和君創(chuàng)業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)研討會.

1、中國空間技術(shù)研究院第二階段匯報(bào)會 2003年10月23日Boljlng HAJ Vanguard Management Consulting Co. t LtdHH績效管理體系設(shè)計(jì)研討會本次研討的目的深入了解五院未來績枚管理制度方面的主要內(nèi)容 新的績效管理體系與原先績效制度方面差異要點(diǎn) 基本清晰新的績效管理實(shí)施的程序與方法逋過交流提離對科學(xué)的績效管理方面的認(rèn)識2013-4-132交流內(nèi)容I新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入分層分類的考核方案研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容2013-4-13準(zhǔn)確定位五院目前績效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā) 展方向以人亨

2、權(quán)利部門紐級考儲 主要審K條件必否要求 轉(zhuǎn)點(diǎn) 注t計(jì)劃描梧和行政關(guān)系以人卒部牽失，/部門冬與 主矣通過矣怖0反評估方天 訐價(jià)京視業(yè)緒同時重視日常 規(guī)惹行為常常以公務(wù)員評價(jià)依系為蕉札干部.職工不參與考核 目妁 只有&升科調(diào)終工作時假重點(diǎn)評價(jià)管理千部減少直按上圾評價(jià)的不知右1以主爰業(yè)務(wù)部門為主.人力資源部 監(jiān)實(shí)施關(guān)注廉矗結(jié)來，關(guān)注主要行為 以價(jià)值和坎略為導(dǎo)向調(diào)動積楓性 對不可揑因索不子以評價(jià)4人無 定人，金無養(yǎng)足）勺成個人，也隊(duì)如飲釗A共網(wǎng)體 皮立科學(xué)衛(wèi)$定社定童摑林以人為本.尢分發(fā)揮各妄人員枳極 tt2013-4-13五院在具體實(shí)施績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題 是新績效方案的改進(jìn)起點(diǎn)1對

3、于院長、書記爭鬲21 對于各部負(fù)責(zé)人 :被考僅的各級綜4展i辜人要點(diǎn)考評中給事達(dá)豪十個下進(jìn)帕仕打令而且很多 坐爭人的工作不一定自己了解.打分過殍中當(dāng)常評印象 不同恢禎爭的評估建見不一致的時倏，應(yīng)建以什么姑累 進(jìn)行績效反饋為了宋觀得到各位上級的評價(jià)，需要將同一個率卅向毎個 阮長匯報(bào)請示.然后戀根據(jù)意見做決定.效牟和認(rèn)可關(guān)系 參邙負(fù)片人工柞*廈轉(zhuǎn)農(nóng)不一樣是否用円一個標(biāo)*會量 竣敷要索.這樣可以達(dá)KM是否可能存在為了獲得宜按下屬的滿意"而不知不覺的 損害企業(yè)黒則的現(xiàn)象個人績放考核結(jié)眾利直接上級的評價(jià)冇關(guān).有些對職工 養(yǎng)不到位.工作抱來現(xiàn)象只要上級不知道就可以了 工作中只要不出差錯.上級領(lǐng)導(dǎo)

4、就不能給我評價(jià)不合格 如*下晨認(rèn)為評仕袋乏公正鐵少規(guī)范的眾道反袂冋懇2013-4-13明晰五院績效現(xiàn)狀特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化, 充科學(xué)的保留有效的,1分類考植:|類似360度*緯度評價(jià):1定量考核目標(biāo) 11定性考松徒能劫絢苗披考核對象分類成三個主要類理 第一類：綜合節(jié)理層部正職領(lǐng)導(dǎo) 第二裘：實(shí)休部所長正職領(lǐng)導(dǎo)考檯 第三類：煉合管理層施電干部職工對于綜合螢理層離門正職來用陀各領(lǐng)導(dǎo)3: 3: 3: I評估, 以及考核小紐網(wǎng)級和下屬考核綜合評價(jià)對場所領(lǐng)導(dǎo)采用定總目標(biāo)評估和年度民主評議方式評估 對綜合管理戻耳他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)立接評估并參考 并他主管部門和耶工的您見目標(biāo)主要以本人接出的目標(biāo)為蓼哮標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估

