培訓(xùn)效果的評(píng)估反饋案例

1、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、 培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評(píng)估。 可分為培訓(xùn)開始的評(píng)估、培訓(xùn)過程的評(píng)估和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的評(píng)估。 培訓(xùn)開始的評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察， 作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。 培訓(xùn)過程中的評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評(píng)估。我們所要做的培訓(xùn)效果評(píng)估主要是指培訓(xùn)后評(píng)估， 是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分， 但也不乏對(duì)培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評(píng)估， 它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、 了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。我們主要從以下三個(gè)方面來評(píng)估招聘培訓(xùn)的效果：（一）認(rèn)知效

2、果評(píng)估可用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。 認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么， 一般應(yīng)用于筆試來評(píng)估認(rèn)知成果。指標(biāo)具體內(nèi)容考 核 方權(quán)重式1. 是否了解人力關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等基本卷 面 測15%資源的基本概念方面的考核。驗(yàn)2. 是否明確自身招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個(gè)卷 面 測25%崗位的職責(zé)環(huán)節(jié)。驗(yàn)重點(diǎn)考察學(xué)員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否對(duì)自身工作感到責(zé)任感。3. 是否理解了培培訓(xùn)目的是提供專業(yè)化的人力資源管理人卷面測 20%訓(xùn)目的。才，為企業(yè)在招收新員工時(shí)提供科學(xué)化的服驗(yàn)務(wù)，使新員工能盡快適應(yīng)工作，從而降低企業(yè)成本

3、提高工作效率?？疾鞂W(xué)員是否能有條理的理解這方面。4. 是否建立了達(dá)在培訓(xùn)中，我們針對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)做了詳陳 述 測20%到培訓(xùn)目的的判細(xì)的介紹，學(xué)員應(yīng)該了解企業(yè)需要怎么樣的驗(yàn)斷標(biāo)準(zhǔn)。人才，具有考察被測者能力的判斷力。5. 在實(shí)際應(yīng)用中，培訓(xùn)的最終目的是為了提高實(shí)際工作的效陳述測20%是否具有將培訓(xùn)率。學(xué)員是否能在現(xiàn)實(shí)中靈活的應(yīng)用自己的驗(yàn)成果向工作轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)成果。的能力。考核試卷：見附件一（二）技能效果評(píng)估用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能， 以及行為方式的水平， 技能主要是指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動(dòng)作技能和社會(huì)技能。技能效果評(píng)估的方法有：目標(biāo)行為觀察、動(dòng)手測驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化情景訪談等。1. 目標(biāo)行為觀察 +動(dòng)手測驗(yàn)

4、技能評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)層級(jí)能夠運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)解決實(shí)際優(yōu)（ 20%）問題的數(shù)量（ 20%）良（ 16%）一般（ 12%）差（ 10%）操作的熟練程度（ 20%）非常熟練（ 20%）熟練（ 16%）一般（ 12%）不熟練（ 10%）處理突發(fā)事件應(yīng)變的效率非常快（ 15%）（ 15%）快（ 12%）一般（ 10%）慢（ 8%）處理日常問題的效率 （15%）非常高（ 15%）高（ 12%）一般（ 10%）低（ 8%）有效溝通的能力（ 15%）優(yōu)（ 15%）良（ 12%）一般（ 10%）差（ 8%）書寫專業(yè)計(jì)劃書的技能優(yōu)（ 15%）（ 15%）良（ 12%）具體指標(biāo)>=10>=6， <10&g

5、t;=3， <6<3技巧性提問職位需求情緒控制個(gè)人偏好規(guī)避危機(jī)公關(guān)處理能力清楚細(xì)節(jié)的輕重緩急心理素質(zhì)高效性及時(shí)性言語地表達(dá)態(tài)度肢體地傳達(dá)專業(yè)性規(guī)范性一般（ 10%）條理性差（ 8%）全面性2. 結(jié)構(gòu)化情景訪談（1）培訓(xùn)課程a 您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？是否一般b 您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否豐富多樣？是否一般c 您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否切合實(shí)際、便于應(yīng)用？是否一般d 您是否學(xué)會(huì)了培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作知識(shí)？是否一般e 您是否學(xué)會(huì)了校園招聘技巧？是否一般f 您是否學(xué)會(huì)了招聘面試技巧？是否一般g 您是否學(xué)會(huì)了招聘筆試技巧？是否一般h 課程適合我的工作和發(fā)展需要?？是否一般（2）您還希望接受

