企業(yè)薪酬制度的基本知識

1、人力資源管理第十五講學時：16學時八、薪酬設計與福利八、薪酬設計與福利（一一）薪酬概述）薪酬概述 1.1.報酬與薪酬報酬與薪酬 報酬（報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。薪酬（薪酬（compensation）是報酬的一部分，是員工）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。以及各種具體的服務和福利之和。 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 1 1）基本薪酬基本薪酬 2 2）可變薪酬可變薪酬 3 3

2、）福利和服務福利和服務 2、薪酬的戰(zhàn)略視角、薪酬的戰(zhàn)略視角 設計成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營設計成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標是使組織贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。是使組織贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。 3. 3. 對健全合理的薪酬制度的要求對健全合理的薪酬制度的要求 1 1）公平性）公平性 （1 1）外部公平性外部公平性 （2 2）內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性 （3 3）個人公平性個人公平性 2 2）競爭性）競爭性 3 3）激勵性）激勵性 4 4）

3、經(jīng)濟性）經(jīng)濟性 5 5）合法性）合法性4. 4. 影響薪酬制度制定的主要因素影響薪酬制度制定的主要因素 1 1）外在因素）外在因素 （1 1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況）勞動力市場的供需關系與競爭狀況 （2 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 （3 3）當?shù)厣钏剑┊數(shù)厣钏?（4 4）國家的有關法令和法規(guī)）國家的有關法令和法規(guī) 2 2）內(nèi)在因素）內(nèi)在因素 （1 1）企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容）企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 （2 2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力）公司的經(jīng)營狀況與財政實力 （3 3）公司的管理哲學和企業(yè)文化）公司的管理哲學和企業(yè)文化5、薪酬設計的策略性決定、薪酬設計的策略

4、性決定 1）管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度應該怎樣）管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度應該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應整體環(huán)境中的文支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束?；s束和法規(guī)約束。 2）管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性）管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來確定（以職定酬），還是按員工的資歷、質(zhì)來確定（以職定酬），還是按員工的資歷、能力或績效等來決定（以人定酬），以及這些能力或績效等來決定（以人定酬），以及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)。差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)。 3）管理者必須重視外在競爭對企業(yè)薪酬制）管理者必須重視外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性，即相對于其他競爭者

5、，企業(yè)所給度的重要性，即相對于其他競爭者，企業(yè)所給予的薪酬是較高、相等還是較低。薪酬水平會予的薪酬是較高、相等還是較低。薪酬水平會影響員工覺得企業(yè)現(xiàn)在給予的待遇是否影響員工覺得企業(yè)現(xiàn)在給予的待遇是否“外部外部公平公平”。 4）管理者應決定加薪的根據(jù)是基于績效，）管理者應決定加薪的根據(jù)是基于績效，還是基于員工不斷增長的技能和能力，或者是還是基于員工不斷增長的技能和能力，或者是基于全面性調(diào)整的準則?；谌嫘哉{(diào)整的準則。 5）管理者必須決定薪酬決策和薪酬制度）管理者必須決定薪酬決策和薪酬制度應在多大程度上向所有的員工公開和透明應在多大程度上向所有的員工公開和透明化，誰負責設計管理薪酬制度?；?，誰負

6、責設計管理薪酬制度。 6）管理者必須決定如何結(jié)合內(nèi)在報酬和）管理者必須決定如何結(jié)合內(nèi)在報酬和外在報酬。當薪酬不能滿足員工時，便應外在報酬。當薪酬不能滿足員工時，便應設法增加內(nèi)在報酬，使員工能感到滿足。設法增加內(nèi)在報酬，使員工能感到滿足。 （二）企業(yè)工資制度的合理設置（二）企業(yè)工資制度的合理設置 1. 1. 工資制度合理設置的基本過程工資制度合理設置的基本過程 1 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定）企業(yè)付酬原則與策略的擬定 2 2）崗位設計與職務分析）崗位設計與職務分析 3 3）職務評價）職務評價 4 4）工資結(jié)構(gòu)設計）工資結(jié)構(gòu)設計 5 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6