5、德能勤綣考垓落實(shí)在年度考核中以日標(biāo)怙艮為主的考植由勞資處統(tǒng)一管理以徳能勤倣為主怕屯柱考恢冇干部處統(tǒng)一管理設(shè)計(jì)重點(diǎn)：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決新方案的特點(diǎn)筒.以工作*t說明令矣考垃而不是以部門分英考核*4*內(nèi)涇以KPI為域心 評價(jià)工作業(yè)績體現(xiàn)薪酬 評價(jià)工作能力體現(xiàn)晉升 評價(jià)工作態(tài)度體現(xiàn)去窮基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為 規(guī)范進(jìn)行評估n標(biāo)與指標(biāo)提取需要依扌箱戰(zhàn)略而不足個人計(jì)劃依撫任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分 出管理真，技術(shù)類型 統(tǒng)助服務(wù)罠囪位 將考核程序農(nóng)單等 考楫制度進(jìn)行統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)主要崗位個性化*核 采用關(guān)健業(yè)績指標(biāo)彤比*披 和擬定工作計(jì)劃年度哮核和李度考核統(tǒng)一并 各冇側(cè)電強(qiáng)調(diào)瞋務(wù)客戶視角考柱.簡 化3&0

6、度評估明圳個介段日標(biāo)和工作計(jì)劃 更新梳理關(guān)健崗位職務(wù)說明 任罪資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為參考 建立適應(yīng)市場變化的應(yīng)變機(jī) 制并提高相應(yīng)能力2013-4-32013-4-#2013-4-132013-4-#設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn)要點(diǎn) 衣考植方裳將五院各級.冬部門員工的考妝方法，系統(tǒng)性原則 程斥規(guī)范，邊循原則等納入一個糸統(tǒng)/ 冬調(diào)縮敕管理稠環(huán)的規(guī)范性和信息的統(tǒng)一性一個上圾的原則去緊就簡，帚類似的360度多緯度評價(jià)變成立接主管奉考其 他柏關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見后統(tǒng)一評價(jià)的形式原則上曲直按上級紐織和實(shí)応對直接下屬的考核.同時規(guī)范 上飯收集相關(guān)其他部門總見的形式.方法與權(quán)童.明確管理 于部的人力資源管理衣任，并列入管理干部蛋期考核內(nèi)容

7、中分層分矣的原則 ） 依擺工作怪虞劃分被評估廿象主要分成管理關(guān)（包括實(shí)體 / 廠所）> 技術(shù)職工吳操作吳，職能管理吳，服務(wù)支持典爭IV評價(jià)咸績采用加咸分制.評價(jià)結(jié)果正態(tài)分布形式龍性坊定童結(jié)合的原妙 評價(jià)內(nèi)容定走與皮性結(jié)合.定走盡篁引入個職務(wù)轉(zhuǎn)點(diǎn)的KP19 屯柱采用相對多緯度評價(jià)形氏評估“3413要點(diǎn)細(xì)化說明細(xì)化說明系統(tǒng)性原則 ）無院制定純一的考械欣第坊壽法.分系俛仙化各自的考暢內(nèi)農(nóng) 與權(quán)重，對于N部門中人員旳評價(jià)校式盡童妮一 考核奴捱過任采梟有各部門制老規(guī)范落實(shí)，人力資源部門檢查監(jiān)普 各階段評價(jià)結(jié)泉爲(wèi)要純一在人力迓液部備案.對千關(guān)紋向位人員 評估的資料要相對較8V 各飯人員原則上接哽克接

8、上圾的工作評價(jià)和柑導(dǎo)反饋，但評估中 一個上飯的原則 > 來液依然需要從其他空要的冬個緯度.并針對備個尚位確定不同 / 的權(quán)重和考核指標(biāo)部門線效是部門管理類人員重要的評價(jià)內(nèi)容，冃時包含相關(guān)的職業(yè)化規(guī)范和部署睛況分戻分吳的原則職能部門評價(jià)增加服務(wù)性柑標(biāo)，分別由對口儀務(wù)部門評價(jià) 扌文術(shù)實(shí)體廠所的評價(jià)以任務(wù)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和質(zhì)量為要點(diǎn)評價(jià) 操作類人員以業(yè)績?yōu)橹鞯闹苯由匣u價(jià)評價(jià)方式采用相對評價(jià).正態(tài)分布.整體比例與部門評價(jià)成績掛鉤 亠 評價(jià)內(nèi)容采用定量與定汕結(jié)合，引入關(guān)優(yōu)業(yè)績指標(biāo)（財(cái)務(wù)描標(biāo)，服藥 定性與定進(jìn)地合的原? 抬標(biāo)）,對于戍量和屯性主要部分慶用加分百分釗，相關(guān)管理剝度I 采用減分形式交流內(nèi)容新績

