華為中基層員工績效管理制度匯編

1、文檔 名稱文檔 密級中、基層員工績效管理制度第一章 總 則 【目的】 第一條強化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益 和增強公司的整體核心競爭力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工 作文化轉(zhuǎn)變，促進跨部門團隊及與之相適應(yīng)的團隊 文化的建設(shè)。第三條進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的"多主管、多角色、 矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、 完善、均衡的考績制度。 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實行 計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工， 具體包括各系統(tǒng)二級部門主管及以下員工。 高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件*公司高

2、層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制 度，計量制員工按人力資源部文件*公司基層員 工崗位評價及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見*試用期員工綜合考評管 理辦法執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第六條功能部門人員的工作分為本部門 工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。第七條績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào) 員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于 其在本部門的工作時間進行評價。第八條績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存 在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入 日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散第1頁，共8頁文檔名稱文檔密級 第九條幫助下 屬提升能力，

3、與完成管理任務(wù)同樣都是管理者 義不容辭的責(zé)任?！驹瓌t】第十條責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體 現(xiàn)在工作績效的改進上。引導(dǎo)員工用正確的方 法做正確的事，不斷追求工作效果。第一條目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達 成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進行承諾。目 標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初功能部 門應(yīng)界定績效評價者，評價時，須充分征求績 效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)； 績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。第十三條客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基 礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。 第三章考核形式、對象及關(guān)系

4、【考核形式】 第十四條中、基層員工的考核 分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：1、季度績效考核： 指在季度結(jié)束時，由主管 依據(jù)下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度 考核結(jié)果是員工年度綜合評定的重要輸入。2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。 年度綜合評定遵照公司文件員工年度綜合評 定 執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據(jù)項目進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負(fù)責(zé)項目階段評價結(jié)果及其 應(yīng)用。【考核關(guān)系】 第十六條根據(jù)考核關(guān)系：2013-09-10 內(nèi)部共8頁考核者角考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下： 1、 季度績效績效評價者考核責(zé)任

5、者考核復(fù)核者 資料，請勿擴散第2頁，文檔名稱文檔密級色沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門管上級主管項目主管功能部門直接主功能部門*全職在1個項目參加跨功能部門管上級主管團隊的成員分階段全職在多各項專業(yè)資料.目主管功能部門直接主功能部門管上級主管個項目同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部門管上級主管兼職具體參見第二十四條。2、年度綜合評定考核關(guān)系:評定對象評價者評定者審定者中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級目主管委員會分會第四章考核操作程序【基本程序】 第十七條考核可分為三個階段， 即績效目標(biāo)（考核期初）、績效輔導(dǎo)（考核期中）、 考核及反饋三個

6、階段（考核期末），這三個階段 是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進的。（詳見附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序）【績效目標(biāo)制訂階段】第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達成共識，共同制定“個 人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合 SMART原則。（見附件二：員工個人績效考核表）第十九條個人績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對 總目標(biāo)的貢獻。2、來源于跨部門團隊或業(yè)務(wù) 流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目 標(biāo)或流程終點的支持。2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散第3頁，共8頁文檔名稱文檔密級3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。第二十條個人績效承諾目標(biāo)之內(nèi)容：結(jié)果目標(biāo)承諾：

7、員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要 達成的績效結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾：為達成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達成。團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的促進關(guān)鍵措施的 執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達成，員工須就交流、參與、理 解和相互支持等方面進行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十一條該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達成目標(biāo)/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行 為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通” 制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/ 述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。【考核

8、及反饋階段】第二十三條該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承 諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意 后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同 意見，須與項目組充分溝通，達成一致。 第五章考核信息來源【考核信息】 第二十五條主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信 息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：員工績效意見反饋表）1 、績效評價者 提供的該員工的事實記錄或證明材料。2 、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 2

9、013-09-10內(nèi)部資料，請勿擴散 第4頁,共8頁 文檔名稱 文檔密級 3、主管與員工溝通過 程中積累的與績效有關(guān)的信息 。4、相關(guān)部門或 同一團隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見 或證明材料第六章考核責(zé)任【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同 承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評價 者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？?核責(zé)任者對員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；2、項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?？冃гu價者對績效 評價的公正、公平性和事實依據(jù)

10、的真實性負(fù)責(zé)。3、直接主管的上級主管為考核復(fù)核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo) 的責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對考核責(zé)任者的評價 有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?！痉答佖?zé)任】第二十七條績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達成情況以及 考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及 優(yōu)缺點信息，評價時向功能部門及時準(zhǔn)確地反饋。（見附件三：員工績效意見反饋表）第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進行正 式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出 不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目 標(biāo)。對于考核結(jié)果為“需改進”者，還需特別制 定限期改進計劃。（見附件四：員工績效

11、限期改進 計劃表）【其他責(zé)任】2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散第5頁，共8頁文檔名稱 文檔密級第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條被考核者如果對考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起 10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】 第三條考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級。考核與評價相結(jié)合。第三十二條考核等級之定義如下表：等級摘要參考比例10%杰出實際績效經(jīng)常顯

12、著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出色的成績。40%良好實際績效達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。正常實際績效基本達到預(yù)期計45%2013-09-10內(nèi)部資料，請勿擴散第6頁，共8頁文檔名稱 文檔密級戈目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。5%需改進實際績效未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主 要方面存在著明顯的不足或失誤?！颈壤刂啤康谌龡l對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價

13、 結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方 面。第八章考核組織分工【組織分工】第三十五條績效考核的組織分工按以下原則進行：1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一 致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處） 細化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對 框架制度進行細化、宣傳、培訓(xùn)和組織實施。3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源 與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核 工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各 級主管及員工共同探討績2013-09-10 內(nèi)部資料,請勿擴散第7頁,共8頁文檔名稱 文檔密級 效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同 收集和整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨 完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。 第九章附貝V【解釋、修訂和廢止】