團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望

1、第 32卷第 4期 外國經(jīng)濟(jì)與管理 V o l 32No 4 2010年 4月 Fo reign Eco no mics &M anagement A pr. 2010團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 趙海霞 1, 2, 龍立榮 1(1. 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074; 2. 鄭州大學(xué) 升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院 , 河南 鄭州 451191摘 要 :本文從團(tuán)隊(duì)薪酬的含義和功能出發(fā) , 對有關(guān)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素的研究成果從組 織 、 團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層面進(jìn)行了梳理和分析 , 指出了現(xiàn)有的研究存在的問題 , 并結(jié)合我國文化背景 , 指出 了未來研究方向 。

2、關(guān)鍵詞 :團(tuán)隊(duì)薪酬 ; 激勵(lì)效果 ; 團(tuán)隊(duì)特征 ; 分配規(guī)則中圖分類號 :F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A 文章編號 :1001 4950(2010 04 0040 07上世紀(jì) 90年代以來 , 世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和管理理念產(chǎn)生了巨大的沖擊。企 業(yè)為了降低成本和適應(yīng)快速變化的環(huán)境 , 不斷進(jìn)行流程再造、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 , 組織扁平化、 柔性化管理、 團(tuán)隊(duì)管理已成為現(xiàn)實(shí) , 以工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸成為組織結(jié)構(gòu)的一種重要形式。團(tuán)隊(duì)是一種 正式群體 , 團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的目標(biāo) , 成員之間的能力互補(bǔ)與密切協(xié)作是整合個(gè)體資源形成團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢 , 并有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)的這一特征

3、使得組織更關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效而非個(gè)人績效 , 并逐步采用基 于團(tuán)隊(duì)績效的薪酬模式 , 以培育更加有利于合作的工作環(huán)境。團(tuán)隊(duì)薪酬 (team based rew ar ds 是指組織根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績或成果來確定對團(tuán)隊(duì)的整體獎(jiǎng)勵(lì) , 然 后團(tuán)隊(duì)成員再按照一定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)分享報(bào)酬的薪酬體系。 1從組織中的團(tuán)隊(duì)薪酬實(shí)踐來看 , 實(shí)施團(tuán)隊(duì) 薪酬可以提高生產(chǎn)率、 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、 顧客滿意度、 員工的工作滿意度和薪酬滿意度、 團(tuán)隊(duì)績效 , 降低 成本、 缺勤率和離職率。 1但也有組織報(bào)告 , 實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬導(dǎo)致內(nèi)訌水平提高、 同事間的壓力和緊張氣氛 增加、 士氣和生產(chǎn)率下降 , 以及搭便車行為和懶散行為增加。這

4、些現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)研究者和實(shí)務(wù)工作者 的注意 , 他們開始探討團(tuán)隊(duì)薪酬的適用范圍 , 以及影響其激勵(lì)效果的因素。本文主要對有關(guān)團(tuán)隊(duì)薪酬激 勵(lì)效果影響因素的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理 , 并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來的研究方向。一 、 團(tuán)隊(duì)薪酬的含義 、 功能和效果團(tuán)隊(duì)是指為了某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。根據(jù)組織中團(tuán)隊(duì)的工作性質(zhì)和完成 工作的方式 , 團(tuán)隊(duì)可以分為平行團(tuán)隊(duì) /問題解決團(tuán)隊(duì) (員工在正常工作安排之外臨時(shí)參加的團(tuán)隊(duì) 、 過程 團(tuán)隊(duì) /工作團(tuán)隊(duì) (員工永久地留在團(tuán)隊(duì)中 , 并積極參與整個(gè)工作過程 、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) (員工在項(xiàng)目存續(xù)期全職 參與團(tuán)隊(duì)工作 、 虛擬團(tuán)隊(duì) (成員之間空間距離較

5、遠(yuǎn) , 工作中面對面的交流和接觸機(jī)會很少 等。團(tuán)隊(duì)薪酬收稿日期 :2010 01 20基金項(xiàng)目 :國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目 組織中員工經(jīng)濟(jì)性薪酬的心理計(jì)量機(jī)制研究 (編號 :70871047作者簡介 :趙海霞 (1977- , 女 , 華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生 , 鄭州大學(xué)升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院講師 ;龍立榮 (1963- , 男 , 華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授 , 博士研究生導(dǎo)師 。40 外國經(jīng)濟(jì)與管理 (第 32卷第 4期 是指組織根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績或成果來確定對團(tuán)隊(duì)的整體獎(jiǎng)勵(lì) , 然后團(tuán)隊(duì)成員再按照一定的規(guī)則和標(biāo) 準(zhǔn)分享報(bào)酬的薪酬體系。 1傳統(tǒng)以個(gè)體績效為基礎(chǔ)的薪酬體系是以犧牲集體的目標(biāo)和