9、效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入分層分類的考核方案研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容II20)3-4-13績效管理的基本理論認(rèn)識績效管理與考核概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系H授管理是上級與n工之間就工作職女和捉高工作 殊效問題持餃進(jìn)行的溝iiit«它通常包扌6績吹計(jì)劃.M琳的纓效溝灣（爪進(jìn)與播' 導(dǎo)）.綺政記命.線吹考林、織欣診折和捉高等環(huán)0 節(jié).細(xì)效管理不是簡單的任務(wù)皆理它特別強(qiáng)調(diào)溝4 過.輔導(dǎo)眞工能力妁提高”畝管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)杲導(dǎo) 向.而且篁視達(dá)版日標(biāo)的過右b注重日常管理4 和系統(tǒng)怪 q絨投垮舷作為績效晉理妁一個環(huán)節(jié)，是拒公司從 上級的視

10、角.對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)緒效 和背景處?。ㄒ卢F(xiàn)工體能力.工作態(tài)度.工仟 業(yè)績等方而）進(jìn)行妁仝面客現(xiàn)的評價(jià).公司綾 枚考垓分月度績敕考技.孚度線奴考檢和年皮做 效考垓.注重內(nèi)客設(shè)計(jì)和，評估方法本身20)3-4-13管理者的績效范圍和各自的角色績效范疇2013-4-132013-4-13 績效包括三個方面的含義；1.管理者本人的績效営理者）2.管理考所管轄員工的績 / 畝3.管理者所管轄部門的緒 效績效包括兩個方面的含義;員工/ K員工本人的績效 72.所屬部門的整體績效2013-4-13管理者札人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（需要上圾確認(rèn)）下厲績效、工作標(biāo)準(zhǔn)旳確定從大稠壞看， 通過考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評價(jià)，檢

11、查目標(biāo)是否 達(dá)成.決定獎懲從管理學(xué)旳"組織.計(jì)劃, 控制協(xié)調(diào)滬這個閉合循環(huán)看.毎個彳府環(huán)都 需要檢查和反饋.績效考核就是將檢查和 反饋制度化，因此績效借理實(shí)際上是管理 者最常用的管理工具和管理依托手段員工本人的績效目標(biāo)擬定.提報(bào)與上級 共同建立各自旳績效標(biāo)準(zhǔn)日常工作中記錄并及吋與上級溝通對反饋意見進(jìn)行再反饋對個人績效承擔(dān)責(zé)任.與團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)整體的績效責(zé)任132013-4-132013-4-13引入適應(yīng)五院的考核模型保曼模型，規(guī)范考2013-4-13個人直團(tuán)隊(duì)績效核方法與內(nèi)容保曼模型任務(wù)績效客觀考核主觀考核周邊績效短期評價(jià)的內(nèi)容和角度上級評估（工作業(yè)績,工作過程）自我評估（工作業(yè)績,工

12、作表現(xiàn)）職能秤行為）（職業(yè)管理2013-4-132013-4-1315女）13413長期評價(jià)的內(nèi)容和角度上級評估（工作業(yè)績，工作 過程，工作能力.素質(zhì)）年度評估；自我評估（工作業(yè)績，dU j工作表現(xiàn)，績效改進(jìn)內(nèi)容）阡I職能評估（職業(yè)管理行為，合作貴任性）2013-4-132013-4-13下級評估（管理行為. 管理技能，員工滿意度）2013-4-132013-4-132013-4-13注重系統(tǒng)性是績效管理循環(huán)實(shí)施的重點(diǎn)之一績效計(jì)劃評估基礎(chǔ) 工作矣項(xiàng) 績效標(biāo)準(zhǔn)日常欽甥釆矢管理績效實(shí)施績效評估權(quán)曲數(shù)it迓行譏績效反饋反饋而談績效提高計(jì)劃叩以披L范的內(nèi)容冃標(biāo)訪議書 目標(biāo)孫議修改 任務(wù)計(jì)劃書 任務(wù)指標(biāo)

