高校后勤用工法律問(wèn)題探析

1、高校后勤用工法律問(wèn)題探析摘 要高校后勤實(shí)體與各類人員之間的法律關(guān)系主要是勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，高校后勤勞動(dòng)契約化形態(tài)復(fù)雜，使得高校后勤各類人員的法律適用不一致，存在歧視、勞務(wù)派遣泛化、勞動(dòng)基準(zhǔn)底線化等問(wèn)題。為解決此類問(wèn)題，高校后勤應(yīng)以法治化用工為核心，重構(gòu)規(guī)章制度，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞高校后勤；用工；勞動(dòng)合同法一、問(wèn)題的提出：用工問(wèn)題源于勞動(dòng)合同法的實(shí)施自1999年啟動(dòng)高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，在為高等教育事業(yè)發(fā)展做出后勤保障的同時(shí)，高校后勤的管理、經(jīng)營(yíng)模式和制度安排處于不斷探索之中，其關(guān)鍵與核心問(wèn)題之一是高校后勤的法律主體定位，亦即高校后勤主體的獨(dú)立性問(wèn)題。在實(shí)踐中，法律主體定位的多

2、元化機(jī)制彰顯的是不同高校在后勤管理系統(tǒng)改革上的不同思路與理念，但一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，高校后勤改革“市場(chǎng)提供服務(wù)，學(xué)校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)規(guī)范自律和職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系框架沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)。在這一過(guò)程中，高校后勤用工模式的探索一直是敏感的主題，各種不規(guī)范用工現(xiàn)象多有存在，但沒(méi)有發(fā)生嚴(yán)重的勞動(dòng)糾紛。2008年1月中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)積累的不規(guī)范用工問(wèn)題在法律的映照下集中暴露，加之勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷加強(qiáng)。突出表現(xiàn)是高校后勤勞動(dòng)爭(zhēng)議頻頻發(fā)生，一些知名高校成為被申訴人和被告。以北京地區(qū)高校為例，2008年、2009年多所高校后勤發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，

3、有的高校連續(xù)發(fā)生20多起案件，有的高校被索賠達(dá)百萬(wàn)余元。這些問(wèn)題的顯現(xiàn)表面上看是在勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，許多高校后勤也將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的出現(xiàn)歸結(jié)為勞動(dòng)合同法的實(shí)施，提出了對(duì)勞動(dòng)合同法的質(zhì)疑。實(shí)際上，這是一個(gè)錯(cuò)誤的判斷，是顛倒因果、本末倒置地分析勞動(dòng)合同法與高校后勤用工問(wèn)題之間的關(guān)系。1995年中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法)實(shí)施后，由于種種原因，高校后勤沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法，用工不規(guī)范成為普遍性問(wèn)題，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。勞動(dòng)合同法的實(shí)施只是使這些歷史性的不規(guī)范問(wèn)題集中顯現(xiàn)而已，但勞動(dòng)合同法的意義顯然不僅是解決歷史問(wèn)題。在實(shí)施近四年之際，反觀勞動(dòng)合同法之于高校后勤勞動(dòng)用工的意義，至少有以下

4、三個(gè)方面：第一。依法規(guī)范高校后勤勞動(dòng)用工。一如下文所述，高校后勤多元化主體和用工形式多樣化導(dǎo)致不同的法律適用，無(wú)論主體屬性、用工方式如何復(fù)雜，依法規(guī)范是基本要求，這會(huì)導(dǎo)致高校后勤主體采取一系列的制度安排。第二，提升高校后勤勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)。鑒于高校后勤經(jīng)營(yíng)不以盈利為目的和高校后勤不同于社會(huì)用工的管理體制，高校后勤員工成本、員工福利等方面不免會(huì)受到影響，進(jìn)而會(huì)影響到勞動(dòng)者其他合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法的實(shí)施有助于改變這一局面。第三，推進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。高校后勤人力資源管理的特點(diǎn)是差異化的分類管理，這種管理模式的可能問(wèn)題是歧視制度化，事實(shí)上，高校后勤用工歧視問(wèn)題是制約其發(fā)展的瓶頸，勞動(dòng)合同法的實(shí)施提

5、供了人力資源管理轉(zhuǎn)型的契機(jī)。二、高校后勤用工法律關(guān)系分析(一)高校后勤用工的主體結(jié)構(gòu)用工主體結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力使用者(用人單位)與勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)之間兩個(gè)或兩個(gè)以上法律主體的結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)合同法的實(shí)施使得用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的基準(zhǔn)性在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上更為強(qiáng)化，與此同時(shí)，勞動(dòng)契約化的多元形態(tài)和復(fù)雜程度也以前所未有的面相出現(xiàn)。在具體勞動(dòng)用工形式上則表現(xiàn)為直接用工、承包、委托、勞務(wù)派遣等樣態(tài)。首先，作為勞動(dòng)力使用者的高校后勤實(shí)體，稱謂不一，或曰后勤服務(wù)集團(tuán)，或日后勤服務(wù)公司，或日后勤服務(wù)中心，但總體上可以分為兩類，具有法人資格的企業(yè)和不具有法人資格、屬于學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的虛擬法律實(shí)體。前