6、利益為代價(jià)的 , 它會強(qiáng)化個(gè)體之間的競 爭和差異 , 可以最大限度地調(diào)動個(gè)體的積極性和主動性 , 比較適合以效率為中心、 所處環(huán)境相對穩(wěn)定的 組織。然而 , 在外部環(huán)境快速變化的今天 , 成員之間的合作成為組織快速回應(yīng)市場需求的關(guān)鍵 , 以個(gè)體 績效為基礎(chǔ)的薪酬體系對合作行為的削弱作用決定了其不再適應(yīng)組織的要求 , 而以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織 結(jié)構(gòu)能夠?qū)⒔M織外在環(huán)境的壓力通過戰(zhàn)略目標(biāo)在團(tuán)隊(duì)層面的分解而迅速傳遞到團(tuán)隊(duì)成員層面 , 促使個(gè) 體行為與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致 , 進(jìn)而保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)對組織戰(zhàn)略的支持。團(tuán)隊(duì)薪酬以團(tuán)隊(duì)績效為基礎(chǔ) , 借助組 織中團(tuán)隊(duì)之間以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部目標(biāo)的互依性 , 通過激勵(lì)合作行為 , 來

7、保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致 , 以 及組織應(yīng)變能力的提高。從認(rèn)同理論的角度看 , 由于團(tuán)隊(duì)薪酬強(qiáng)調(diào)個(gè)體薪酬與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)聯(lián) , 進(jìn)而向員工傳遞了這樣的信 息 , 即團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是自我認(rèn)同的重要構(gòu)成要素 , 團(tuán)隊(duì)結(jié)果是個(gè)體自尊的重要來源 , 因此它能夠強(qiáng)化個(gè)體對 團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同 , 2使得團(tuán)隊(duì)成員為了個(gè)體利益 , 為了提高個(gè)體收入 , 必須努力提高團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)薪酬可 以通過激發(fā)個(gè)體合作動機(jī)和行為 , 提高個(gè)體努力程度 , 來提高個(gè)體的工作滿意度、 組織承諾、 薪酬滿意 度 , 激發(fā)個(gè)體組織公民行為 , 降低個(gè)體離職意愿 , 同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)績效 , 降低組織成本 , 提高顧客滿意度。然而 , 團(tuán)隊(duì)成員之

8、間的密切協(xié)作既是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的保證 , 也是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中利益分配矛盾和沖突的 根源。團(tuán)隊(duì)績效不僅取決于單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的能力和投入 , 而且依賴于成員之間的協(xié)作。這一方面使得 個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)難以區(qū)分 , 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)薪酬在團(tuán)隊(duì)成員之間的二次分配容易產(chǎn)生不公平問題 , 從而 降低團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果 ; 另一方面也會導(dǎo)致能力較差的員工產(chǎn)生搭便車的心理和行為 , 或者導(dǎo)致能力 較強(qiáng)的員工離職。任何一種新事物的產(chǎn)生都有其合理性 , 實(shí)踐中很多組織團(tuán)隊(duì)薪酬的實(shí)施之所以失敗 , 一個(gè)主要的原 因在于沒有考慮團(tuán)隊(duì)薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的條件 , 對影響團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的因素缺乏認(rèn)識。因此 , 研究 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的

9、影響因素及其作用機(jī)制成為一個(gè)重要課題。二 、 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響因素有關(guān)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素的研究主要從三個(gè)方面展開 :一是在組織層面通過理論研究和企 業(yè)實(shí)踐調(diào)查 , 探討什么樣的組織適合采用團(tuán)隊(duì)薪酬 , 哪些管理實(shí)踐可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果 ; 二是 通過實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場研究探討既定的團(tuán)隊(duì)薪酬體系如何影響團(tuán)隊(duì)績效 , 以及團(tuán)隊(duì)自身特征在其中扮 演的角色 ; 三是從個(gè)體層面探討個(gè)體特征因素如何影響個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度。本部分將從以上三個(gè) 方面對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究進(jìn)行梳理。(一 影響團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的組織層面因素由于團(tuán)隊(duì)嵌入在組織之中 , 因此團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果在很大程

10、度上會受到組織特征的影響。相關(guān) 組織特征變量主要包括組織戰(zhàn)略 , 組織結(jié)構(gòu) (扁平化、 層級化 , 組織文化 (合作導(dǎo)向 , 組織的績效管理系 統(tǒng)、 工會以及行政管理系統(tǒng)等。 3, 4團(tuán)隊(duì)薪酬體系能否成功取決于它與其他系統(tǒng)和實(shí)踐的匹配。就這些 變量來說 , 團(tuán)隊(duì)薪酬體系與組織結(jié)構(gòu)、 組織文化、 經(jīng)營戰(zhàn)略、 績效管理系統(tǒng)的關(guān)系是最重要的。 5員工會根據(jù)自己獲得報(bào)酬的方式采取相應(yīng)的行為 , 組織在向基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)變革的過程中 , 如果不 采用團(tuán)隊(duì)薪酬 , 則會使組織結(jié)構(gòu)再造和薪酬體系向員工傳遞的信息不一致。與組織結(jié)構(gòu)不匹配的薪酬 體系會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的失敗。就結(jié)構(gòu)既定的組織而言 , 在強(qiáng)調(diào)參與和

