招聘技巧培訓(xùn)-HR貓貓

1、招聘面試研討分享*內(nèi)容n概念和原則n關(guān)鍵勝任能力n面試流程及面試過程控制n聘用決定的原則我們處在一個獨(dú)特的行業(yè) 招聘人人的決定是我們最重要的決定超過購買技術(shù)和設(shè)備的決定技能知識行為思想加工價值輸入輸出原材料管理 組織增值巨大的成本和浪費(fèi)直接成本廣告/差旅/薪資培訓(xùn)間接成本時間/流程/士氣機(jī)會成本市場機(jī)會/客戶流失$分享一下心得吧!知識經(jīng)濟(jì)時代的人力哲學(xué)Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much”“利潤和生產(chǎn)率最好

2、由一半員利潤和生產(chǎn)率最好由一半員工創(chuàng)造。這些人拿雙薪，產(chǎn)工創(chuàng)造。這些人拿雙薪，產(chǎn)出相當(dāng)于別人的三倍。出相當(dāng)于別人的三倍?！盋harles Handy, The Age of Paradox迷惘的時代 - 查爾斯 漢蒂原則n甄聘人員是各階管理人員的第一要義n決不在人員質(zhì)量上妥協(xié)n除了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)外, 尤其是能否帶來新的思路,做法及發(fā)展?jié)摿κ侵陵P(guān)重要的n缺省設(shè)置是”不聘”基于工作和崗位要求確立關(guān)鍵勝任能力關(guān)鍵勝任能力 Alibaba Value關(guān)鍵勝任能力-考察候選人的核心基石誠信進(jìn)取堅韌適應(yīng)變化使命驅(qū)動樂于合作個性特質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化技術(shù)能力專業(yè)能力人際交往溝通協(xié)調(diào)說服和影響力分析和解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)W習(xí)

3、能力自我管理個性特質(zhì)個性特質(zhì) 角色角色 考察重點(diǎn)考察重點(diǎn)自我認(rèn)識、角色定位自我認(rèn)識、角色定位知識、技能知識、技能能做什么能做什么想做什么想做什么怎么做怎么做我們找什么樣的人?三好隊(duì)員三好隊(duì)員n態(tài)度好態(tài)度好n做事認(rèn)真,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,喜歡競爭,吃苦耐勞n基礎(chǔ)好基礎(chǔ)好n受過大專以上教育,具備一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)n潛力好潛力好n學(xué)習(xí)能力/適應(yīng)能力強(qiáng); 靈活開放, 進(jìn)取不怕輸簡歷篩選簡歷篩選電話篩選電話篩選基于勝任能力的面試基于勝任能力的面試 履歷證明履歷證明標(biāo)準(zhǔn)甄選流程篩選n簡歷篩選n基本要求: 年齡,學(xué)歷,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)n基本判斷: 信息量,完整性,意愿n電話篩選n基本面: 語言能力,表達(dá)能力,確認(rèn)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)n

4、判斷面: 對公司和工作的認(rèn)識,激勵和吸引因素測試最適于沒有沒有工作經(jīng)驗(yàn)或很短很短工作經(jīng)驗(yàn)的候選人n專業(yè)知識考試-適于專門化的工作和大學(xué)畢業(yè)生nIQ 測試-最適于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員nEQ 測試-相對具有普遍適用性面試人才選拔最重要的手段人才選拔最重要的手段面試-在候選人身上尋找工作所要求具備的能力工作所要求的勝任能力候選人所具備的能力面面試試Alibaba Value基于工作和崗位要求確立能力要求和標(biāo)準(zhǔn) 誠信進(jìn)取堅韌適應(yīng)變化使命驅(qū)動樂于合作個性特質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化技術(shù)能力專業(yè)能力人際交往溝通協(xié)調(diào)說服和影響力分析和解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力自我管理今天的行為是過去行為的自然反映人類的行為, 態(tài)度和動因有