6、者屬于適用勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法規(guī)、獨(dú)立承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的用人單位，從法律主體的形式分析。與社會(huì)上各類企業(yè)沒(méi)有區(qū)別。后者雖然以高?！昂笄诜?wù)集團(tuán)”等名義招用勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、終止解除勞動(dòng)合同等，但這種管理措施不能改變其虛擬法律主體的定位。實(shí)質(zhì)是高校作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，因此，是高校享有用人單位的權(quán)利，承擔(dān)用人單位的義務(wù)。其次。作為勞動(dòng)力所有者的“勞動(dòng)者”，與高校后勤實(shí)體不同的法律主體地位相對(duì)應(yīng)，其法律主體屬性復(fù)雜，可以界分為不同類型。一類是具有事業(yè)編制的人員，另一類是非事業(yè)編制人員。其中非事業(yè)編制人員的構(gòu)成尤為復(fù)雜，有必要做進(jìn)一步分析。非事業(yè)編制人員主要是指高校后勤聘

7、用的不列入學(xué)校事業(yè)編制、與學(xué)校建立勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系的人員以及在學(xué)校工作的勞務(wù)派遣人員。(二)高校后勤用工形式及其法律關(guān)系第一，高校后勤事業(yè)編制人員與高校構(gòu)成聘用關(guān)系。2002年我國(guó)事業(yè)單位啟動(dòng)全員聘用制改革，但事業(yè)編制人員的管理并無(wú)全國(guó)人大、國(guó)務(wù)院頒布的法律、行政法規(guī)作為依據(jù)，主要是以國(guó)務(wù)院、國(guó)務(wù)院行政主管部門的規(guī)范性文件為管理依據(jù)，逐漸形成了以“聘用合同”為主的全員聘用制人力資源管理架構(gòu)。傳統(tǒng)上，這種法律關(guān)系被界定為“人事關(guān)系”。勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后，一個(gè)基本問(wèn)題是事業(yè)單位的人事關(guān)系、聘用關(guān)系是否適用勞動(dòng)合同法。雖然理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)此問(wèn)題有不同的觀點(diǎn)，當(dāng)下的實(shí)際做法沿襲了聘用關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系

8、的區(qū)分，但勞動(dòng)合同法第九十六條明確規(guī)定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定：未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。從長(zhǎng)時(shí)段分析，事業(yè)單位聘用人員適用勞動(dòng)合同法是一個(gè)趨勢(shì)。第二，在用工形式上，高校后勤非事業(yè)編制人員的用工主要分為三種形態(tài)，相應(yīng)的法律關(guān)系亦不同。一是典型的勞動(dòng)用工。主要表現(xiàn)為高校后勤法人實(shí)體或者高校(以“后勤服務(wù)集團(tuán)”等名義，實(shí)質(zhì)的法律主體是高校)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等勞動(dòng)法律法規(guī)和高校的規(guī)章制度和工作規(guī)則。二是勞務(wù)派遣用工。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞

9、務(wù)派遣用工涉及三方法律主體：派遣單位、勞動(dòng)者和用工單位，派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，高校后勤實(shí)體與派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有直接勞動(dòng)關(guān)系，但不意味著高校后勤實(shí)體沒(méi)有法定責(zé)任。在勞動(dòng)基準(zhǔn)、同工同酬、工資調(diào)整、培訓(xùn)等方面，高校后勤實(shí)體與派遣單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。屬于勞動(dòng)合同法的適用范圍。三是勞務(wù)用工，或稱之為雇傭關(guān)系。典型的勞務(wù)用工形式表現(xiàn)為高校后勤實(shí)體聘用退休人員和小時(shí)工性質(zhì)的勞務(wù)人員，在高校后勤實(shí)體與勞務(wù)人員之間形成雇傭關(guān)系，主要由民事法律調(diào)整。此外，高校后勤實(shí)體實(shí)踐中采取的勞務(wù)外包雖是勞務(wù)用工，但在高校后勤實(shí)體與勞動(dòng)者個(gè)人之間并無(wú)直接的法律關(guān)系。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，上述三種用工均為合法的用工