13、書工作記錄（周） 例會規(guī)范和記錄 考技皴據(jù)記錄 關(guān)健事件記錄績效考核表 日?？己擞涗?屬員滿盤表 部門滿意表 職業(yè)行為規(guī)范表反饋而談記錄 而談過程監(jiān)督 考垓結(jié)果簽字 二級考核考核抽奮記錄2013-4-132013-4-13172013-4-13一些常用的考核指標(biāo)樣本（舉例）數(shù)量每月、每李度任務(wù)的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告.農(nóng)格） 軟刁：每月每豐度處理的諸如咨詢.投訴的 爭件（在具體項(xiàng)H中）員工最與的百分比 每月、每季度由于驢工而消耗的勞動時 何質(zhì)量（部門.計(jì)劃等的）差錯率毎李度.每年由于嚴(yán)査失謀而逍成的生 產(chǎn)時間損耗正確無i矣的訂單比例員工渡失的比半重復(fù)檢淤的百分比返工（或完仝廢幷）的百分

14、比故障戎仔產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間錯過戰(zhàn)止期的百分比或敦童鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)冬電話的百分比或秋總完成工作的天數(shù)刀木或李度未還需工作的天數(shù)流失的吋間（經(jīng)營交然好轉(zhuǎn)的時間） 每月/李度臬一件審的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏羞的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括址工作蛍或其 他成本）比上期或上個李度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時教2013-4-13交流內(nèi)容2013-4-132()2013-4-132()新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入分層分類的考核方案研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容2013-4-13新方案著重規(guī)范的內(nèi)容環(huán)2013-4-132()2013-4-

15、132()程序的觀范角色的觀范考核方法規(guī)范考核反饋的規(guī)范過程記錄的觀范檢查和違規(guī)處罰的規(guī)范將績效計(jì)劃.績效實(shí)施.塡效反餅績效評價(jià)四個環(huán)節(jié) 緊密聯(lián)系在目標(biāo)杭定.標(biāo)準(zhǔn)建立，實(shí)施檢查.反饋薪酬中 將績效目標(biāo)由于外在麻境變化而變化的改變程序規(guī)范 明確也部人力資憑部是績枚管理制度的劇訂者分邯/仆 門人力許澹部足制Z1細(xì)化者.各級管理者是坡效標(biāo)準(zhǔn)的 制屯和建立老，問時也是實(shí)施老（計(jì)劃.交流.規(guī)察，評價(jià) 輔導(dǎo)，溝適），員工是各自目標(biāo)的擬定者，實(shí)施者 引入統(tǒng)一的評價(jià)模型.明確評價(jià)一個上級.（由上級采集戟擲） 職能部門明砌服務(wù)扌旨標(biāo)和協(xié)作扌旨標(biāo) 針對不同類型人員規(guī)范評價(jià)程序與形式 反饋責(zé)任人：直按上級承擔(dān)責(zé)任予

16、以明絢反饋站樂統(tǒng)一：評價(jià)站范規(guī)屯時間匯總在人力資源部 反饋彤式：嶄酬收入統(tǒng)一，員談記錄規(guī)范，考核結(jié)黑記錄 將個階段龍要的檢吉記錄表格化作為評價(jià)下屬的依拂 將工作任務(wù)書表格化.列入考核表中予以考核職能部門利相關(guān)部門進(jìn)行例行的非例行的4矣檢查監(jiān)帑 站泉統(tǒng)一成農(nóng)，作為評價(jià)相關(guān)部門和&白部門的依擁 明的績畝實(shí)施枚查由各圾管理考完成，有人力童源部檢查監(jiān)皆 對于違反縮效管理制度/稚洋現(xiàn)范的部門領(lǐng)導(dǎo)明確處罰標(biāo)準(zhǔn) 對申述程序予以規(guī)范2013-4-132()績效評估具體內(nèi)容框架內(nèi)客框架績效評估表一 2013-4-13基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從部門職能和崗位分解的日常過程扌旨標(biāo)管理者職業(yè)化行為規(guī)范（