5、著重復(fù)的模式所以面試是為了:從候選人過去過去的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷中在特定特定的工作工作和環(huán)境環(huán)境下所展現(xiàn)的行為行為及由此行為帶來的結(jié)果結(jié)果來預(yù)測預(yù)測他/她在未來未來同樣或類似類似的工作或環(huán)境工作或環(huán)境中最可能最可能發(fā)生的行為行為或采取的行動行動及該行為/行動可能產(chǎn)生的結(jié)果結(jié)果作出可能的績效績效或貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)的判斷判斷作出聘用與否的決定作出聘用與否的決定 在一個過去的特定的情景情景Situation或者任務(wù)任務(wù)Task下所采取的具體行動行動Action及由此行動所產(chǎn)生的結(jié)果結(jié)果Results簡而言之簡而言之-面試是為了找面試是為了找STARSTAR什么是什么是STAR情景或任務(wù)情景或任務(wù)(Situ

6、ation or Task)n情景或任務(wù)是該候選人采取行動的背景及上下關(guān)系情景或任務(wù)是該候選人采取行動的背景及上下關(guān)系. 例如例如:n我們新版的”產(chǎn)品”上市的兩個月里, 客戶打進(jìn)我們服務(wù)部的咨詢和尋求技術(shù)支持的電話比以前翻了3倍 什么是什么是 STAR行動行動 (Actions)n行動是候選人為回應(yīng)某一特定場景或任務(wù)所說的或所做的行動是候選人為回應(yīng)某一特定場景或任務(wù)所說的或所做的, 它是面試所要它是面試所要發(fā)掘的核心發(fā)掘的核心, 也是我們做聘用決定的依據(jù)也是我們做聘用決定的依據(jù). 行動可能包括以下內(nèi)容行動可能包括以下內(nèi)容:n 為完成工作所采取的步驟為完成工作所采取的步驟n 為完成項(xiàng)目所做的工作

7、流或計劃為完成項(xiàng)目所做的工作流或計劃n 如何避免延誤如何避免延誤n 如何讓客戶滿意的如何讓客戶滿意的例如例如:n由于我們內(nèi)部沒有足夠的技術(shù)支持人員, 招聘新工程師也遇到了困難, 所以我建立了一個Web-based site把客戶關(guān)心的那些最普遍的問題的回復(fù)公布出來, 同時把網(wǎng)址以及其它的資料以最快的方式發(fā)送給客戶什么是什么是STAR結(jié)果結(jié)果 (Results)n結(jié)果是候選人采取行動后產(chǎn)生的事實(shí)結(jié)果是候選人采取行動后產(chǎn)生的事實(shí). 它告訴我們這些行動所帶它告訴我們這些行動所帶來的不同和變化來的不同和變化, 也可以驗(yàn)證這些行動是否有效和適當(dāng)也可以驗(yàn)證這些行動是否有效和適當(dāng). 例如例如:n雖然大家在新

8、產(chǎn)品發(fā)布的最初幾個星期里忙得不可開交, 但是新開辟的網(wǎng)站很快承擔(dān)了35%的問訊量, 大家得以喘了口氣并來慶祝新版” 產(chǎn)品”所創(chuàng)造的歷史上最高的季度銷售額. STARs 的類型的類型完整的完整的 STAR不完整的不完整的 STAR假的假的 STAR 不完整的不完整的STAR “我的老板很高興我把那些應(yīng)該被考慮的因素都做了分析”“我的客戶都很感謝我?guī)土怂麄兗俚募俚腟tars含糊的陳述含糊的陳述 觀點(diǎn)和看法觀點(diǎn)和看法理論式理論式或或?qū)韺?dǎo)向式將來導(dǎo)向式含糊的陳述含糊的陳述 “每當(dāng)我面對生氣的客戶時, 我通常都耐心地聽他們的抱怨. 然后我會回應(yīng)并道歉. 這樣通常都會讓他們冷靜下來.” 觀點(diǎn)和看法“我認(rèn)