11、授權(quán)的集權(quán)化程度較低的組 織中 , 團(tuán)隊(duì)薪酬比較容易實(shí)施。 5組織文化對于團(tuán)隊(duì)薪酬的成功實(shí)施起著重要作用。組織文化的核心是組織成員對組織中恰當(dāng)?shù)男?為和組織規(guī)則的共同感知。組織文化被認(rèn)為是用來解釋組織結(jié)構(gòu)特征不能解釋的組織績效差異的一個(gè)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 4 1很重要的因素。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 認(rèn)為 , 文化價(jià)值觀 , 如權(quán)力距離、 個(gè)人或集體主義 , 會影響個(gè) 體對自我管理和團(tuán)隊(duì)的接受程度。員工是否喜歡團(tuán)隊(duì)激勵(lì) , 取決于團(tuán)隊(duì)薪酬體系是否和其他的管理系 統(tǒng)以及組織的理念和文化相匹配。特定的組織文化支持特定的薪酬體系 , 組織文化的集

12、體主義程度決 定組織成員對基于團(tuán)隊(duì)績效而非個(gè)體績效的薪酬體系的接受程度。在擁有個(gè)人主義文化的組織中 , 團(tuán) 隊(duì)和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系會受到抵制 , 而在擁有集體主義文化的組織中 , 團(tuán)隊(duì)和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系則 會被接受。由于在團(tuán)隊(duì)薪酬體系下 , 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和期望需要傳遞給員工 , 員工的成績需要被認(rèn)可和反饋 , 因此 , 強(qiáng)調(diào)溝通、 凝聚力、 員工參與、 團(tuán)隊(duì)工作和信息共享的組織文化與團(tuán)隊(duì)薪酬的理念最一致 , 可以提 高團(tuán)隊(duì)薪酬的有效性 (DeM atteo 、 Eby 和 Sundstr om, 1998 。薪酬體系的一個(gè)重要目標(biāo)就是激發(fā)對組織績效有積極影響的行為。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo) , 薪酬體系

13、 必須與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)。有研究表明 , 成功的薪酬體系能夠明確地把薪酬和與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián) 的績效評價(jià)聯(lián)系在一起。理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也表明 , 薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配與較差的組織績 效密切相關(guān)。團(tuán)隊(duì)薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)主要通過目標(biāo)和評價(jià)系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)。組織的經(jīng)營戰(zhàn)略必須分解 成各個(gè)部門的目標(biāo) , 部門目標(biāo)再進(jìn)一步細(xì)化為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)薪酬體系通過績效評價(jià)系統(tǒng) 根據(jù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的行為和貢獻(xiàn)給予其回報(bào) , 從而實(shí)現(xiàn)對組織經(jīng)營戰(zhàn)略的支持。 5完整的績效管理系統(tǒng)包含績效界定、 績效衡量、 績效開發(fā)和績效回報(bào)四項(xiàng)基本功能 , 這四個(gè)方面應(yīng) 當(dāng)保持一致。在團(tuán)隊(duì)薪酬體系下 , 績效管理系統(tǒng)的所有方

14、面都應(yīng)當(dāng)兼顧團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的努力與行為 , 5要 對團(tuán)隊(duì)及其成員的績效做出科學(xué)的評價(jià) , 并提供及時(shí)的反饋。 4如果組織的績效管理系統(tǒng)不能科學(xué)地界 定和衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的績效 , 則會降低成員的團(tuán)隊(duì)薪酬公平感 , 從而降低團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果。(二 團(tuán)隊(duì)薪酬特征及團(tuán)隊(duì)特征對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響1. 團(tuán)隊(duì)薪酬特征的影響。團(tuán)隊(duì)薪酬本身的特征主要包括分配規(guī)則、 激勵(lì)強(qiáng)度、 支付頻率、 支付水平、 支付層次五個(gè)方面 , 其中分配規(guī)則和激勵(lì)強(qiáng)度是團(tuán)隊(duì)薪酬的關(guān)鍵特征變量。團(tuán)隊(duì)薪酬的分配規(guī)則主要是指組織根據(jù)團(tuán)隊(duì)績效給予團(tuán)隊(duì)的整體薪酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行二次分配時(shí) 采用的分配方式 , 主要包括不考慮個(gè)體貢獻(xiàn)大小進(jìn)行平均分

