促銷員薪資方案范文

1、絕密等級：編號： 促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0報告名稱：促銷員薪酬方案分析 擬 制： 審 核： 批 準： 報告類別會簽意見工藝改善 設(shè)備改善 布局改善 實驗報告 工作總結(jié) 其 它 絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.00、前言毋庸質(zhì)疑目前的薪酬方案凝結(jié)了眾多管理人員的智慧，并經(jīng)歷了實踐的檢驗，是一套行之有效的方案。概括地講它有如下特點：1、 貼近實際，方案中有許多個案是針對具體門店或個人進行設(shè)計的，是根據(jù)實際情況而制訂的方案，非常貼近實際；2、 靈活易操作，由于方案眾多，管理人員可以根據(jù)實際情況進行選擇或制訂，方便操作；3、

2、 兼顧公司利益和個人需求；4、 梯度提成具有良好的激勵作用；但也正是由于其靈活的特點，使薪酬方案不能形成統(tǒng)一的標準，并且從宏觀的角度看，由于標準不統(tǒng)一，方案合理但卻稍欠公平。因此，本報告試圖通過數(shù)據(jù)分析及借鑒原有方案的做法，歸納出一個統(tǒng)一的薪酬標準。希望能為公司領(lǐng)導(dǎo)層制訂薪酬標準或決策提供依據(jù)。報告共分三個部分：、促銷員薪酬方案、方案驗證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資）、薪酬方案設(shè)計說明絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0、促銷員薪酬方案一、目的1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績貢獻的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；

3、2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長打開空間。3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡化工資計算方式；二、薪酬結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)：工資=基本工資+提成季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成季度/年度獎底薪，提成標準門店類別含稅銷售額(元)底薪標準(元)太力產(chǎn)品提成標準(%)A￥60000506%B60000￥300003505.5%C￥300006004.5%1、 根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；2、 根據(jù)門店類別將底薪標準分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；3、 根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標準分為3類，A

4、類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產(chǎn)品提成詳見提成管理；獎金標準促銷員職稱職稱獎金晉升資格初級200新入職一星300工作滿6個月，最近6個月平均銷售提成增長大于20%；績效考評優(yōu)秀；二星400工作滿6個月，最近6個月平均銷售額增長大于20%；績效考評優(yōu)秀；三星500A，B類門店員工,工作滿1年，最近6個月平均銷售額增長大于20%；績效考評優(yōu)秀；備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進行修改；1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗最高評定為一星級；2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；3、促銷員根

5、據(jù)職稱享受相應(yīng)獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；備注：根據(jù)管理需要可以加入績效考核，管理人員根據(jù)需要強化的項目進行評分，月底給予考核系數(shù)；即：獎金=等級獎金×考核系數(shù)絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0基本工資，提成標準門店類別含稅銷售額(元)基本工資標準(元)太力產(chǎn)品提成標準(%)初級A￥600002503504505506%B60000￥300005506507508505.5%C￥3000080090010004.5%1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職

6、稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；提成管理產(chǎn)品類別門店類別ABC太力6%5.5%4.5%掛鉤6%5.5%4.5%拖把8%7%6%真空寶8%7%6%舒幫3%3%3%ZLP73%3%3%備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；晉升，季度/年度獎管理1、 銷售額連續(xù)6個月達到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標準計發(fā)工資；2、 本著公平、公正、公開的原則，每半年進行一次促銷員職稱評定、調(diào)整工作。已

7、經(jīng)達到最高級的員工，根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；3、 每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予以通報表彰，并給予相應(yīng)獎金；絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0、方案驗證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資）：詳見附件1、 工資銷售比（工資銷售比=總工資/總銷售額（含稅） 獎金統(tǒng)一按一星級標準發(fā)放時工資銷售比類別銷售金額(元)含稅原工資原工資銷售比新工資新工資銷售比華南區(qū)家樂福.91 43374.28 6.26%47178.66 6.81%武漢家樂福65192.63 6130.07 9.40%54

8、25.04 8.32%昆明家樂福.76 7249.76 6.69%6533.13 6.03%成都家樂福.49 25063.05 8.88%21823.49 7.73%重慶家樂福23434.92 2684.39 11.45%2835.91 12.10%華南沃爾瑪.44 50954.60 11.69%49610.75 11.38%西南沃爾瑪.74 27720.49 12.97%29420.04 13.76%華潤萬家91607.77 11162.65 12.19%10562.87 11.53%卜蜂蓮花16059.36 2445.59 15.23%2417.67 15.05%大潤發(fā).16 68844.