6、哪些方面的培訓(xùn)？（3）此外，還可以讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過程收獲到的技能，以及在實(shí)習(xí)過程中，對(duì)這些技能的運(yùn)用的深度、廣度，具體舉例說明等等。（三）情感效果評(píng)估1. 內(nèi)容與指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)層級(jí)非常匹配（ 30%）態(tài)度性質(zhì)（ 30%）匹配（ 28%）一般（ 25%）不太匹配（ 20%）不匹配（ 15%）心理 /弱（ 10%）態(tài)度強(qiáng)弱（ 10%）中（ 8%）行為強(qiáng)（ 5%）非常高（ 30%）動(dòng)機(jī)傾向（ 30%）高（）28%（致力于為本企業(yè)一般（ 25%）服務(wù)為傾向程度較低（ 20%）高）非常低（ 15%）優(yōu)目標(biāo)排序（ 30%）良一般差二級(jí)指標(biāo)性格（ MBTI ）團(tuán)隊(duì)協(xié)作舒適感融合性積極性情緒表現(xiàn)的明顯性長期發(fā)展

7、性短期過渡性熱情度清晰度重要目標(biāo)的認(rèn)識(shí)性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性結(jié)果導(dǎo)向2. 問卷調(diào)查（1）組織評(píng)估a 你覺得培訓(xùn)相關(guān)溝通和通知工作如何？差很差一般良好很好b 你覺得本次培訓(xùn)交通安排是否滿意？差很差一般良好很好c 你覺得本次培訓(xùn)就餐安排如何？差很差一般良好很好d 你覺得本次培訓(xùn)住宿安排如何？差很差一般良好很好e 你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差很差一般良好很好f 你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差很差一般良好很好g 你覺得本次培訓(xùn)現(xiàn)場組織服務(wù)工作如何？差很差一般良好 很好h 你覺得本次培訓(xùn)評(píng)選方式和標(biāo)準(zhǔn)如何？差很差一般良好很好i 你覺得本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體如何？差很差一般良好很好（2）培訓(xùn)講師a 您覺得講師的儀

8、容儀表是否得體 ?是否一般b 您覺得講師的講課技巧是否滿意 ?是否一般c 您覺得講師的講課是否生動(dòng)、吸引人?是否一般d 您覺得講師對(duì)講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻?是否一般e 您對(duì)講師編寫的課件是否滿意 ?是否一般f 您覺得講師講解的思路是否清晰 ?是否一般六、反饋與改進(jìn)（一）培訓(xùn)評(píng)估效果的反饋對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)的學(xué)員，首先把每個(gè)層面的各個(gè)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)求總，然后將認(rèn)知效果、 技能效果和情感效果各個(gè)層面的分?jǐn)?shù)，按照下表的比例再一次進(jìn)行加權(quán)求總，最終的得分即是每個(gè)學(xué)員的考核總成績。培訓(xùn)效果評(píng)估占總評(píng)效果的比例1.認(rèn)知效果層面40%2.技能效果層面30%3.情感效果層面30%（二）培訓(xùn)評(píng)估效果的改

9、進(jìn)考核總成績表現(xiàn)90-100 分超額完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)異，觀點(diǎn)獨(dú)到，行動(dòng)靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。80-89 分基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。6079 分之基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意間識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。60 分以下未完成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)效果較差，無法很好的將培訓(xùn)成果化用在工作中。1. 90-100 分： A 、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人員，鍛煉其組織能力； B、參與招聘中重要的評(píng)分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。2. 80-89 分： A 、選擇能力強(qiáng)的授課教師，提高授課質(zhì)量； B