17、組織計(jì)劃.控創(chuàng)、 協(xié)調(diào)，人員管理，內(nèi)部溝通管理廿任）團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司戎者部門規(guī)范和日索沆程惜 況以及合作性工作計(jì)劃安責(zé)源紀(jì)復(fù)與落實(shí).管理風(fēng)林. 公平性等等績效考核結(jié)果成績計(jì)算方法賓際成綸2013-4-1323各項(xiàng)成績累計(jì)后如何獲得總成績累計(jì)加分項(xiàng)：關(guān)綻績效指標(biāo)成績.職業(yè)化管理行為成績 累計(jì)減分項(xiàng)：職能部門評價(jià)減分成績.屬員不滿意成績關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際得分來派于關(guān)継績畝指標(biāo)累計(jì)的百分制成績 職業(yè)管理行為項(xiàng)實(shí)際得分蔣洱于上級考評表的百分制成 職能評價(jià)項(xiàng)實(shí)際得分來潯于職樞部門橫向評估良.屆員滿意度 項(xiàng)得分耒源于衣部員工填寫的管理人員考評表.實(shí)際成績實(shí)際得分（百分制戌結(jié)）X權(quán) 成績?nèi)⌒?tA-位. 綜合

18、成績?nèi)蝿?wù)績效成績管理行為成績職能標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距股 址部甘滿意度標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距成緒7職能標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差趾成績 職 能標(biāo)準(zhǔn)成績（權(quán)重成績）-實(shí)你成績部署渦意度標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)星距成線二部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)成績（權(quán)蟲扳績）-實(shí)際成績2013-4-13五院評價(jià)中離層管理者指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容2013-4-13#2013-4-13#績效評估表的的準(zhǔn) 略解標(biāo) 戰(zhàn)分和 于標(biāo)標(biāo) 基目指從部門職能 和崗位分解 的日常過租 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)空來源質(zhì)走成本時限2013-4-1325上級評估中髙層管理者績效內(nèi)容職業(yè)化管理行 為內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào) 內(nèi)弼溝通機(jī)制建立和完# 人員和逝激管理與協(xié)調(diào)人員管理下從人5J任務(wù)計(jì)劃背理 下3人員澈勵 下屬人員梢神而

19、及'' 績效評估表77、丿組織與丈化管理 外部關(guān)系骨理 內(nèi)部關(guān)系話理組歡氛19和企業(yè)丈化管理<Z計(jì)劃管理冃標(biāo)計(jì)劃的制訂和規(guī)范 建立目標(biāo)計(jì)劃炭施卅況 目標(biāo)計(jì)劃鋅傳反饋椅況管理責(zé)任寄任心 按爻桃戰(zhàn)程度 職業(yè)道徳和尸中秘密資源控制與管理H標(biāo)資颯整理和控制 成本控制和管理 人，財(cái).物費(fèi)洱吿理2013-4-132X2013-4-132X2013413職能部門評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容評價(jià)部門標(biāo)準(zhǔn)得分辦公宣公司規(guī)定人力資源押公司規(guī)定財(cái)務(wù)部公司規(guī)定質(zhì)量部公司規(guī)定團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司戎者部門觀范和日常3 情況以及合作性部門員工評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（1）評價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排資源配JL

20、與落實(shí)，骨理風(fēng)格, 公平柱等等評估頂目A<冏 «性巧工忡U悼34$2.12)453.誼晳兀老工憐計(jì)R的比1234$4.12S4$5.七2|秋工作譚乳田。的時他他123456.誡*移卄代®行&耳公 /出>4*12345T.W4«>T A*X4|紇力口事斯尾慢贏1234S2013-4-132X2013-4-132X2013-4-13部門員工評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（2）評價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排，資源配JL與落實(shí)，管理鳳格, 公平牲奪等2013-4-132X對部門考核方案（討論）誰來考考什么相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項(xiàng)目，經(jīng)營 質(zhì)董等部 職能部門工作任務(wù) 工作質(zhì)