7、 6）工資分級和定薪）工資分級和定薪 7 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整2. 2. 職務評價方法職務評價方法 1 1）等級評定法（定級法）等級評定法（定級法） （1 1）簡單定級法）簡單定級法 （2 2）配對比較定級法）配對比較定級法 2 2）套級法）套級法 3 3）因素比較法）因素比較法 4 4）點數(shù)法（評分法）點數(shù)法（評分法） 3. 3. 工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以工工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以工作評價所獲得的表示其相對價值的點數(shù)為橫作評價所獲得的表示其相對價值的點數(shù)為橫坐標，以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖坐

8、標，以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。上。工資結(jié)構(gòu)線的用途有：工資結(jié)構(gòu)線的用途有： 1）開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務的工資都對應于它的相對價值；的工資都對應于它的相對價值； 2）用來檢查已有工資制度的合理性，用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)；供作改進的依據(jù)； 3）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。人力資源管理第十六講主講教師：翟維麗學時：16學時4.4.工資分級方法工資分級方法1600200024002800320036004000150 200 250 300 350 400 450 500職務評價分職務評價分工資等

9、級工資等級12345678最最高高工工資資工工資資線線最最低低工工資資實付工資（元實付工資（元/月）月）5.5.工資的調(diào)整工資的調(diào)整 1 1）獎勵性調(diào)整）獎勵性調(diào)整 2 2）生活指數(shù)調(diào)整）生活指數(shù)調(diào)整 3 3）效益調(diào)整）效益調(diào)整 4 4）工齡調(diào)整）工齡調(diào)整 （四）員工獎勵（四）員工獎勵可變薪酬制度可變薪酬制度獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：（1 1） 現(xiàn)金利潤分享（現(xiàn)金利潤分享（Cash profit sharingCash profit sharing） （2 2） 收益分享（收益分享（Gain sharingGain sharing） （3 3） 目

10、標分享（目標分享（Goal sharingGoal sharing） 1）個人層面的獎勵制度）個人層面的獎勵制度 （1）計件制）計件制 簡單計件制：應得工資完成件數(shù)簡單計件制：應得工資完成件數(shù)每件工資率每件工資率 梅里克多級計件制梅里克多級計件制 ：這種計件制將：這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減工資率遞減10，中等和劣等的工人獲得合，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。勵。 ELNRL 在標準在標準83以下時以下時 EM=NRM RM1.1RL 在標準在標準8

11、3100時時 EH=NRH RH1.2RL 在標準在標準100以以上時上時 其中：其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個等表示優(yōu)、中、劣三個等級的工資率，依次遞減級的工資率，依次遞減10；N代表完成的工作件代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量；數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、劣三個分別表示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。等級工人的收入。 泰勒的差別計件制泰勒的差別計件制 ： 這種計件制首先要制定標準的要求，然后根這種計件制首先要制定標準的要求，然后根據(jù)員工完成標準的情況有差別地給予計件工資。據(jù)員工完成標準的情況有差別地給予計件工資。 E ENRL NRL 當完成量在標準的當完成量在標準的1001

12、00以下時以下時E ENRH RH =1.5RL NRH RH =1.5RL 當完成量在標準的當完成量在標準的100100以上時以上時 其中：其中：E E代表收入，代表收入，N N代表完成的工作件數(shù)或代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，數(shù)量，RLRL代表低工資率，代表低工資率，RHRH代表高工資率，通常代表高工資率，通常為低工資率的為低工資率的1.51.5倍。倍。梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學方梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進

13、工作也有一定刺激作用。對低效率員工改進工作也有一定刺激作用。(2)(2)計效制計效制標準工時制標準工時制 這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應得的工資，當工人的生產(chǎn)標準要求確定后，算應得的工資，當工人的生產(chǎn)標準要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。位員工均有最低工資做保障。 哈爾西哈爾西50505050獎金制獎金制 此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進行五五分帳，若工人在低于標準約額，通常進行五五分帳，若工人在低于標準時間內(nèi)完成工作

