家族傳統(tǒng)、社會(huì)資本與家族企業(yè)的演化

1、         08-07-01 11:06:00     作者：何圣東    編輯：Studa_hasgo122    摘  要 不同國家和地區(qū)家庭結(jié)構(gòu)、地位、作用、家庭倫理規(guī)范等非正式制度的差異及其相應(yīng)的社會(huì)資本的積累程度，對各地家族企業(yè)的制度變遷的路徑選擇產(chǎn)生了深刻的影響。通過比較美、日、意三國不同的家族傳統(tǒng)對各自家族企業(yè)制度演化的影響，可以得出相關(guān)結(jié)論與啟示，對于我國正在進(jìn)行的家族企業(yè)制

2、度變革具有重要的借鑒意義。     關(guān)鍵詞 家族企業(yè)； 制度變遷； 社會(huì)信任資本     家庭作為古老的生產(chǎn)和消費(fèi)組織，在相當(dāng)長的歷史時(shí)期內(nèi)起著重要的作用。從世界范圍來看，家族制企業(yè)都是最早出現(xiàn)的企業(yè)組織形式。由血親關(guān)系聯(lián)接的家族和企業(yè)組織，從一開始就存在著無法割舍的聯(lián)系。因此，家庭的結(jié)構(gòu)、地位、作用，以及家族成員的倫理規(guī)范、責(zé)任義務(wù)關(guān)系，作為一個(gè)社會(huì)傳統(tǒng)文化中的有機(jī)部分，無一例外地對家族企業(yè)的制度變遷起著深刻的影響，在相當(dāng)程度上制約著企業(yè)制度的選擇范圍。在不同的國家和地區(qū)，家族企業(yè)制度變遷會(huì)出現(xiàn)一系列差異，甚至走上完全相反的路徑，這

3、一歷史現(xiàn)象無疑值得加以深入探討。     一 美國家族文化對家族企業(yè)制度變遷的影響     企業(yè)內(nèi)部層級管理制度的形成、發(fā)展和成熟，職業(yè)經(jīng)理階層的興起，是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的重要標(biāo)志。從1840年到1920年，美國家族企業(yè)經(jīng)歷了廣泛的“經(jīng)理革命”，業(yè)主逐漸把經(jīng)營權(quán)交給了社會(huì)支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離開來，企業(yè)成為由專業(yè)管理層經(jīng)營的、制度化的、由多個(gè)單位組成的大型股份公司。錢得勒分析這一轉(zhuǎn)變的原因認(rèn)為，市場的擴(kuò)大、新興技術(shù)（鐵路、電報(bào)）運(yùn)用于生產(chǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的膨脹，隨之而來的管理的復(fù)雜化和專業(yè)化，又使業(yè)主無法親自承擔(dān)起經(jīng)營管理工作

4、，客觀上要求管理制度進(jìn)行變革。就鐵路而言，由于要滿足經(jīng)營安全和效率的需要，產(chǎn)生了美國企業(yè)管理歷史上第一個(gè)管理層級制，經(jīng)營這些企業(yè)的人成為首批現(xiàn)代企業(yè)的管理者。之后不久，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)開始分離開來，專業(yè)的管理層逐漸代替業(yè)主成為企業(yè)持續(xù)增長的源泉，使得現(xiàn)代企業(yè)能夠以更大的范圍、規(guī)模，更高的效率和能力進(jìn)行日趨復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部分工和交易，從而使企業(yè)“看得見的手”很大程度上代替了市場“看不見的手”。但是，錢得勒所分析的兩個(gè)因素市場擴(kuò)大和技術(shù)進(jìn)步，只是現(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)誕生的一般前提。他沒有注意到傳統(tǒng)文化、倫理規(guī)范等非正式制度對美國家族企業(yè)變遷的深刻影響，尤其忽視了美國濃厚的“社會(huì)信任資本”在職業(yè)經(jīng)理人階層興起

