招人難,留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)

1、招人難，留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)招人難，留人更難許多日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，在人力資源行業(yè)有這樣一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長期只會使事情更惡化。招聘普工（普通工人）便是一例。工廠有訂單，但沒人做，因為工廠招不到普工！于是，工廠出籠各種方案招聘普工，一年下來光是新招普工就過千人；越是缺人，工廠越是加大力度招人，最后還是不行，工廠出高價借用臨時工（工廠把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。但是，工廠招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個關鍵問題：留不住人！工廠行政部說：我們兩次加工資，不斷地改善食堂

2、、宿舍，提供電影、晚會，但普工還是要走問題出在哪里？工廠怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工對抗性解決問題VS預防性解決問題冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？工廠開始反思，現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來此謂之“對抗性解決問題”；要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫整個人力資源架構(gòu)的重塑工廠要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個大的系統(tǒng)工程將之稱為“預防性解決問題”。拼命鏟掉露出來的冰山，短期內(nèi)是可以看到成

3、果的至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會露出來，同樣的問題會無了期地重復出現(xiàn)；“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點，“問題冰山”才會轟然倒塌，但還是那句老話：明天會更好，今晚過不了。資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長期投入的平衡點。人力資源的病癥與病因人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對這兩個“病癥”下藥出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。首先要解決的問題是“用”績效考核。現(xiàn)在大多工廠采用的是計時工作制除了上班時間作為工資分配準

4、則外，基本沒有其他準則，這必然導致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導致缺乏效率沒有效率則意味著成本居高不下意味著公司沒有能力提升員工的工資“沒有效率是死亡的通行證”。績效考核的前提是必須建立工作標準；第二步是對員工是否達成標準有信息反饋；第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長期利益可能就是期權、分紅之類的。一直以來，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個樣，做長做短也差不多，很多崗位做長了，難免單調(diào)枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要，這里涉及職稱和職級的設計問題，輪崗的問題。工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通

5、員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核，則員工再怎么考核都無濟于事。而“育”培訓是根據(jù)“用”而設計的，是為“用”服務的，為“用”而“育”。全方位留人策略許多工廠總說工資太低沒有吸引力，實際上，解決方案總是加工資，但問題是成本所限，總有上限。實際上，員工辭職，很多不是因為工資低因為他進來的時候就已經(jīng)知道工資的，這是他認同的，而是因為看不到前景。人們都會在意短期收入除非你讓他看到有好的前景。最簡單、最不需要動腦子的是“金錢留人”，同時也是顯性成本最高的；投入產(chǎn)出最不劃算的因為你跟員工只講錢，他也跟你只講錢；需要動腦子費周折的是“事業(yè)留人”給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；要用心的是“感情留人”把員

6、工當成主管的資產(chǎn)，當成主管的成功的助手；要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”制度是指引員工前進的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進得快；需要投資的是“成長留人”打造學習的氛圍、提升的舞臺，讓員工得到成長，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。全方位留人策略：金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長留人。燃眉之急不能急講了這么多，有人問：如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急？首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實證明，大多工廠僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來了），素質(zhì)通常未見得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來的數(shù)量還遠遠不夠。招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構(gòu)：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長招聘將招聘費用變?yōu)檎衅釜劷?，鼓勵“用家”召集親朋好友、同學老鄉(xiāng)，把主要招聘手段從外招改為內(nèi)招。其次是績效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績效考核，不過很多方案嚴格意義上只能算是激勵方案。第三是培訓系統(tǒng)的打造。第四是全方位留人。所有這些解決方案，都是艱巨的系統(tǒng)工程，需要如