14、，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即：時的工資的一半。即： E ETRTRP P（S ST T）R R 其中，其中，E E收入；收入；R R標準工資率；標準工資率；S S標準標準工作時間；工作時間；T T實際完成時間；實際完成時間；P P為分成率，為分成率，通常為通常為1 12 2。羅恩制羅恩制 羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時間占標準工作時間的百分比而節(jié)約式時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是：定，計算公式是： E=TR+（S-T）/STR 其中，其中，E收入；收入；R標準工資率；標準工資率；S標準工作時間

15、；標準工作時間；T實際完成時間。實際完成時間。 根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的資金額會平均每超額完成一個標準工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金。能支取計時的薪金。（3 3）傭金制）傭金制 單純傭金制單純傭金制 收入每件產(chǎn)品單價收入每件產(chǎn)品單價提成比率提成比率

16、銷售件數(shù)銷售件數(shù) 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。且挑戰(zhàn)性極強的制度。 混合傭金制混合傭金制 收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)單價單價提成比率提成比率 超額傭金制超額傭金制 收入銷出產(chǎn)品數(shù)收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價單價提成比率（一般為提成比率（一般為2.5%2.5%）定額產(chǎn)品數(shù)）定額產(chǎn)品數(shù)單價單價提成比率。提成比率。 2）團隊層面的獎勵制度）團隊層面的獎勵制度小組小組/部門部門獎勵計劃獎勵計劃以節(jié)約成本以節(jié)約成本為基礎為基礎以分享利潤以分享利潤為基礎為基礎斯坎倫計劃斯坎倫計劃拉克計劃拉克計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制遞延

17、式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制（1）斯坎倫計劃）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：算公式為：員工獎金節(jié)約成本員工獎金節(jié)約成本75 （標準工資成本實際工資（標準工資成本實際工資成本）成本）75 （商品產(chǎn)值（商品產(chǎn)值工資成本占商工資成本占商品產(chǎn)值百分比實際工資成本）品產(chǎn)

18、值百分比實際工資成本）75 其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。比由過去的統(tǒng)計資料得出。（2）拉克計劃）拉克計劃 拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但 計算方式復雜得多。拉克計劃的基本假設是工人計算方式復雜得多。拉克計劃的基本假設是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標準比例，以確定獎金的數(shù)目。準

19、比例，以確定獎金的數(shù)目。（3）現(xiàn)金現(xiàn)付制）現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預定部分分現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認識。區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認識。 （4）遞延式滾存制）遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應得的遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不

20、到眼前利益，槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。因而會降低鼓勵員工的作用。（5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時支付一部分應得的獎金，余下即以現(xiàn)金即時支付一部分應得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實的激勵作用，有為員工日后，尤其對員工有現(xiàn)實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。是退休以后的生活提供了一定的保障。 3）企業(yè)層面的獎勵制度）企業(yè)層面的獎勵制度（1）限制性投票）限制性投票（2）股票期權(quán)）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)）虛擬股票或股票增

21、值權(quán)（4）延期支付計劃）延期支付計劃（5）業(yè)績股票）業(yè)績股票（6）員工持股計劃）員工持股計劃4.4.獎勵性可變薪酬制度的設計與實施獎勵性可變薪酬制度的設計與實施 1 1）體系設計的準備過程。）體系設計的準備過程。 2 2）選擇基本計算公式）選擇基本計算公式 3 3）獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題）獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題 （1 1）獎勵福利化獎勵福利化 （2 2）獎勵平均化獎勵平均化 （3 3）獎勵工資化獎勵工資化 （4 4）獎勵職務化獎勵職務化 （5 5）獎勵人情化獎勵人情化（五）員工福利制度（五）員工福利制度 1.1.福利制度的建立福利制度的建立 1 1）福利計劃費用的分攤比例）