21、量 成本控制 部門規(guī)范怎么考相關(guān)噥領(lǐng)導(dǎo)傘頭 其他各部門棗與 評價(jià)多線度次棗時間煩率李度評估年度評估項(xiàng)0網(wǎng)期評估項(xiàng)目經(jīng)營. 總體.質(zhì)量 時務(wù)作 務(wù)<用協(xié) 任質(zhì)使與 作品費(fèi)率 工產(chǎn)經(jīng)效驚部和總體半年評估 井爲(wèi)門多與評價(jià)年度評估項(xiàng)p,經(jīng)營管珂, 質(zhì)量等部1相關(guān)悅領(lǐng)導(dǎo) 項(xiàng)目，實(shí)休部管他價(jià)職能部物質(zhì)部相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)實(shí)體部實(shí)體部項(xiàng)目，財(cái)務(wù) 質(zhì)量等部（相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)）劃督持半 計(jì)盤蕪敢 務(wù)奩務(wù)作 任檢恥協(xié)工作計(jì)劃 版木管理 呎務(wù)效率人力資源部牽頭半年評估 其他部門券與評價(jià)年度評估項(xiàng)目和財(cái)務(wù)牽頭李度評估 齊他相關(guān)部門懇與年度評估 評價(jià)項(xiàng)同周期評估201341329對各層類人員考核方案（討論）誰來考考什么怎么考時

22、間頻率部門主要 管理者彳項(xiàng)目,經(jīng)營 質(zhì)董等部 職能部門頭評織料 卒與組資 導(dǎo)棗部集 領(lǐng)部源吹 I%各詒度 關(guān)他力結(jié) 柏或多 敢管見 徧化意 門業(yè)工 部職員挙度評估 年度評估項(xiàng)fl周期評估直接上飯（服務(wù)對拿）工作任務(wù)完成 工作數(shù)量質(zhì)董 協(xié)作服務(wù)職業(yè)規(guī)范直接上圾牽頭 豐度評估 相關(guān)人員枚策統(tǒng)計(jì)半年評估 服務(wù)對象的意見年度評估技術(shù)類型、 員工彳克接上級技術(shù)專家工作任務(wù)完成 研發(fā)質(zhì)童 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 成本牧率能力克接上級牽頭 項(xiàng)目等部意見饒計(jì) 技求專家進(jìn)行 技求能力的評屯李度評估 年度評估 項(xiàng)目周期評估直接上披（服務(wù)對象）工作質(zhì)量 工作技率 職業(yè)行為 勞動紀(jì)律立按上級牽頭 月度評估 職能檢查結(jié)果依拗李度評估

23、 遙級考植 年度評估2013-4-1331部門承擔(dān)的主要指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重（建議）實(shí)依部廠所任務(wù)計(jì)劃類指標(biāo)協(xié)作類服務(wù)類 指標(biāo)70%70%30%30%舌決 指標(biāo)2013-413322013-413322013-413采用百分制，分別定量優(yōu)秀績效和一般績效績效 標(biāo)準(zhǔn)，并給予評價(jià)等圾級 別百分A150工作任務(wù)5LA15O%以上.工作城算認(rèn)幾.他大3敏領(lǐng)慶遠(yuǎn)遠(yuǎn)俎出 工作要求，工作巳經(jīng)盡丟盡關(guān).能力歧址辰職位50%以上.木級 別農(nóng)示該員工可以宜抿S蛻戎升朗發(fā)展優(yōu)齊B120工作任務(wù)完成12帙以上.工作枳板主動.大多軟礙城超過工作要 求的紳農(nóng)，同時能起到模范詒頭的作用.樣別員工應(yīng)餡于農(nóng)彩 和獎勵良好C100工作任券

24、龍成1UU6 偶有妲過工柞忖準(zhǔn)的Q見，龍仝符合農(nóng)積位 工柞要求D80工作任務(wù)完匪80%,能夠盡職盡貞，基衣特合木職4工作要求. 育部分的也比呀矣進(jìn)一步定亠.衣圾別表示負(fù)工止當(dāng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)不足E60工作任務(wù)完代不a*.工作宋觀消恆被幼.有g(shù)數(shù)偵城常要改 進(jìn)和提高，本飯別表示過負(fù)工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需妥調(diào)範(fàn) 和變化2013-41332問題：？在一定評估階段，人數(shù)少的部門如何評價(jià)更客觀?2013-4-13通過團(tuán)隊(duì)成績強(qiáng)制分布，將組織績效與個人績效緊密結(jié)合起來（討論）績效隊(duì)擋址、BCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%1