9、56 6.54%71718.80 6.81%合計.19 .43 8.24%.36 8.30%從以上數(shù)據(jù)可以看出：獎金統(tǒng)一按一星級標準發(fā)放時工資銷售比為8.30%，較8.24%高0.06%；由此可見，新的薪酬方案與原薪酬方案所支付的工資總額基本持平，未增加公司成本和降低員工工資，是在原有工資總額的基礎(chǔ)上進行了重新分配；2、工資分布狀況 獎金統(tǒng)一按一星級標準發(fā)放時工資分布狀況工資范圍4000以上3000-40002000-30001500-20001200-15001200以下原方案個數(shù)71224302923新方案個數(shù)8826174521從以上數(shù)據(jù)可以看出，獎金按一星級標準發(fā)放時，工資范圍在300

10、0-4000和1500-2000的人數(shù)在減少，工資范圍在1200-1500元的受益；絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.03、門店分布狀況 門店分布狀況門店類別ABC數(shù)量62990 工資銷售比6.10%6.29%11.70%從以上數(shù)據(jù)可以看出C類門店占總門店數(shù)的72%，B類占23%，A類占5%；C類門店的工資銷售比約為A，B類的2倍；綜合以上數(shù)據(jù)可以看出： 工資總額與原有方案基本持平； A，B類門店工資總體上有小幅減少，減少的部分補貼了C類門店，即工資趨于平衡； 提高銷售額，減少C類門店所占的比率，可以降低成本；絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：

11、2010-11-16版本：1.0、薪酬方案設(shè)計說明在闡述方案設(shè)計過程前，有必要共同回顧幾個基本概念：1、馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。2、底薪占工資的比率越高員工的不確定感越低，安全感越強，流失率越低，提成占工資的比率越高激勵效果越好；太力公司促銷員薪酬方案設(shè)計的難點在于：1、銷售額跨度大，如果按統(tǒng)一的薪酬標準會出現(xiàn)工資兩極分化嚴重，銷售不佳的門店人員流失嚴重，如果不按統(tǒng)一的薪酬標準就會出現(xiàn)目前的狀況，方案繁多；2、門店的好壞與促銷能力是決定工資高

12、低的主要因素，與城市消費水平?jīng)]有必然聯(lián)系（品牌，廣告，活動，種類等因素基本相同，不是主要影響因素）；3、存在淡旺季影響，工資會因銷售額波動而出現(xiàn)波動，需人為調(diào)節(jié)，保障促銷隊伍穩(wěn)定，但又不能破壞薪酬結(jié)構(gòu)；因此，鑒于以上情況，需要解決以下問題：1、 如何避免工資兩極分化嚴重，又要根據(jù)銷售貢獻大小進行工資分配，同時又要形成統(tǒng)一的薪酬標準；2、 如何將門店的作用與促銷能力的高低進行必要的區(qū)分，將優(yōu)秀的員工放在優(yōu)秀的崗位，同時打通員工職業(yè)發(fā)展通道（自我實現(xiàn)的需要）；3、 如何賦予管理人員一定權(quán)限，為實現(xiàn)局部，短期的目的對工資進行小幅度的調(diào)節(jié)，同時又在制度范圍內(nèi)操作；為了解決第1個問題，我們需要根據(jù)銷售額

13、對門店進行分類，針對不同類型的門店給予不同的底薪和提成點，使工資不至于兩極分化嚴重，出現(xiàn)銷售額高的門店工資非常高，銷售額低的門店工資又非常低，人員流動大。但是將門店進行ABC分類的本質(zhì)是針對3種不同類型的門店制訂出3套與之相適應(yīng)的薪酬方案，而我們的目的是要建立統(tǒng)一的薪酬標準。因此3套方案必須具有關(guān)聯(lián)性，形成一個整體。如何能形成關(guān)聯(lián)性呢？門店升級。即：低一級門店銷售額達到一定水平后可以升向高一級；由于從C級到A級底薪是逐次降低的，所以在門店升級時必須消除員工認為是公司降工資的想法，使促銷員有不斷提升業(yè)績，將門店升級的意愿。因此制度設(shè)計的關(guān)鍵就在于必須將提成點設(shè)計成梯度提成，使提成點的升高能補償?shù)?/p>

14、薪的降低，同時還具有一定的優(yōu)勢，使促銷員有門店升級的意愿。另外根據(jù)銷售貢獻大小進行工資分配，就必須確保相同等級時：A類門店工資>B類門店工資>C類門店工資。為了解決第2個問題，我們需要根據(jù)工作能力對促銷員進行分級，將能力與門店因素進行區(qū)分。例如：同樣是在B類門店中工作，第一種狀況是通過提升銷售額，門店從C級升到B級；第二種狀況是未通過任何努力，直接進入一個地理位置較好的B類門店。雖然二者的銷售額一樣，但一種是通過能力獲得，一種是通過門店優(yōu)勢獲得，所以必須對促銷員分級，根據(jù)能力享受相應(yīng)的榮譽及待遇；以上分級的作用為橫向區(qū)分（比較）。分級還有另外一個很重要的作用：與自身進行比較，使員工