22、福利計劃費用的分攤比例 2 2）福利計劃的適用范圍）福利計劃的適用范圍 3 3）福利計劃的靈活性）福利計劃的靈活性 2. 2. 福利制度的設計福利制度的設計 1 1）外在因素）外在因素 （1 1）勞動力市場的標準）勞動力市場的標準 （2 2）政府法規(guī)）政府法規(guī) （3 3）工會咨詢）工會咨詢2 2）內(nèi)在因素）內(nèi)在因素 （1 1）企業(yè)競爭策略）企業(yè)競爭策略 （2 2）企業(yè)文化）企業(yè)文化 （3 3）員工的需要）員工的需要 3 3、福利制度的實施、福利制度的實施 1 1）競爭能力）競爭能力 2 2）范圍）范圍u經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利u帶薪休息時間帶薪休息時間u員工保險員工保險u服務服務 3 3）溝通）溝

23、通 4 4）選擇）選擇 5 5）成本控制）成本控制 6 6）遵守法規(guī)）遵守法規(guī)（六）薪酬制度的新發(fā)展（六）薪酬制度的新發(fā)展1、寬帶薪酬、寬帶薪酬 1）寬帶薪酬的概念）寬帶薪酬的概念 寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。變動范圍。 2）寬帶薪酬的特征）寬帶薪酬的特征 u支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) u引導員工重視個人技能的增長和能力的提引導員工重視個人技能的增長和能力的提高高 u有利于職位輪換，有利于

24、培育組織的跨職有利于職位輪換，有利于培育組織的跨職能成長和開發(fā)能成長和開發(fā) u支持團隊文化支持團隊文化 u有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效整體績效3）選擇寬帶薪酬模式的注意事項）選擇寬帶薪酬模式的注意事項u技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關關系的企業(yè)性對于企業(yè)績效成明顯的正相關關系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。企業(yè)則并不一定適宜。u

25、采用寬帶薪酬的企業(yè)，其人力資源管理體系采用寬帶薪酬的企業(yè)，其人力資源管理體系須健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較須健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高；相反，則不適宜引入寬帶薪酬。高；相反，則不適宜引入寬帶薪酬。 u寬帶薪酬模式應與組織結(jié)構(gòu)相適應。前面提到，寬帶薪酬模式應與組織結(jié)構(gòu)相適應。前面提到，寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，如果要在傳統(tǒng)寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，如果要在傳統(tǒng)金字塔型組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕金字塔型組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。不會理想。u企業(yè)在決定是否采用寬帶薪酬時，還要考慮自企業(yè)在決定是否采用寬帶薪酬時，還要考慮自身的企業(yè)文化是否支持這種管理模式的

26、生存。身的企業(yè)文化是否支持這種管理模式的生存。因為寬帶薪酬的特點是尊重個人能力而不強調(diào)因為寬帶薪酬的特點是尊重個人能力而不強調(diào)資歷，提倡立足本職發(fā)揮特長追求卓越而不鼓資歷，提倡立足本職發(fā)揮特長追求卓越而不鼓勵員工拼命向更高的職位鉆營。勵員工拼命向更高的職位鉆營。 2、薪點工資制、薪點工資制 1）薪點的概念）薪點的概念 u薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數(shù)越高，表明其入水平的變化。員工的薪點數(shù)越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪酬水平越高，反之越低。u

27、薪點也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦薪點也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值、點值。額，也叫薪點值、點值。 2）薪點工資制的結(jié)構(gòu)）薪點工資制的結(jié)構(gòu)u基本工資基本工資u工齡工資工齡工資 u崗位工資崗位工資 u績效工資績效工資 3）薪點工資的計算）薪點工資的計算(1)薪點數(shù)的確定方法薪點數(shù)的確定方法u薪點數(shù)的確定方法與職務評價中的評分薪點數(shù)的確定方法與職務評價中的評分法有類似之處，即找出不同的付酬因素，法有類似之處，即找出不同的付酬因素，并分配不同的點數(shù)。并分配不同的點數(shù)。u評分法只針對職務而不針對員工個人開