10、、外聘具有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)豐富知識(shí)和有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的教師； C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級(jí)技能。3. 60-79 分之間：采取的措施可包括下述措施的一項(xiàng)或多項(xiàng)或全部： A 、安排充足的培訓(xùn)時(shí)間，確保應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的完成； B、充分準(zhǔn)備和分發(fā)培訓(xùn)教材及資料；C、嚴(yán)格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴(yán)格課堂紀(jì)律。D、預(yù)先安排培訓(xùn)人員的工作事宜，確保受培訓(xùn)人員集中精力完成全程培訓(xùn)4. 60 分以下：應(yīng)分析影響培訓(xùn)效果的原因，針對(duì)個(gè)體差異和影響原因制定和實(shí)施改進(jìn)措施。根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績， 參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。附件一海爾集團(tuán)人力資

11、源部門招聘培訓(xùn)考察試卷（總分100）考核目的：主要考核學(xué)員的知識(shí)儲(chǔ)備量和熟練程度、 回憶準(zhǔn)確性、 表達(dá)的條理性等方面能力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：分為 3 道簡答題， 1 道情景模擬和 1 道論述題。附有標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)具體回答酌情給分一、簡答題（ 45 分）（一）請(qǐng)簡述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性。（15 分）參考答案：對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃， 工作分析與設(shè)計(jì)， 人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提

12、高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展， 強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。重要性：1. 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。2. 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。3. 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（二）招聘的概念和重要性。 （15 分）參考答案：招聘是人力資源管理的工作， 當(dāng)中過程包括招聘廣告、 二次面試和雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員 (Recrui

13、ter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。 聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位， 他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。重要性： 1. 能及時(shí)招聘到滿足崗位需要的人員。2. 被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運(yùn)營的預(yù)算與計(jì)劃。3. 規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。4. 驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜” 。5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶來的運(yùn)營損失。6. 通過面試活動(dòng)積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓(xùn)動(dòng)向，與時(shí)俱進(jìn)。（三）招聘人員的職責(zé)。 （15 分）參考答案： 1. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃， 協(xié)助部門經(jīng)理建立并完善公司

14、各種員工招聘制度及政策，并根據(jù)需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整、修改。2. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計(jì)劃，協(xié)助部門經(jīng)理制訂員工招聘計(jì)劃。3. 定期或不定期的進(jìn)行人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進(jìn)行員工需求分析。4. 利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。5. 協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招聘工作。6. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進(jìn)行工作分析，編制并及時(shí)更新職位說明書。7. 完成直接上級(jí)交辦的其他工作。二、情景模擬（ 25 分）（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希

15、望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李某和王某。兩人資料對(duì)比如下：李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華， 第一次表示感謝， 第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果，總經(jīng)理表示對(duì)他工作的信任。但是，王

16、某來到公司工作了幾個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好， 指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成， 有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。 原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同， 也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請(qǐng)分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進(jìn)方法。參考答案： 1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場

17、的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等， 都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4、招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用。主管在面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。5、忽視求職者的背景資料情況。6、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有設(shè)立招聘后的評(píng)估。改進(jìn)方法： 1、建立長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計(jì)劃來支持人力資源部門實(shí)施企業(yè)的招聘計(jì)劃。2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓滿實(shí)現(xiàn)。3、分析企業(yè)內(nèi)

18、部影響力。 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。4、做好招聘規(guī)劃工作。 招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 具體可能需要 6-8 周。5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力資源主管的主觀意見 ，應(yīng)當(dāng)加入模擬情景評(píng)測方式和其他的量化評(píng)定方式來考核求職人員。三、論述題（ 30 分）請(qǐng)分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案：（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對(duì)較高。2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱的，用人風(fēng)險(xiǎn)比較小，成功率較高。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度、 素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。3、員工激勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。4、價(jià)值觀念。長期的磨合， 員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織