9、為我最大的優(yōu)點(diǎn)是勤奮,樂于助人“在我看來,一個好的銷售人員應(yīng)該具備客戶第一的精神,吃苦耐勞,永不言棄“我覺得一個優(yōu)秀的工程師首先應(yīng)該應(yīng)該對技術(shù)保持極大的熱情,積極鉆研,勤于學(xué)習(xí)理論式或?qū)韺?dǎo)向式“如果我被派往一個新的區(qū)域,我會先從了解市場情況和客戶的需求著手,然后制定計劃,招聘人員.“遇到這樣的情況,我們將重新確定新產(chǎn)品的研發(fā)方向,調(diào)整研發(fā)隊(duì)伍,加強(qiáng)與市場銷售部的溝通.為什么會產(chǎn)生這樣的答案?面試官的提問方式是關(guān)鍵面試官的提問方式是關(guān)鍵理論式的問題理論式的問題n理論式的問題發(fā)問的是關(guān)于看法,道理及一般的行為n它給候選人提供了機(jī)會去陳述他們認(rèn)為應(yīng)該怎樣做而不是他們實(shí)際上是怎樣做的機(jī)會例如例如:n

10、你認(rèn)為怎樣才是一個好的銷售員你認(rèn)為怎樣才是一個好的銷售員?n你對德和才是怎樣看的你對德和才是怎樣看的?n你通常是怎樣處理客戶抱怨的你通常是怎樣處理客戶抱怨的?n如果遇到如果遇到DOWN 機(jī)的情況機(jī)的情況, 你怎么處理你怎么處理?怎樣才能獲得有價值的信息(STAR)n永遠(yuǎn)以這樣的方式開始提問:n請給我一個例子n請描述一個你遇到這樣情況的時候n請告訴我關(guān)于怎樣才能把假變成真怎樣才能把假變成真?n理論式或?qū)韺?dǎo)向式理論式或?qū)韺?dǎo)向式i觀點(diǎn)和看法觀點(diǎn)和看法i模糊的陳述模糊的陳述進(jìn)一步詢問在過去經(jīng)進(jìn)一步詢問在過去經(jīng)歷中的實(shí)際案例歷中的實(shí)際案例 要求提供具體的候選要求提供具體的候選人實(shí)施該觀點(diǎn)的案例人實(shí)施

11、該觀點(diǎn)的案例 追尋具體細(xì)節(jié)追尋具體細(xì)節(jié)追究到底n集中在n什么(WHAT)n為什么(WHY)n怎么(HOW)n鉆深,鉆細(xì)n2-3個具體的業(yè)績案例遠(yuǎn)比一大堆的說辭有價值n越獲取多的細(xì)節(jié),決定的準(zhǔn)確性會增加追究到底追究到底: WHAT-WHY-HOW1.請告訴我你是在什么情況下使用這個方法的. 2.請告訴我你是怎么處理/對待這個客戶的. 3. 你說這個方法很有効, 請具體講一講它是怎樣產(chǎn)生效果的追究到底n關(guān)鍵勝任能力關(guān)鍵勝任能力: 勇氣和自信勇氣和自信行為性問題行為性問題: 請告訴我一個你曾經(jīng)在工作中采取的最不受歡迎的立場的事請告訴我一個你曾經(jīng)在工作中采取的最不受歡迎的立場的事追究性提問追究性提問:

12、你當(dāng)時的角色是什么什么?當(dāng)時是什么什么情況, 還有什么人參與其中?How你是怎么怎么處理當(dāng)時的情況的?采取了什么行動?為什么為什么你認(rèn)為這是當(dāng)時最合適的行動?你當(dāng)時面對的最大挑戰(zhàn)是什么什么? 你是怎樣怎樣克服這些挑戰(zhàn)的?如果不采取這樣的立場, 會有什么什么樣的后果?總體的結(jié)果怎么樣怎么樣? 你對于這樣的結(jié)果感覺怎么樣怎么樣?它對你的團(tuán)隊(duì)帶來了什么什么好處?今天回顧以下, 你會有什么什么不同的做法嗎?引導(dǎo)式發(fā)問引導(dǎo)式發(fā)問 & 封閉式發(fā)問封閉式發(fā)問n引導(dǎo)式發(fā)問會誘導(dǎo)候選人給出那些他們認(rèn)為你可能喜歡聽的答案n封閉式發(fā)問讓候選人只能給出是或不是的答案n例如例如:n你認(rèn)為你是一個可以適應(yīng)變化的人