10、，但不同的用工形式卻影響了相關(guān)人員的權(quán)益，特別是在同工同酬方面，影響更為明顯。綜合來(lái)看，法律關(guān)系的多元與人員構(gòu)成的復(fù)雜決定了高校后勤用工具有以下特點(diǎn)：一是多種法律關(guān)系并存，相關(guān)人員適用法律不同。既有與高校之間形成聘用關(guān)系的人員，主要適用教師法、教育部、人力資源和社會(huì)保障部(原人事部、勞動(dòng)保障部)頒布的規(guī)范性文件，同時(shí)有條件地適用勞動(dòng)合同法，也有與高?；蚋咝：笄趯?shí)體形成勞動(dòng)關(guān)系的人員，主要適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)。此外，還有與高?；蚋咝：笄趯?shí)體形成勞務(wù)關(guān)系的人員，主要適用民法通則、合同法等法律法規(guī)。二是非典型用工較為普遍。在社會(huì)各行業(yè)存在的非典型用工諸如人事外包、勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等在高

11、校后勤都或多或少地存在。第三，集體勞動(dòng)關(guān)系方面，工會(huì)法、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法等法律賦予了勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利。由于高校的事業(yè)單位性質(zhì)，高校后勤雖有越來(lái)越多的人員加工會(huì)，但實(shí)際情況卻是事業(yè)編制人員全員加入工會(huì)，非事業(yè)編制人員由于主觀或客觀的原因加入工會(huì)的比例仍然較低，這在客觀上制約了高校后勤集體勞動(dòng)關(guān)系的建立，影響了團(tuán)體用工在高校的發(fā)展。三、高校后勤用工的法律問(wèn)題與對(duì)策一如前述，目前高校后勤用工模式多元，人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。這種用工機(jī)制有助于后勤有助提升經(jīng)營(yíng)發(fā)展活力、效率，高質(zhì)量地服務(wù)高教事業(yè)。但在實(shí)際用工過(guò)程中，這種用工機(jī)制也出現(xiàn)了一些具有共性的問(wèn)題，尤其在勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等勞動(dòng)法律法規(guī)愈益

12、完善的社會(huì)環(huán)境下，有些問(wèn)題的違法性十分明顯，需要認(rèn)真對(duì)待，依法有效解決。(一)以身份管理為背景的歧視問(wèn)題長(zhǎng)期以來(lái)，高校后勤用工管理的突出特征是身份管理。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位用工的一個(gè)基本法律要求是從身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾?，但高校后勤用工并沒(méi)有完全完成這一轉(zhuǎn)變，這也是高校后勤采取多元化用工模式的原因之一。事實(shí)上，以身份管理為特征的用工模式依然是一種社會(huì)現(xiàn)象，只不過(guò)在高校后勤表現(xiàn)地尤為明顯。高校后勤在實(shí)施勞動(dòng)合同法的過(guò)程中，身份管理帶來(lái)的主要問(wèn)題是制度性歧視。這種歧視存在于事業(yè)編制人員與非事業(yè)編制人員之間、城鎮(zhèn)就業(yè)人員與農(nóng)業(yè)戶籍就業(yè)人員之間，不同區(qū)域人員之間等等。以同工同酬為例，這是勞動(dòng)法、

13、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法等法律規(guī)定的一項(xiàng)基本原則，也是憲法規(guī)定的平等權(quán)的基本要求，但由于高校后勤大多實(shí)行獨(dú)立核算，不同身份人員的經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同。為了降低用工成本，許多高校后勤存在同工不同酬的現(xiàn)象，相同的工作崗位、工作職責(zé)，不同身份人員在工資報(bào)酬、福利待遇、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)等方面存在較大差異，非事業(yè)編制人員遠(yuǎn)低于事業(yè)編制人員。此外，其他諸如晉升、休假等方面，也存在不同程度的歧視。(二)勞務(wù)派遣用工泛化問(wèn)題勞動(dòng)合同法依法規(guī)定了勞務(wù)派遣制度的基本構(gòu)架，第六十六條限定了勞務(wù)派遣的適用范圍，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，但在實(shí)踐中，“三性”崗位沒(méi)有法定的操作性，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工模式

14、呈現(xiàn)日益增加的趨勢(shì)，高校后勤集團(tuán)越來(lái)越多地采取這一用工模式。勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)推動(dòng)了高校后勤良性發(fā)展，但在實(shí)踐中，“三性”原則已經(jīng)被突破，越來(lái)越多的高校后勤熱衷于在多個(gè)崗位使用勞務(wù)派遣，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工泛化。勞務(wù)派遣泛化引發(fā)了一些值得關(guān)注的問(wèn)題：一是勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)者大多與派遣單位簽訂兩年期限的勞動(dòng)合同，長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同甚少，這與勞動(dòng)合同法的主旨是背離的。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，要害之處在于引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同，勞務(wù)派遣用工卻無(wú)形中改變了勞動(dòng)合同法第十四條的立法追求，合同短期化十分普遍。二是高校后勤人員缺乏歸屬感。在制度上