5、中所起的作用。     梁漱溟在比較中西文化差異時(shí)，認(rèn)為中西方社會(huì)中家庭制度的反差，造成了東西方文化的巨大差異。中國社會(huì)構(gòu)造的根基在于家庭，西方社會(huì)的根基在于個(gè)人。中華文化從一開始就是以血緣關(guān)系為本位，家庭倫理置于社會(huì)關(guān)系的核心地位，家庭以外的社團(tuán)生活極其貧乏，作用非常有限。相反，西方社會(huì)重視社團(tuán)生活而忽視家庭生活，依靠宗教來協(xié)調(diào)、凝聚社會(huì)，確立個(gè)人的獨(dú)立地位和自由原則，可以稱之為“個(gè)人本位”的社會(huì)。在西方個(gè)人本位的社會(huì)中，個(gè)人及其自愿組成的團(tuán)體獲得了充分的發(fā)展，處于重要的地位，家庭的作用很小、地位較低，個(gè)人的行為不遵守像東方社會(huì)那樣繁瑣的家庭倫理，家庭的興衰榮辱

6、影響不大。這種家庭特征限制了家庭的活動(dòng)范圍，有利于家庭以外的社會(huì)制度及團(tuán)體的發(fā)展。由于這種家庭制度中家庭成員的地位是平等的，并且，個(gè)人對周圍所有的人，無論家庭成員還是家庭以外的成員都采取一致的標(biāo)準(zhǔn)，這大大減少了人們相互合作的交易成本，促進(jìn)了社會(huì)中介組織和正式制度的建立，推動(dòng)了社會(huì)分工合作的深化。薄弱的家族傳統(tǒng)和發(fā)達(dá)的社會(huì)團(tuán)體，以及人們在大范圍內(nèi)的頻繁互動(dòng)，都為社會(huì)積累了豐富的信任資本，使得業(yè)主能夠放心地把企業(yè)的控制權(quán)交給支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)得以順利分離。     根據(jù)美國女學(xué)者祖克爾的有關(guān)研究，美國家族企業(yè)向經(jīng)理式企業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)期，恰恰是美國社會(huì)信用缺失的階段。

7、此時(shí)，由于人口流動(dòng)少及外來移民大量涌入，社會(huì)上機(jī)會(huì)主義、搭便車和敗德行為的盛行，業(yè)主對支薪經(jīng)理人缺乏足夠的信任，更愿意雇傭誠實(shí)可靠或有血緣關(guān)系的人來管理企業(yè)，但這只是暫時(shí)的情況。由于社會(huì)擁有充足的社會(huì)信任資源，具備良好的契約傳統(tǒng)，加上美國政府加強(qiáng)了專業(yè)資格制度、強(qiáng)化各種規(guī)章和立法，以及大量社會(huì)團(tuán)體、中介組織、理性科層組織的發(fā)展完善，家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變獲取了充分的信任支持。由此可見，美國家族企業(yè)率先實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，除了技術(shù)和市場因素之外，很大程度上歸功于薄弱的家族文化傳統(tǒng)和豐富的社會(huì)信任資本，否則，這個(gè)轉(zhuǎn)化過程絕對不會(huì)如此順利。     二 “日本式

8、家族觀念”及其對家族企業(yè)制度變遷的影響     日本的企業(yè)最早也是家族企業(yè)，但是到了20世紀(jì)30年代，日本的財(cái)閥企業(yè)，即日本工業(yè)的巨型家族企業(yè)已不再依賴家族成員管理企業(yè)。二戰(zhàn)之后，日本財(cái)閥企業(yè)崩潰，企業(yè)進(jìn)入制度化階段，成為專業(yè)化管理的科層組織。日本的企業(yè)沒有經(jīng)歷像華人企業(yè)那樣家族不肯放棄對企業(yè)的控制權(quán)，并且在創(chuàng)業(yè)人過世之后，企業(yè)不是崩潰就是分裂的情形。日本的企業(yè)能夠順利突破家族制度、實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離，美籍日本學(xué)者福山將其原因歸結(jié)于中日兩國在家庭結(jié)構(gòu)和家族倫理方面的巨大差異。     首先，日本家庭成員的聯(lián)系比華人家庭脆弱，相互之間承擔(dān)的責(zé)