13、嗎?n你認(rèn)為你是一個聰明又吃苦耐勞的人嗎?喜好傾向的匹配喜好傾向的匹配(Motivational Fit)好的匹配好的匹配 =增加工作滿足感增加工作滿足感降低流失率降低流失率個人喜好傾向匹配度個人喜好傾向匹配度(Motivational Fit) n工作匹配工作匹配工作的責(zé)任和活動與帶來個人滿足感的責(zé)任和活動是一工作的責(zé)任和活動與帶來個人滿足感的責(zé)任和活動是一致的致的n組織匹配組織匹配組織運(yùn)作的模式和價值觀與帶來個人滿足感所需的環(huán)境組織運(yùn)作的模式和價值觀與帶來個人滿足感所需的環(huán)境是一致的是一致的n地點(diǎn)匹配地點(diǎn)匹配地理位置與個人的需要是一致的地理位置與個人的需要是一致的練習(xí) (1)n三個人一組n

14、一個面試者n一個候選人n一個觀察員n選定一個勝任能力進(jìn)行面試n以行為問題開始 (請給我一個例子)n用追究性問題跟進(jìn) (什么?為什么?怎么樣?)n記錄STAR面試流程準(zhǔn)備工作n熟悉簡歷熟悉簡歷n列出你要考核的關(guān)鍵勝任能力列出你要考核的關(guān)鍵勝任能力n對本職位最關(guān)鍵的行為表現(xiàn)n本職位即刻所需的行為表現(xiàn)n在可行的時間段內(nèi)難以培養(yǎng)的行為表現(xiàn)n計劃并打印出你的問題計劃并打印出你的問題n問自己“這個問題與我要從候選人身上了解的能力相關(guān)嗎?開始面試n問候候選人,介紹自己的職位和名字n解釋面試計劃和可能需要的時間n過度到重要履歷的面試n進(jìn)入關(guān)鍵行為面試 (STAR)結(jié)束面試n詢問其他有可能的問題n提供候選人關(guān)于

15、職位、組織和工作地的信息n給候選人機(jī)會問一些問題n解釋給候選人下一步安排，向候選人致謝，結(jié)束面試控制面試的進(jìn)程對于你要尋找什么能力銘記在心80:20 規(guī)則n80%的時間是候選人的n如果你講的比候選人還多,那你是在被面試不要怕沉默和冷場不要怕沉默和冷場可能會遇到n不切主題的n很啰索的n不善談的n很害羞的n很緊張的n很傲慢的絕不放過你有時或經(jīng)常聽到候選人說”我們.”,請務(wù)必澄清他個人的角色和作用面試是為了使候選人”失敗”: 用追究性問題跟蹤到底, 可以使你了解到候選人的經(jīng)驗(yàn)和知識范圍, 以及他在不熟悉的情況下可能怎樣反應(yīng)面試中的小技巧n問的技巧n看的技巧n聽的技巧n其他應(yīng)避免的問題面試后n找出完整

16、的“ STAR ”并決定其有效性n決定每一個勝任力的得分，并總結(jié)勝任力總體評價；參考測評/測試結(jié)果n評價應(yīng)集中于候選人的思想方式,所采取的方法,解決問題的導(dǎo)向以及學(xué)習(xí)的能力, 而不是他的答案正不正確n做出自己的決定，然后與其他面試者充分討論并比較面試結(jié)果，做出是否雇傭的決定n如果決定聘用,進(jìn)行履歷證明有效的面試記錄n僅用結(jié)論性的意見是不夠的n成熟n有進(jìn)取心n溝通能力弱nn必須有基于行為的記錄的支持練習(xí)(2)-案例分析nJAVA 工程師n產(chǎn)品規(guī)劃師決定時應(yīng)考慮的因素YES:這個人會給阿里巴巴帶來長期的價值這個人會提高我們的”集體智力”有一天為這個人工作我是愿意和開心的如果這個人去了競爭對手,我會很傷心NO:他應(yīng)該能夠做好這個工作他已經(jīng)很好了,我們已經(jīng)短缺人手太久了我沒有覺