15、，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)是雇傭與用工的分離，二者的分離在管理上可能會(huì)提高效率，但在實(shí)行勞務(wù)派遣的過(guò)程中最大的問(wèn)題是，高校后勤人員缺少歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感，不利于其與后勤實(shí)體形成良好的互動(dòng)關(guān)系。(三)高校后勤人員勞動(dòng)基準(zhǔn)的底線傾向突出我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)的高低問(wèn)題一直存有爭(zhēng)議，高校后勤人員的勞動(dòng)基準(zhǔn)問(wèn)題底線傾向卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。一是勞動(dòng)報(bào)酬方面，往往以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，或者略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。高校后勤人員往往依托學(xué)校解決自身的食住問(wèn)題，食住消費(fèi)支出相對(duì)少些，但底線化的工資標(biāo)準(zhǔn)并不能保證后勤人員過(guò)上體面的生活。二是社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)低。勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法實(shí)施后，高校后勤實(shí)體不參保的現(xiàn)象得到改

16、變，很少有高校后勤不為員工投保的現(xiàn)象，但出現(xiàn)了不投?，F(xiàn)象的變體，許多高校后勤雖然參加社會(huì)保險(xiǎn)，但減少社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種或降低繳費(fèi)工資基數(shù)。這些做法使得部分人員的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益受到侵害，也妨礙了社會(huì)保險(xiǎn)基金的安全運(yùn)營(yíng)。除上述三個(gè)突出的問(wèn)題以外，高校后勤用工的法律問(wèn)題尚有多方面的表現(xiàn)。出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因是復(fù)雜的，其中主要原因之一是在當(dāng)下的高校人力資源管理體制之下，高校后勤用工沒(méi)有完成市場(chǎng)化、法治化轉(zhuǎn)型，或者說(shuō)正處于轉(zhuǎn)型之中，沒(méi)有完成法治化的變革。從法理上分析，轉(zhuǎn)型過(guò)程中暴露出的問(wèn)題既有立法問(wèn)題，也有司法問(wèn)題，要害是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的侵害。為此，針對(duì)這些問(wèn)題的解決，至少應(yīng)處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。一是長(zhǎng)期與短

17、期的問(wèn)題。從長(zhǎng)期來(lái)看，依據(jù)勞動(dòng)權(quán)的基本法理，應(yīng)構(gòu)建“聘用合同”與“勞動(dòng)合同”合一的勞動(dòng)關(guān)系制度，重構(gòu)某些法律，才能從根本上解決高校后勤用工中的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)問(wèn)題。實(shí)際上這已經(jīng)不僅是高校后勤的用工問(wèn)題，而且涉及一系列事業(yè)單位用工改革的問(wèn)題，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成。當(dāng)下的可行選擇是在既定法律法規(guī)的框架下，構(gòu)建高校后勤用工的調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校后勤各類人員勞動(dòng)權(quán)的平等保護(hù)，以營(yíng)造穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。二是法律與規(guī)章的問(wèn)題。高校后勤用工中的歧視問(wèn)題主要是以高校后勤的規(guī)章制度為依憑實(shí)現(xiàn)的。換言之，當(dāng)下高校后勤的用工管理存在制度性的問(wèn)題，與法律的規(guī)范相背離。為此，應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法的有關(guān)規(guī)定，以構(gòu)建法

18、治化用工為導(dǎo)向，依法規(guī)范用工，有效解決后勤用工歧視問(wèn)題?；镜淖龇ㄊ墙Y(jié)合勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法和高校所在地的地方性法規(guī)，依法修訂、制定或完善高校后勤一系列的管理規(guī)章制度，使高校后勤的所有規(guī)章制度在內(nèi)容和程序上都達(dá)到法治化的標(biāo)準(zhǔn)。重要的是，在這一“立法”過(guò)程中，有必要使各類人員的利益在立法中得到體現(xiàn)，為此，應(yīng)完善現(xiàn)行的教(職)代會(huì)制度，建立通暢的話語(yǔ)表達(dá)機(jī)制。三是勞務(wù)派遣的合理使用與限制。勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)是其用工的靈活性和管理的集中化。但并不是高校后勤的各類崗位都適合使用勞務(wù)派遣用工。在勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例等法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)“三性”崗位做出界定的前提之下，高校后勤可以對(duì)自身的崗位做出合理區(qū)分，明確哪些崗位適宜勞務(wù)派遣，哪些崗位不適宜勞務(wù)派遣，從而限制勞務(wù)派遣的泛化使用，使勞務(wù)派遣發(fā)揮調(diào)節(jié)后勤用工的作用，而不是成為高校后勤用工的主要方式。四是提高高校后勤人員的勞動(dòng)條件，實(shí)現(xiàn)各類人員的體面勞動(dòng)。高校是為社會(huì)提供人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)的用人單位，其教育主體的身份特征決定了高校后勤應(yīng)是遵守法律