9、任和義務(wù)也相對微弱。日本很早就有一些不以血親關(guān)系為基礎(chǔ)的交往習(xí)慣，并且，較早地出現(xiàn)了建立在非血親關(guān)系基礎(chǔ)上的社團(tuán)。日本的家庭通常指生理基礎(chǔ)上的家庭。在日本人的觀念中，“家”的含義通常是指居住的房子，更像是一個(gè)家庭成員共同使用財(cái)產(chǎn)的信托機(jī)構(gòu)，戶主就是受托人。作為這樣一個(gè)組織，家庭內(nèi)部各個(gè)角色并非一定要有血緣關(guān)系的人來擔(dān)當(dāng)。比如，只要履行了收養(yǎng)程序，長子的位子可以由外人代替，甚至人們并不覺得在親屬圈之外收養(yǎng)兒子是一種不光彩的事。更顯著的一點(diǎn)是，日本人對任人惟親有很大的提防，寧愿把繼承權(quán)傳給外人，也不傳給能力低下的親生兒子。這種情況在日本很普遍。明治維新前，這種繼承權(quán)的傳遞方式高達(dá)25%34%，這與

10、華人的情況大相徑庭。能力相對強(qiáng)的人接班，使日本企業(yè)在很大程度上避免了華人家族企業(yè)“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的循環(huán)。     其次，與中國“諸子均分”財(cái)產(chǎn)繼承制度不同，日本實(shí)行的是“長子繼承制”。家庭的大部分財(cái)產(chǎn)，包括房子、企業(yè)(如果有的話)都傳給長子。盡管長子對弟弟們負(fù)有各種責(zé)任，比如安排弟弟到企業(yè)中工作，但是，他不能出于血緣關(guān)系把財(cái)產(chǎn)分給他們一部分，次子們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭。長子繼承制對日本家族企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，避免了像華人企業(yè)那樣在創(chuàng)業(yè)人過世之后，就被幾個(gè)兒子瓜分的命運(yùn)，企業(yè)規(guī)模的長期增長得到了保證。   

11、60; 由于整個(gè)日本社會(huì)沉淀了相對濃厚的社會(huì)資本，為家族企業(yè)的制度化做了良好的準(zhǔn)備，日本的財(cái)閥在很早就實(shí)現(xiàn)了專業(yè)化管理，企業(yè)的“總管”是從社會(huì)上雇傭的，與家族沒有血緣關(guān)系。早在18世紀(jì)，大量的商人中間就簽訂了協(xié)議，不將企業(yè)傳給子女，而是充分發(fā)揮主管的作用。因此，領(lǐng)取資薪的主管，在企業(yè)的經(jīng)營決策中享有很大的決策權(quán)。明治維新以后，企業(yè)創(chuàng)始人可能會(huì)同專業(yè)主管一起合作經(jīng)營企業(yè)。雖然任人惟親的現(xiàn)象在日本的企業(yè)也存在，但并不是很普遍的現(xiàn)象。許多日本的大型公司都禁止雇傭具有血緣關(guān)系的親屬，家族成員想進(jìn)入企業(yè)工作并沒有特殊的照顧，公司聘用員工一般根據(jù)一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。到了20世紀(jì)30年代，幾乎所有的家族

12、企業(yè)已經(jīng)不再把企業(yè)的高層管理職位保留給家族成員了，并且企業(yè)傳到第二代手里，家族就退居幕后，將權(quán)力交給支薪的主管。到了戰(zhàn)后，大家族對大型企業(yè)的所有權(quán)隨著美軍對日本的占領(lǐng)、日本財(cái)閥的強(qiáng)制性解散而終止，戰(zhàn)爭結(jié)束之前掌握財(cái)閥運(yùn)營的股東及其管理人員喪失了對企業(yè)的控制權(quán)，很多沒有股份的中層經(jīng)理人員得以填補(bǔ)到高層管理崗位，財(cái)閥迅速以財(cái)團(tuán)的形式重新組建起來，但是已有了本質(zhì)的區(qū)別，發(fā)展成為所有權(quán)高度分散、專業(yè)化管理的大型現(xiàn)代股份公司。     另一方面，雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會(huì)那樣強(qiáng)烈，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了美國這類家族傳統(tǒng)薄弱的國家，因此，日本家族企業(yè)在向現(xiàn)代公司制度演變過程中，