15、配 (平等規(guī)則 和按照個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效貢獻(xiàn) 大小進(jìn)行分配 (公平規(guī)則 兩種。 6激勵(lì)強(qiáng)度是指與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的薪酬在總薪酬中所占的比例。支付 頻率是指薪酬支付周期。 7支付水平是指在團(tuán)隊(duì)薪酬體系下組織成員的總體工資水平。支付層次是指 實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的組織層次 , 如基層團(tuán)隊(duì)、 中層團(tuán)隊(duì)、 高管團(tuán)隊(duì)等。Bamberg er 和 Levi(2009 通過實(shí)驗(yàn)室研究探討了團(tuán)隊(duì)薪酬的分配規(guī)則 (平等和公平 和激勵(lì)強(qiáng)度這 兩個(gè)關(guān)鍵特征對個(gè)體給予其他團(tuán)隊(duì)成員幫助行為的數(shù)量和類型的影響。結(jié)果表明 , 相對于公平分配規(guī) 則 , 平等分配規(guī)則與更多的幫助行為相關(guān) , 同時(shí) , 激勵(lì)強(qiáng)度對分配規(guī)則與幫助行為的數(shù)量之間的

16、關(guān)系具 有正向調(diào)節(jié)作用。 6依據(jù)期望理論 , 薪酬支付頻率越高 , 越會強(qiáng)化個(gè)體感知到的通過努力達(dá)到某種績效與獲得回報(bào)之間 的聯(lián)系 , 薪酬對個(gè)體行為的影響也就會越大。支付水平和支付頻率會影響團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)薪酬的接受 程度。與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的薪酬在薪酬總額中所占的比例越高 , 越有利于合作行為。團(tuán)隊(duì)薪酬的支付層 次決定了適用的分配規(guī)則 , 較低支付層次適用平等分配規(guī)則 , 較高支付層次適用公平分配規(guī)則。 72. 團(tuán)隊(duì)特征的影響?，F(xiàn)有研究探討的團(tuán)隊(duì)層面影響因素主要集中在團(tuán)隊(duì)規(guī)模、 團(tuán)隊(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)、 團(tuán)隊(duì) 信任和團(tuán)隊(duì)類型方面。團(tuán)隊(duì)規(guī)模對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮有著較大的影響。團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)作用在規(guī)模較小

17、的團(tuán)隊(duì)中 較大 , 而在規(guī)模較大的團(tuán)隊(duì)中較小。其主要原因在于 , 隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大 , 團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通會變 得困難 , 從而使得成員之間的合作程度降低 , 并使成員感知到的自己對基于團(tuán)隊(duì)績效的個(gè)體收入的控制 程度降低 , 與此同時(shí) , 成員之間的相互監(jiān)督會變得困難 , 搭便車和偷懶行為會有所增加。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)結(jié)構(gòu)主要反映團(tuán)隊(duì)成員之間任務(wù)的相互依賴程度 , 以及任務(wù)對技能和能力要求的多樣42 外國經(jīng)濟(jì)與管理 (第 32卷第 4期 程度。 8Mo ntemayor (1994 指出 , 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的互依性越強(qiáng) , 成員的貢獻(xiàn)越不容易識別 , 團(tuán)隊(duì)成員越偏好 平等分配規(guī)則 ; 任務(wù)對技能和能力的要

18、求越多樣 , 團(tuán)隊(duì)成員越偏好公平分配規(guī)則。 Kirkm an 和 Shapiro (1997 進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)研究也表明 , 高任務(wù)互依性團(tuán)隊(duì)的成員更容易接受團(tuán)隊(duì)薪酬。 同時(shí) , 實(shí)證研究也表 明 , 任務(wù)互依性和對團(tuán)隊(duì)工作的偏好均與團(tuán)隊(duì)成員的績效顯著相關(guān)。 9對英國采用團(tuán)隊(duì)薪酬體系的組織團(tuán)隊(duì)薪酬實(shí)施情況的分析表明 , 團(tuán)隊(duì)信任和溝通是團(tuán)隊(duì)薪酬成功 實(shí)施的重要保證。 10當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏信任時(shí) , 采用團(tuán)隊(duì)薪酬體系會使個(gè)體認(rèn)為自己的薪酬面臨被 一些自己不信任的人的行為所影響的風(fēng)險(xiǎn) , 從而產(chǎn)生不公平感 , 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)薪酬最終對團(tuán)隊(duì)績效起反作 用?？梢?, 團(tuán)隊(duì)信任水平會在一定程度上影響團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)