15、感受到職業(yè)生涯在發(fā)展，在逐步的自我實現(xiàn)，即：打通員工職業(yè)發(fā)展通道。為了解決第3個問題，我們需要為實現(xiàn)局部，短期的目的對工資進行小幅度的調(diào)節(jié)。由于底薪，提成點已經(jīng)設(shè)定，不易頻繁更改，且會造成大范圍的影響。而等級獎金又只具有單向調(diào)節(jié)性，即：可以上調(diào)，不可下調(diào)。無法成為調(diào)節(jié)的手段。因此，有必要加入績效考核，即：獎金=等級獎金*考核系數(shù)。管理人員可以在規(guī)則允許的范圍內(nèi)通過控制考核系數(shù)來控制獎金的發(fā)放。薪酬方案中，梯度提成的跨度較大，不能使促銷員稍稍努力就能達到下一個目標，因此激勵的作用不強。而績效考核剛好可以彌補這一缺失，一方面通過考核工作表現(xiàn)，規(guī)范員工行為；一方面通過考核銷售業(yè)績，激勵員工。需要指出

16、的是，績效考核需要較高的管理水平做支撐，否則難以達到預(yù)期效果，甚至增加成本。絕密等級：編號：促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0提成點的升高能補償?shù)仔降慕档脱菟悖洪T店類別含稅銷售額(元)底薪標準(元)太力產(chǎn)品提成標準(%)A￥60000506%B60000￥300003505.5%C￥300006004.5%在B類和C類的臨界點（30000），底薪減少額度=600-350=250元，提成點提高增加額度=30000*（5.5%-4.5%）=300元。提成點提高增加額度底薪減少額度。即：C類門店升級為B類門店時,提成點的升高能補償?shù)仔降慕档?，同時還具有一定的優(yōu)勢。在A類和B

17、類的臨界點（60000），底薪減少額度=350-50=300元，提成點提高增加額度=60000*（6%-5.5%）=300元。提成點提高增加額度底薪減少額度。即： B類門店升級為A類門店時,提成點的升高能補償?shù)仔降慕档?。工資演算：某一星級員工11月份應(yīng)出勤30天，實際出勤28天，在B類門店中完成太力產(chǎn)品銷售額33000元（含稅），ZLP7銷售額10000元（含稅），直接主管考核評分1.2。姓名店名門店類別員工級別底薪等級獎金考核系數(shù)應(yīng)出勤（天）實出勤（天）產(chǎn)品類別銷售金額提成工資姚燕XXB350300 1.23028太力330005.0%2612.67 ZLP7100003.0%掛鉤05.0%

18、姚燕XXB350300 1.23030太力330005.0%2660.00 ZLP8100003.0%掛鉤05.0%姚燕XXB350300 13030太力330005.0%2600.00 ZLP9100003.0%掛鉤05.0%從以上數(shù)據(jù)可以看到績效考核，出勤天數(shù)均會對工資產(chǎn)生不同程度影響；綜述：1、結(jié)合考勤，績效考核的工資計算方法：工資=基本工資*實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+提成季度/年度獎=(底薪+獎金*考核系數(shù)) *實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+提成季度/年度獎2、促銷員職稱具有單向調(diào)節(jié)性，需嚴格控制晉升比例，否則會增加成本，晉升時須結(jié)合業(yè)績和評選比例；3、建議提成點可定期修正，通過定期修正達

19、到調(diào)節(jié)工資的目的，績效考核暫時不推行。4、本方案門店類別上升，工資呈上升趨勢。因此，最好的員工要放在最好的門店，否則會出現(xiàn)工作與報酬不匹配的狀況；5、以上數(shù)據(jù)均為驗證方案需要制訂，不代表最終執(zhí)行數(shù)據(jù)，最終執(zhí)行數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部制訂；6、雖然新舊方案工資總額沒有變化，但個體工資存在差異，因此不易整體切換，可考慮從新進人員開始逐步切換。但是對于自己的女兒，支月英卻疏于照管，兩個女兒對自己的媽媽說“媽媽，你是一位好老師，但是你不是一位好媽媽?！眒anufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to thi

20、s project. Construction quality inspection and evaluation standards issued by the national power company of the electric power construction standard for quality inspection and assessment of the 11 articles assessment inspection standards as well as other relevant regulations issued by the Ministry o

21、f electric power, the State power company executive. Does not verify in the specification within the evaluation criteria, implementation design, manufacturer or . Or issue a new national standards and regulations, bidders shall comply with new norms and standards. If there are conflicts or is inconsistent, whichever is the higher standards. 3.3 3.3.1 project of responsibility, authority and communication organization and project managers, at all levels of responsibility and authority see section II of chapter III of the present tender site management organization