技術人員績效考核方案

1、技術人員績效考核方案一、目的為更加客觀、 全面地評價技術部員工的工作成績， 及更好地激發(fā)技術人員工作的 積極性、主動性和創(chuàng)造性， 增強技術團隊的協(xié)作攻關能力， 高效進行研發(fā)新產(chǎn)品、 項目投標、方案的設計，提高公司經(jīng)濟效益，特制定本方案。二、適用范圍本制度適用于公司技術部全體員工。三、考核原則1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。四、考核指標及考核周期設置1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài) 度、工作能力考核。2、每季度為一次考核周期。五、考核關系由工程技術副總會同技術部經(jīng)理、人力資

2、源部組成考評小組負責對相關人員考 核。六、考核程序1、技術部經(jīng)理在每一考評周期結束前 1 周，將本階段相關材料交考評小組。2、由考評小姐成員按照技術人員考核標準的內容，對相關技術人員進行考 核評分。七、考核內容與標準技術部員工根據(jù)崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：（一）技術部經(jīng)理績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權重80%）指標維度關鍵業(yè)績指標績效目標值評分細則權重數(shù)據(jù)來源財務部門運營費用及人 力成本費用控制控制在預算內超出 %以內，扣 分，超過 %，該 項不得分10技術部、財務部內部運營項目計劃完成率達到100%項目按計劃推進 完成，每有1項示 達成，減

3、分；每 次出錯1次，減分；20%技術部新項目技術方案設計完成及時率達到100%每延期_天，減 分20%技術部新項目技術方案設計準確率達到100%方案內：預算每錯 1處減_分；圖紙 每錯1處減分； 架構一般錯誤減 _分、嚴重錯誤該 項不得分；15%技術部技術資料歸檔及時率及完整率達到100%每延遲天，減 分；每缺失/內 容遺漏/錯誤1項， 減 分；10%技術部客戶內部及外部客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減 分；10%技術部、人力資源部學習發(fā)展行業(yè)技術和產(chǎn)品發(fā)展方向學習、研討不低于次每少1次，減分5%核心員工培養(yǎng)計劃 完成率達到100%計劃推進每缺少1次，減分；5%人力資源部核心員工保留離職率

4、低于%因部門管理原因每離職1人，減5%人力資源部分2、工作態(tài)度指標（所占權重10%）工作態(tài)度考核表指標名稱考核標準優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無6工作積極性非常咼25很高20一般15無5團隊意識強烈25有20一般15無5學習意識強烈20有16一般12無43、工作能力指標（所占權重10%）工作能力考核表指標名稱考核標準優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分執(zhí)行能力非常強20較強16一般12無4分析能力非常強15較強12一般8無3判斷能力非常強15較強12一般8無3計劃能力非常強12較強10一般6無2創(chuàng)新能力非常強12較強10一般6無2學習能力非常強1

5、0較強8一般4無1應變能力非常強8較強6一般2無0理解能力非常強8較強6一般2無0（二）技術工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權重80%）序號關鍵業(yè)績指標績效目標值評分細則權重數(shù)據(jù)來源1新項目技術方案設計完成及時率達到100%每延期天，減分新項目技術方案設計準確率達到100%方案內：預算每錯1處減分；圖紙每錯1處減 分；架構一般錯誤減分、嚴重錯誤該項不得分；項目后期運維及時率及準確率達到100%每延誤1次，減分 每操作失誤1次，減分售前售后技術支持 及時率及準確率達到100%每延誤1次，減_分 每操作失誤1次，減分技術資料歸檔及時率及完整率達到100%每延遲_天，減 _分；每缺失/內 容

6、遺漏/錯誤1項， 減分；客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減分；部門技術方案/設計方案參與度達到100%因個人積極性原因 每缺席1次，減 分行業(yè)技術產(chǎn)品信息 收集率不低于_次每少1次，減_分（三）維修工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權重80%）序號關鍵業(yè)績指標績效目標值評分細則權重數(shù)據(jù)來源1松下返修產(chǎn)品維修 完成率及及時率達到100%每少完成1件，減_分，每遲誤1次，減分松夏設備售后服務及支持完成率達到100%每延誤1次，減_分， 延誤達到_次，該項 不得分借品返回檢測及時率及準確率達到100%每延誤1次，減_分，每出錯1次，減分文件（維修報告、費 用結算報告等）提交 及歸檔及時率及完

7、 整度達到100%每延遲天，減_分；每缺失/內 容遺漏/錯誤1項，減分；客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減分；部門技術方案/設計方案參與度達到100%因個人積極性原因 每缺席1次，減分松下新品測試、技術培訓等參與度達到100%因個人積極性原因 每缺席1次，減分（四）網(wǎng)絡工程師績效考核量表1、工作業(yè)績指標（所占權重80%）序號關鍵業(yè)績指標績效目標值評分細則權重數(shù)據(jù)來源1聯(lián)網(wǎng)項目運維工作 及時率及準確率達到100%每延誤1次，減分， 每出錯1次，減分， 巡檢每缺少1次，減_分網(wǎng)絡設備安裝調試、 維護、故障處理、更 換升級等工作兀成 及時率及準確率達到100%每延誤1次，減_分， 每出錯1次，減分

8、網(wǎng)絡業(yè)務技術指導 與技術支持元成及 時率及準確率達到100%每延誤1次，減_分， 每出錯1次，減_分公司內部網(wǎng)絡管理 工作元成及時率達到100%每延誤1次，減_分網(wǎng)絡運行文檔整理、 歸檔及時率及元整 度達到100%每延遲_天，減 分；每缺失/內 容遺漏/錯誤1項， 減分；客戶滿意度不低于分投訴每發(fā)生1次，減分；新項目測試參與度達到100%因個人積極性原因 每缺席1次，減分部門技術方案/設計方案參與度達到100%因個人積極性原因 每缺席1次，減 分（五）技術工程師、維修工程師、網(wǎng)絡工程師的工作態(tài)度指標和工作能力指標, 與技術部經(jīng)理考核指標相同 八、考核實施技術人員的考核過程分為三個階段， 構成完

9、整的考核管理循環(huán)， 這三個階段 分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回 顧；2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成 的目標。（二）計劃實施階段1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；2、 考核者根據(jù)工作計劃、指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并 記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段1、 績效評估： 考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準， 對被考核者評分；2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核， 并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的

10、爭議；3、結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和 被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。九、績效結果運用（一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）考核級別A （90 分以上）B （76-90 分）C （60-75分）D （60 分以下）（三）績效結果運用1、考核的結果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%,做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體標準如 下表所示。獎金系數(shù)

11、計算標準（適用于第一種獎金基數(shù)標準）績效級別ABCD獎金系數(shù)1.21.00.80獎金系數(shù)計算標準（適用于第二種獎金基數(shù)標準）績效級別ABCD獎金系數(shù)1.00.80.602、年度績效考核技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：年度績效考核級別為 A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪 資的上限；年度績效考核級別為 B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪 資的上限；年度績效考核級別為C的，薪資等級不變；年度績效考核級別為 D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;十、績效申訴一）申訴途徑： 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形 式向考核人直屬上級（隔級申訴）或人力資源部申訴；二）提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后 15 日內提出申 訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由；三）申訴受理： 受理人或受理部門接到員工申訴后， 應在三個工作日做出是否