28、發(fā)付酬評分法只針對職務而不針對員工個人開發(fā)付酬因素，薪點法則兩者兼顧，可多方平衡；因素，薪點法則兩者兼顧，可多方平衡；u評分法在作評分法在作“分數(shù)分數(shù)工資工資”轉(zhuǎn)換時通過轉(zhuǎn)換表轉(zhuǎn)換時通過轉(zhuǎn)換表或轉(zhuǎn)換線，不以工資結(jié)算總額為依據(jù)，而在薪或轉(zhuǎn)換線，不以工資結(jié)算總額為依據(jù)，而在薪點法中，一個重要的步驟就是根據(jù)工資結(jié)算總點法中，一個重要的步驟就是根據(jù)工資結(jié)算總額確定薪點值，從而實現(xiàn)額確定薪點值，從而實現(xiàn)“點數(shù)點數(shù)工資工資”的轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)換。換。 (2)薪點值的確定薪點值的確定u薪點值薪點值=企業(yè)本年度或月度結(jié)算工資總額企業(yè)本年度或月度結(jié)算工資總額/薪點薪點總數(shù)總數(shù) (3) 績效系數(shù)的確定績效系數(shù)的確定 u績效

29、系數(shù)是以對員工個人或團隊的績效考核為績效系數(shù)是以對員工個人或團隊的績效考核為依據(jù)，通過將績效考核分數(shù)轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)而依據(jù)，通過將績效考核分數(shù)轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)而得的。得的。 (4)薪點工資的確定薪點工資的確定u崗位工資崗位工資=薪點點數(shù)薪點點數(shù)固定薪點值固定薪點值u績效工資績效工資=薪點點數(shù)薪點點數(shù)效益薪點值效益薪點值績效系數(shù)績效系數(shù) 3、能力薪酬體系、能力薪酬體系 能力薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工的績能力薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本薪酬的一效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。種薪酬體系。 1）能力素質(zhì)模型）能力素質(zhì)模型u能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、獲能力素質(zhì)

30、是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。能力和知識的綜合要求。 u能力素質(zhì)模型，是將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色能力素質(zhì)模型，是將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起?；蚴前磵徫挥袡C地組合在一起。 2）能力薪酬體系的設計流程）能力薪酬體系的設計流程u確定能力素質(zhì)的評估要素確定能力素質(zhì)的評估要素 u確定各項能力素質(zhì)的等級確定各項能力素質(zhì)的等級u編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表 u用能力素質(zhì)模型對員工進行評價用能力素質(zhì)模型對員工進行評價 ，計算員工的，計算員工的能力素質(zhì)實際得

31、分能力素質(zhì)實際得分 u將崗位的能力素質(zhì)標準得分與員工本人能力素質(zhì)將崗位的能力素質(zhì)標準得分與員工本人能力素質(zhì)的實際得分進行比較，確定該員工的薪酬級別的實際得分進行比較，確定該員工的薪酬級別 4、談判工資制、談判工資制 1）談判工資制的涵義）談判工資制的涵義 談判工資制，就是一種基于市場的薪酬模談判工資制，就是一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協(xié)商業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標準的一種約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標準的一種分配制度。分配制度。 2）談判工資制的優(yōu)點）談判工資制的

32、優(yōu)點 u企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才和稀企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才和稀缺人才。缺人才。u企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。u談判工資制有較強的靈活性和適應性，可以市場談判工資制有較強的靈活性和適應性，可以市場為基礎綜合考慮各種因素，一旦達成，雙方即能為基礎綜合考慮各種因素，一旦達成，雙方即能較好地遵守。較好地遵守。u談判工資制不鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進行薪酬公平談判工資制不鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，性

33、的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以達到市場認可的綜合能力水平。以達到市場認可的綜合能力水平。 3）談判工資制的缺點）談判工資制的缺點 u要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。以支付和市場接軌的工資水平。u員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時對員工的據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。u談判工資制可能會導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，談判工資制可能會導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。影響組織內(nèi)部的公平性