19、薪酬的態(tài)度 (Merrim an, 2008 。研究人員在總結(jié)了摩托羅拉以及 Tr ig on 兩家公司實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的經(jīng)驗(yàn)后指出 , 在確定適合團(tuán)隊(duì)中 的個(gè)體以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬體系時(shí) , 應(yīng)該考慮團(tuán)隊(duì)生命周期、 報(bào)酬和認(rèn)可的類型、 團(tuán)隊(duì)類型、 組織性質(zhì) ,以及團(tuán)隊(duì)和組織文化五個(gè)因素 (H aines 等 , 2006 。如前所述 , 組織中的團(tuán)隊(duì)可以分為多種不同類型 , 不 同類型的團(tuán)隊(duì)適用不同的團(tuán)隊(duì)薪酬體系。 Gross(1995 認(rèn)為 , 對于工作團(tuán)隊(duì) , 可采用基于技能的薪酬和 團(tuán)隊(duì)激勵(lì) , 對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) , 則可采用績效薪酬和認(rèn)可的方式。(三 影響團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的個(gè)體層面因素在個(gè)體層

20、面上 , 有關(guān)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的研究主要以個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度為中心 , 從個(gè)體心理屬 性、 人格特征和個(gè)人背景特征三個(gè)角度展開。1. 心理屬性變量。本文把個(gè)體心理屬性看作是與個(gè)體價(jià)值觀和心理感知有關(guān)的個(gè)體特征 , 主要包 括個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度、 團(tuán)隊(duì)工作偏好、 價(jià)值觀、 公平感知和團(tuán)隊(duì)工作價(jià)值信念等。Law ler(1990 指出并解釋了個(gè)體對薪酬體系感知的重要性 , 認(rèn)為個(gè)體的行為是自己的感知而非他 人的感知或事實(shí)的函數(shù)。態(tài)度是決定行為的一個(gè)非常重要的變量 , 與總體態(tài)度相比 , 和特定行為或結(jié)果 相關(guān)的具體態(tài)度對相應(yīng)行為的預(yù)測力較強(qiáng)。因此 , 就團(tuán)隊(duì)薪酬而言 , 能夠預(yù)測團(tuán)隊(duì)薪酬對個(gè)體行

21、為影響 的最佳變量應(yīng)該是個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度。團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度 (team based rew ard attitude 反映團(tuán)隊(duì)成員 在多大程度上認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效而非個(gè)人績效應(yīng)當(dāng)作為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。對團(tuán)隊(duì)薪酬持積極態(tài)度的個(gè)體認(rèn)為 所有成員應(yīng)共享團(tuán)隊(duì)的成功 , 并共擔(dān)團(tuán)隊(duì)的失敗 , 而對團(tuán)隊(duì)薪酬持消極態(tài)度的個(gè)體偏好獨(dú)立的薪酬分配 (Shaw 等 , 2001 。實(shí)證研究表明 , 個(gè)體對薪酬體系的態(tài)度對薪酬體系的激勵(lì)效果具有很重要的影響。 對團(tuán)隊(duì)薪酬持積極態(tài)度的個(gè)體受團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)程度比持消極態(tài)度的個(gè)體要高出 40%, 并且 , 對團(tuán)隊(duì) 薪酬的消極態(tài)度會導(dǎo)致離職率上升、 工作滿意度下降和缺勤率上升等負(fù)面結(jié)

22、果。DeM atteo 等人 (1998 認(rèn)為文化價(jià)值觀、 對團(tuán)隊(duì)的態(tài)度和公平感知等因素可能會影響個(gè)體對團(tuán)隊(duì) 薪酬的接受程度。 Kirkman 和 Shapiro(2000 進(jìn)一步通過實(shí)證研究指出 , 個(gè)體在具有集體主義傾向、 偏 好團(tuán)隊(duì)工作、 團(tuán)隊(duì)承諾水平高、 感覺團(tuán)隊(duì)薪酬與組織其他方面相匹配、 認(rèn)為所在團(tuán)隊(duì)為高任務(wù)互依型、 感 知到程序和互動公平時(shí) , 一般更愿意接受團(tuán)隊(duì)薪酬。同時(shí) , 任務(wù)互依性對程序及互動公平與個(gè)體對團(tuán)隊(duì) 薪酬接受程度之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。 1Shaw 、 Duffy 和 Star k(2001 以學(xué)生為樣本進(jìn)行的實(shí)證 研究也表明 , 個(gè)體偏好團(tuán)隊(duì)工作的程度與其團(tuán)

23、隊(duì)薪酬態(tài)度正相關(guān)。H aines 和 T ag gar(2006 的實(shí)證研究表明 , 個(gè)體對團(tuán)隊(duì)工作價(jià)值的信念是個(gè)體團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度的近端 前因變量之一 , 并且是個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度與其遠(yuǎn)端前因變量 (集體主義傾向、 任務(wù)互依性和團(tuán)隊(duì)工作 效能感 之間的中介變量。個(gè)體對團(tuán)隊(duì)工作價(jià)值的信念越強(qiáng) , 其團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度越積極 ; 個(gè)體的工作績效 越好 , 其團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度越消極。2. 人格特征變量?，F(xiàn)有研究探討的與團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果相關(guān)的人格特征變量主要是個(gè)體的控制 點(diǎn)。個(gè)體的控制點(diǎn)表明個(gè)體在多大程度上相信自己可以支配命運(yùn)。內(nèi)控型個(gè)體相信自己可以控制一 切 , 而外控型個(gè)體相信一切均受外力 (如命運(yùn)、 機(jī)會等

