手段，但單獨進行的個案改革仍然遭遇了嚴重的挫折，反而導致了國家競爭力的下滑。反觀勞資政三方，通過對各種社會問題的綜合評判，在1998年簽訂了社會協(xié)定，并以此提高了國家競爭力，同時也順利克服了金融危機。三方機制在發(fā)揮自身正面作用的同時，也在不斷發(fā)展。然而，今天，他又將面臨同時解決兩大難題的嚴峻考驗。首先，為了與全球化發(fā)展相適應，三方機制必須不斷強化國家競爭力。與1998年以前相比，全球化發(fā)展已經呈現出了新的發(fā)展態(tài)勢，因此，也必須為國家競爭力的發(fā)展尋找到相應的出

20、路。韓國的勞資政三方在資本市場與貿易市場完全開放的環(huán)境中，通過三方機制簽訂自由貿易協(xié)定等積極應對地區(qū)整合問題，同時有效運用三方機制積極探索強化競爭力的方案。在企業(yè)性的工廠革新，產業(yè)與地區(qū)性的競爭力的強化，以及構建靈活、有效的國家社會經濟體系等一系列舉措上，三方機制都發(fā)揮了不可忽視的重要作用。另一個要面臨的重大問題就是勞資政三方如何通過三方機制有效解決兩極分化，實現社會整合。要解決社會兩極分化問題，首先必須對勞資雙方內部的等級化現象進行調整，否則將嚴重危及到三方機制本身。非常明顯，這種調整僅憑個別團體的單獨努力是絕對不可能實現的，因此， 韓國的勞資政三方目前正努力在社會的整體利益大前提下協(xié)調勞資

21、雙方的不同權益，并通過三方機制尋求行政和財政上的支持方案。可以預見，在解決前面提及的兩大課題的過程中，三方機制將更加積極、活躍地發(fā)揮作用。即，三方機制將超越勞資政委員會，在各行政部門的政策開發(fā)和執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，并且在國家層面之外，以多樣化的形態(tài)出現在各產業(yè)和各地區(qū)中。三、 解決糾紛制度1、解決糾紛制度的現狀受各種原因及法律制度的影響，韓國的勞資糾紛往往顯得比較復雜。為了簡化我們的探討，下面將根據糾紛的主體和性質的不同，分別探討他們的解決方法。首先，根據糾紛的主體是工會組織等團體還是勞動者個人，可以將糾紛劃分為個體糾紛和團體糾紛。而即便對象為個人，但會對其他勞動者或工會活動造成影響的糾紛

22、案例也歸入團體糾紛一類。就糾紛的性質而言，利益糾紛是指與工資和其他工作條件的決定等新權利的形成相關的糾紛，與之相反，權利糾紛是指與既定權利的解釋和適用相關的糾紛。下面將按照上面的劃分方法來探討它們各自的解決辦法。首先，如果是勞資之間個體性質的利益糾紛，則勞動法中沒有任何相關的適用條例，所以這類糾紛只能通過個別的法院裁決來解決。第二，如果是勞資之間個體性質的權利糾紛，屬于不當勞動行為時，一般通過勞動委員會的仲裁來解決；如果出現拖欠工資等違反勞動法強制規(guī)定的情況，則必須由勞動監(jiān)察官員通過搜查程序來解決；當勞動法中沒有任何適用條例的時候，一般通過民事訴訟來解決。集團性的利益糾紛通常由勞動委員會根據勞

23、動法進行公開調解，也可通過其他主體尋求私下調解的辦法。對工資等勞動條件方面的交涉，勞動法中明確規(guī)定，當勞資雙方對勞動條件的決定持不同主張時，雙方有義務在糾紛發(fā)生后的一定時間（公益事業(yè)15天，其他一般事業(yè)10天）之內接受調解。勞資當事人的任何一方均有權向勞動委員會提起調解請求，這時，勞動委員會應立即啟動調解程序。另外，勞資雙方可以根據簽署的協(xié)議或團體協(xié)定，申請在勞動委員會之外進行私下調解。當上述調解均無法成功解決問題時，將通過罷工或關閉工廠等爭議行，強制解決勞資雙方的糾紛。 <表3-1> 糾紛的種類與解決辦法 利益糾紛權力糾紛個體糾紛- 放任- 通過民事訴訟解決 

24、 在訴訟過程中尋求調解的可能- 不當勞動行為等通過勞動委員會的仲裁來解決- 如違反強制規(guī)定則由勞動監(jiān)察官員通過搜查程序解決團體糾紛- 勞資一方當事人提出調解申請時，進行公開調解- 根據勞資雙方當事人的協(xié)議或團體協(xié)定進行私下調解- 通過民事訴訟解決  在訴訟過程中尋求調解的可能-不當勞動行為等以勞動委員會的仲裁為優(yōu)先解決方式-對團體協(xié)議/調解書的解釋或理解方法產生分歧時，可以提請勞動委員會作解釋，勞動委員的解釋與最終仲裁結果具有同等效力。當發(fā)生團體性的權利糾紛時，如屬不當勞動行為則應由勞動委員會做出裁決，而此外的其他情況，則通過民事訴訟程序解決。2、解決糾紛制度的職能、職責與

25、改進點上述言論簡言之就是，普通的勞資權利糾紛通常以不當勞動行為的形式出現，并主要通過勞動委員的裁決解決；而勞資間的利益糾紛通常表現為工資和工作條件等的相關交涉破裂，一般通過調解或爭議行為來解決。這種糾紛解決制度在二十世紀五十年代初正式實現法制化以后，一直在進行不斷的改良和完善。但是，即便在如此漫長的歷史過程當中，對糾紛解決制度究竟有無相應職能這一點的客觀性研究可說仍是相當薄弱的。從多次的法律修訂可以知道，工會組織、雇傭者以及政府對解決糾紛制度的滿意度其實并不高。通過下列幾項統(tǒng)計數據，可以看出糾紛解決制度的改進是十分迫切且必要的。首先，如下表所示，在過去10年間，對不當勞動行為的救濟申請呈逐年遞增趨勢，特別是金融危機以后，這種激增現象尤為明顯。這主要是因為企業(yè)在進行結構調整的過程中，無法遵守與雇傭相關的團體協(xié)定，導致對條文解釋的爭議頻繁發(fā)生。但如果雇傭者在強調結構調整的必要性的同時，能夠努力減少裁員，而工會組織也能適當允許人力運營方面的靈活性，或許就會呈現出完全不同的面貌。這其實意味著勞資雙方在發(fā)生糾紛時迅速找到有效解決方案的能力有待加強。<表3-2> 各年度不當勞動行為救濟申請數量的變化年度95969798990001020304