25、0%E5%10%35%35%15%2013-4-13#（案例）績效考核結(jié)呆權(quán)重的選擇：曹銷、 生*管理考核內(nèi)容考核 負(fù)責(zé)人高層r a：基于日標(biāo)任務(wù)分解 關(guān)械域效捋標(biāo)基于日常農(nóng)責(zé)分解 行為過程押標(biāo)上飯管理者 負(fù)責(zé)，資料 來源相關(guān)風(fēng) 務(wù)部門60%80%90%駅業(yè)化管理內(nèi)容上級管理者40%20%10%團(tuán)隊(duì)、個體職 管理規(guī)范職能部門25%30%20%屬員管理以及滿意 度本部屬員工 或服務(wù)零戶15%10%201 3-413（案例）績效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：人審. 財(cái)務(wù)，技術(shù)質(zhì)量，行政后勤管理考核內(nèi)容考核 負(fù)責(zé)人高層r a：基于目標(biāo)任務(wù)分解 關(guān)械域效捋標(biāo)基于日常農(nóng)責(zé)分解 行為過程押標(biāo)上級管理者 負(fù)責(zé)，資料

26、來源相關(guān)風(fēng) 務(wù)部門50%60%70%駅業(yè)化管理內(nèi)容上級管理者50%40%30%團(tuán)隊(duì)、個體職 管理規(guī)范職能部門25%35%30%屬員管理以及滿意 度本部屬員工 或服務(wù)零戶15%5%交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入分層分類的考核方案研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容2013-4-13需要支持完成的活動（1 - 3天工作）確定本部門.人員 弐提出#白部門誰來考、主要哮核內(nèi)容項(xiàng)考什么.哮評頻率媒討確丄考枚結(jié)果正態(tài)分布形式紐織札部門擬定對 2雯接口琢門評價(jià)內(nèi)/和權(quán)證1個小時- 2個小時2個小時- 4個小時1個小時-2個小時4個小時- 8個小時主要活

27、動考核主項(xiàng)目考核權(quán)童考核主要內(nèi)容形式.和評牽建議部門與員工評價(jià)關(guān)系 部門內(nèi)員工評價(jià)扌I乍序1對口管理/服務(wù)部門:名稱，主要指標(biāo)，權(quán)重 '評估頻率（5項(xiàng)內(nèi)）安誹0下屬擬定細(xì)化考垓內(nèi)容來源安排有關(guān)人員擬定考核要點(diǎn)等內(nèi)容與權(quán)重 誼來評價(jià)這個指標(biāo)合適單獨(dú)確定本部門建議多考其他意見安排下鳩處室完成對服務(wù)/管理部門進(jìn)行管控內(nèi)容的規(guī)范以及權(quán)重 建議交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型 曼模型的引入分層分類的考核方案研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容2013-4-13有效實(shí)施績效管理的前提保障與準(zhǔn)備三件爭關(guān)注點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的方法大多數(shù)人是合格的考核負(fù)黃人是合格的在一個EOF人中絕尢0抵的員工和星居骨 理者足軒合崗位要慮的.因?yàn)槟軌蚣?大求荊進(jìn)的足獎勵出色的人選.處靳和 培訓(xùn)不合格的員工.所以獎助n惋足針 對國隊(duì)中的少軟這懺才冇澈勵的效果各圾管理者（考垓負(fù)*人）是合恪的.-）時參皺停理著處理円題的心慫是公r 的也酣在與評中主要椎動者是各尿?qū)?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo).中縣領(lǐng)導(dǎo)和高屢禎#如艮 上圾領(lǐng)導(dǎo)的不含格、崔拿握和便用域敗 才械這個工具的時澳就容易產(chǎn)生偏鎖相對評價(jià)和絕對 評價(jià)的觀念培訓(xùn)行方集是被認(rèn)可規(guī)范的溝通形式 和進(jìn)行有效溝通曲行的址敢考桟制度是披絕大多散員工 認(rèn)町的這是因?yàn)樵诰€效黑燼的實(shí)苑瑕