24、 控制。有關(guān)控制點(diǎn)和個(gè)體薪酬偏好關(guān)系的研究表 明 , 內(nèi)控型個(gè)體偏好以公平為基礎(chǔ)的薪酬體系 , 而外控型個(gè)體偏好以平等為基礎(chǔ)的薪酬體系。因此 , 外團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 4 3控型個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度一般比內(nèi)控型個(gè)體積極。 Shaw 等 (2001 的實(shí)證研究也表明 , 個(gè)體的控制 點(diǎn)與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度正相關(guān)。3. 個(gè)人背景變量。相關(guān)研究涉及的個(gè)人背景變量主要包括性別、 職位層次、 績效水平和能力。 Barber 和 Simmering(2002 以分配公平理論為基礎(chǔ) , 從理論上分析了個(gè)體的性別、 職位層次和績效水平對個(gè)體團(tuán) 隊(duì)薪酬分配規(guī)則偏好的影響 , 認(rèn)為女性

25、更偏好平等規(guī)則 , 職位層次較高或績效水平較高的個(gè)體更支持以公 平 (多勞多得 為基礎(chǔ)的分配規(guī)則 , 職位層次較低或績效水平較低的個(gè)體則更支持以平等為基礎(chǔ)的分配規(guī) 則。不同層級間的平均主義會讓低層次員工比高層次員工更感到公平。高績效者會把績效結(jié)果歸因于自 己的能力和努力 , 因此認(rèn)為公平分配規(guī)則更公平 ; 而低績效者會認(rèn)為關(guān)鍵績效因素是自己無法控制的 , 而 且在平等規(guī)則下 , 其所得比貢獻(xiàn)大 , 因此認(rèn)為平等規(guī)則更公平。 8H aines 和 Taggar (2006 的研究證實(shí) , 個(gè)體 的績效水平對其團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度具有負(fù)面影響 , 即績效水平越高的個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度越消極。Shaw 等

26、(2001 的研究表明 , 個(gè)人能力與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度負(fù)相關(guān)。在團(tuán)隊(duì)薪酬體系下 , 個(gè)體的 能力和收入之間的關(guān)系不明確 , 因此能力強(qiáng)的個(gè)體會產(chǎn)生擔(dān)心其他團(tuán)隊(duì)成員搭便車等心理 , 這會使其滿 意感降低 , 從而對團(tuán)隊(duì)薪酬持消極的態(tài)度。資料來源 :根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。注 :圖中的虛線框和虛箭線表示可能的變量和關(guān)系 , 可能成為未來研究方向。圖 1 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素模型A im e 等 (2010 構(gòu)建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間薪酬差距合理性感知的發(fā)展過程模型。 模型表明 , 個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬差距合理性感知與團(tuán)隊(duì)薪酬對個(gè)體的激勵(lì)效果正相關(guān) , 個(gè)體對其與群體的互 補(bǔ)性匹配 (個(gè)體所擁有

27、的能力或特征與團(tuán)隊(duì)其他成員不一樣 感知與其團(tuán)隊(duì)薪酬差距合理性感知正相 關(guān) , 個(gè)體對其與群體的相似性匹配 (個(gè)體所擁有的能力或特征與團(tuán)隊(duì)其他成員相似 感知與其團(tuán)隊(duì)薪酬 差距合理性感知負(fù)相關(guān)。由此可以認(rèn)為 , 當(dāng)個(gè)體能力與團(tuán)隊(duì)其他成員互補(bǔ)時(shí) , 個(gè)體會偏好公平分配規(guī)44 外國經(jīng)濟(jì)與管理 (第 32卷第 4期 則; 當(dāng)個(gè)體能力與團(tuán)隊(duì)其他成員相似時(shí), 個(gè)體會偏好平等分配規(guī)則。 圖 1 對現(xiàn)有關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素的研究成果進(jìn)行了整理( 圖中實(shí)線框和實(shí)箭線 。 三、 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究存在的問題及未來研究方向 團(tuán)隊(duì)薪酬從總體上講是基于團(tuán)隊(duì)績效決定團(tuán)隊(duì)成員薪酬的可變薪酬體系。團(tuán)隊(duì)薪酬在實(shí)