13、表現(xiàn)出一系列與美國完全不同的特點(diǎn)。比如，日本企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)是“終身雇傭制”（日本學(xué)者井村喜代子認(rèn)為應(yīng)當(dāng)稱之為“長期雇傭制”，因?yàn)樗写笮推髽I(yè)都實(shí)行退休制，員工退休后，還要在條件較差的企業(yè)中繼續(xù)工作1015年）。大企業(yè)直接從學(xué)校招聘畢業(yè)生進(jìn)公司，公司與他達(dá)成終身雇傭的協(xié)議，同時(shí)，雇員也承諾對企業(yè)的效忠，同意不會(huì)因?yàn)樽非蟾叩男剿吐毼欢碇\出路。因此，當(dāng)一個(gè)人受雇于一家企業(yè)時(shí)，除非犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤，一般來說不會(huì)被企業(yè)解雇，即使公司發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項(xiàng)工作，公司也不會(huì)輕易解聘他，而是在公司內(nèi)部找到另外一個(gè)合適的崗位安置他。終身雇傭制度維持了雇員穩(wěn)定的工作和穩(wěn)步的升遷，

14、保障了雇員長期的福利，有利于培養(yǎng)員工的集體主義，并且使員工將企業(yè)看作是自己的家，對企業(yè)更具有認(rèn)同感和積極性，是一種企業(yè)和員工之間的雙向責(zé)任。     日本企業(yè)的另一個(gè)特點(diǎn)是“年功序列制”，這是和終身雇傭制相配套的制度。在日本，由于“家長權(quán)威”及“長幼有別”等思想的作用，社會(huì)中存在強(qiáng)烈地服從長者的傾向，這在日本企業(yè)的勞動(dòng)制度上表現(xiàn)為“年功序列制”?！澳旯π蛄兄啤敝钢饕凑展蛦T的年齡、學(xué)歷和企業(yè)工齡，而不按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在戰(zhàn)前就已經(jīng)存在。日本的很多企業(yè)沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩(wěn)步地增長，甚至和一些和工作完全無關(guān)的因素掛鉤，比如是否

15、要供養(yǎng)一個(gè)大家庭。員工所得中比較大的一部分是以紅利的形式給予的，雖然一些紅利是授予個(gè)人的，但很多都是發(fā)給團(tuán)體，以作為對集體努力工作的獎(jiǎng)勵(lì)。     無論“年功序列”還是“終身雇傭制”，在西方新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)看來都是無法解釋的，卻成為戰(zhàn)后日本企業(yè)在很長時(shí)間內(nèi)競爭優(yōu)勢的源泉之一，形成了有別于美國現(xiàn)代企業(yè)的另一種模式。盡管日本的企業(yè)制度在不斷的演變當(dāng)中，“年功序列制”和“終身雇傭制”已基本經(jīng)退出了經(jīng)濟(jì)生活，早已不再是日式管理的“三大神器”，但其歷史地位和作用是毋庸置疑的。    三 “第三意大利”的家庭主義和家族企業(yè)   &

16、#160; 與美、日家族企業(yè)不同，在“第三意大利”，即從中部地區(qū)艾米利亞羅馬涅、托斯卡納、翁布里亞和馬可到東北部地區(qū)的威尼托、福魯里、特蘭提諾地區(qū)。這些地區(qū)的家族企業(yè)卻走上了另一條相反的道路，企業(yè)仍然是小規(guī)模的，并且控制在家族手中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)系在一起，大規(guī)模的上市公司的數(shù)目很少。過小的規(guī)模使企業(yè)無法獲取規(guī)模效益而變得不經(jīng)濟(jì)，但是人們看到，大量小型企業(yè)自發(fā)聚集在一起形成企業(yè)集群。企業(yè)集群（cluster）作為產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)的一種形式，和其他網(wǎng)絡(luò)形態(tài)相比，最顯著的特征是某一特定產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在地理（空間）上的集中分布，各種生產(chǎn)組織包括企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)及各種資源包括資本、信息、知識、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施等聚集在狹窄的地理位置上。集群內(nèi)的企業(yè)聯(lián)系緊密、互動(dòng)頻繁，相互構(gòu)成松散的網(wǎng)絡(luò)組織，使小規(guī)模的企業(yè)同樣可以成功地獲取了規(guī)模效應(yīng)。這是因?yàn)橐欢〝?shù)量的企業(yè)構(gòu)成前后緊密相連的產(chǎn)品鏈