28、踐中存在 很多形式, 構(gòu)成內(nèi)容也存在很大的差異, 這些差異無疑都會影響團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來 看, 該領(lǐng)域的研究主要有以下幾個(gè)方面的不足: 首先, 忽略了組織一次分配體系中團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度本 身的作用, 即忽略了與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的薪酬在總薪酬中的比例對個(gè)體的影響。此外, 也沒有充分考慮總 體團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與不同層次團(tuán)隊(duì)的匹配性及其對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響。其次, 忽略了在兼顧 個(gè)體貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作的團(tuán)隊(duì)薪酬體系中, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬二次分配時(shí)基于不同分配規(guī)則的薪酬比例對團(tuán) 隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響及其與團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的交互影響。再者, 缺乏對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)作用的心理 機(jī)制研究。第四, 忽略了員

29、工對績效評價(jià)公平性的感知對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響。最后, 現(xiàn)有文獻(xiàn)主 要以美國等西方國家為研究背景, 缺乏我國文化背景下的實(shí)證研究。 針對這些不足, 未來的研究可重點(diǎn)關(guān)注以下方面: 1. 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與不同層次團(tuán)隊(duì)的匹配對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度較 大時(shí), 如果團(tuán)隊(duì)不能實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo), 每個(gè)成員將會遭受的損失就比較大, 因此, 較大的激勵(lì)強(qiáng)度有利于團(tuán) 隊(duì)成員相互合作與相互督促, 形成同舟共濟(jì)的氛圍, 從而提升團(tuán)隊(duì)績效。當(dāng)然, 不同層次的團(tuán)隊(duì)具有不 同的特點(diǎn), 所適用的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度也會有所差異。比如, 對于較高層次的團(tuán)隊(duì)而言, 由于團(tuán)隊(duì)成員 具有相對較大的權(quán)力, 對團(tuán)隊(duì)績

30、效具有較強(qiáng)的控制感, 因此, 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度較大可能比較合適。而 對于中層管理團(tuán)隊(duì)和基層團(tuán)隊(duì), 由于成員的資源控制權(quán)較小, 較難控制團(tuán)隊(duì)績效, 因此當(dāng)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì) 強(qiáng)度很大時(shí), 團(tuán)隊(duì)合作和效率可能會因團(tuán)隊(duì)規(guī)模和信任水平的不同而出現(xiàn)兩極分化 ! ! ! 對于規(guī)模小、 信 任度高的團(tuán)隊(duì), 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度大可能會提高團(tuán)隊(duì)績效; 相反, 規(guī)模大、 信任度低的團(tuán)隊(duì)容易出現(xiàn)責(zé)任 分散、 凝聚力低、 成員搭便車的現(xiàn)象, 因此團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度大可能會降低團(tuán)隊(duì)績效。未來的研究可對 相關(guān)問題進(jìn)行深入探討。 2. 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬二次分配規(guī)則的選擇與平衡。團(tuán)隊(duì)薪酬在團(tuán)隊(duì)成員之間的分配屬于二次分配, 其 規(guī)則是否合理

31、直接關(guān)系到成員的工作積極性和合作意愿。二次分配過于平等, 會使能力強(qiáng)的成員感到 吃虧, 影響其積極性, 甚至導(dǎo)致其離職; 但如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距過大, 體現(xiàn)出競爭導(dǎo)向, 則會使成員之 間難以合作。在團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度既定的前提下, 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分配與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的薪酬時(shí), 如果要兼 顧平等和公平兩方面, 那么采用平等分配規(guī)則與采用公平分配規(guī)則的薪酬之間的比例差異會對團(tuán)隊(duì)薪 酬的激勵(lì)效果產(chǎn)生什么樣的影響, 什么樣的比例比較合適, 在確定比例時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素, 團(tuán)隊(duì)薪 酬激勵(lì)強(qiáng)度與這一比例可能會對團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果產(chǎn)生什么樣的交互作用等問題, 都值得探討。 3 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)作用的心理機(jī)制。團(tuán)隊(duì)薪酬

32、通過把個(gè)體收入和團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系在一起而使團(tuán)隊(duì)成 員之間形成利益捆綁關(guān)系。在個(gè)體績效薪酬體系下, 個(gè)體的收入滿意感與工作壓力感對其組織認(rèn)同產(chǎn) 生影響, 從而影響其工作業(yè)績。與個(gè)體績效薪酬相比, 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)作用的心理機(jī)制存在一定的差異。 在團(tuán)隊(duì)情境下, 其他成員的認(rèn)同是個(gè)體團(tuán)隊(duì)歸屬感和團(tuán)隊(duì)地位的主要來源, 因此, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的收入均 依賴于團(tuán)隊(duì)績效時(shí), 個(gè)體可能會擔(dān)心由于自己不夠努力而影響團(tuán)隊(duì)績效, 進(jìn)而連累他人, 使得自己在團(tuán) 隊(duì)中受到排擠, 我們把個(gè)體由此感知到的壓力稱作 團(tuán)隊(duì)排擠壓力#。團(tuán)隊(duì)排擠壓力會促使個(gè)體努力工 作, 并加強(qiáng)與其他成員的合作, 進(jìn)而對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生積極影響。與此同時(shí), 擔(dān)心

33、別人偷懶、 搭便車致使自 己收入減少的心理( 收入風(fēng)險(xiǎn)壓力# 會促使個(gè)體監(jiān)督他人, 以使他人采取積極的行為。這種監(jiān)督行為 也會對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生影響。以上兩種壓力的大小可能會受到團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則、 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度等 因素的影響。未來的研究有必要對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)作用的心理機(jī)制進(jìn)行理論和實(shí)證分析。 團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果影響因素研究現(xiàn)狀剖析與未來展望 45 4. 員工績效評價(jià)公平性感知的調(diào)節(jié)作用。評價(jià)團(tuán)隊(duì)績效是實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的前提, 因此, 績效評價(jià)是 否客觀、 準(zhǔn)確在很大程度上決定了團(tuán)隊(duì)薪酬的實(shí)施效果。在既定的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度下, 績效評價(jià)不準(zhǔn) 確會使團(tuán)隊(duì)成員感到不公平, 并感到自己的收入風(fēng)險(xiǎn)較大, 即員工

34、對績效評價(jià)公平性的感知會放大團(tuán)隊(duì) 薪酬強(qiáng)度對收入風(fēng)險(xiǎn)壓力的影響?？梢? 員工績效評價(jià)公平性感知對團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的調(diào)節(jié)作用, 是 一個(gè)值得關(guān)注的問題。 5. 我國文化背景下的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果研究。首先, 團(tuán)隊(duì)差序氛圍的調(diào)節(jié)作用。 關(guān)系#在中國人 的工作和生活中扮演著重要角色。人際關(guān)系尤其是與上級的關(guān)系, 是影響團(tuán)隊(duì)成員行為的一個(gè)很重要 的外在因素。我國社會的權(quán)力距離很大, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分派、 薪酬分配等方面起著決定作用。 團(tuán)隊(duì)差序氛圍#是指團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)資源掌控者( 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 之間關(guān)系疏密的差異程度, 能夠反映團(tuán)隊(duì) 的權(quán)力結(jié)構(gòu)( 劉軍等, 2009 。團(tuán)隊(duì)差序氛圍可能會影響團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)

35、隊(duì)薪酬的公平性, 以及團(tuán)隊(duì)排擠壓 力和收入風(fēng)險(xiǎn)壓力的感知, 因此, 在既定的團(tuán)隊(duì)薪酬體系下, 團(tuán)隊(duì)差序氛圍可能會對團(tuán)隊(duì)成員的壓力起 到調(diào)節(jié)作用, 從而影響團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果。 其次, 和#文化的影響作用。團(tuán)隊(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)從屬于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作目標(biāo), 要為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支 撐。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主要包括團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成( 任務(wù)目標(biāo) 和團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的維系( 和諧目標(biāo) 兩個(gè)方面。任務(wù)目 標(biāo)強(qiáng)調(diào)效率, 要求對團(tuán)隊(duì)成員按照貢獻(xiàn)分配薪酬; 和諧目標(biāo)則要求盡可能縮小團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距, 以維系和諧的人際關(guān)系。因此, 團(tuán)隊(duì)薪酬分配必須在兩者之間尋求平衡。中西方文化背景的不同, 使得個(gè) 體對于公平的認(rèn)知存在差異。我國是一

36、個(gè)強(qiáng)調(diào) 和#的國家, 傳統(tǒng)的 和為貴#、和氣生財(cái)#等觀念既包含公平 也包含人情因素, 這種文化特征會影響團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則的選擇, 同時(shí)也會影響個(gè)體對團(tuán)隊(duì)薪酬的態(tài)度。 最后, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用。中國人強(qiáng)調(diào)差序格局, 強(qiáng)調(diào)權(quán)力距離, 因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)氛圍 的營造、 團(tuán)隊(duì)資源的分配、 下屬行為的塑造等, 都會產(chǎn)生重要影響。比如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品德在很大程 度上決定團(tuán)隊(duì)信任程度, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值觀對團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀具有很強(qiáng)的預(yù)測作用。顯然, 團(tuán)隊(duì) 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值觀會影響團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則和個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度。家長式領(lǐng)導(dǎo)是最能體現(xiàn)東 方集體主義文化的一種領(lǐng)導(dǎo)模式, 因此在我國, 尤其應(yīng)注意

37、探討家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則以 及個(gè)體團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度的影響。 主要參考文獻(xiàn): 1 K ir kman , B L, and Sh apiro, D L. U nders tanding w hy t eam m embers won t share: A n examinat ion of f act ors rel at ed t o empl oyee re cept ivit y t o team based rew ards J . Small G roup R esearch, 2000, 31( 2 : 175- 209. 2 K im , H yondong, and G

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