4E模型詳解職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)職業(yè)教育教育專區(qū)

1、第二章 文化落地“馬道成功”為什么我的文化落不了地？為什么我們企業(yè)文化沒有吸引力？企業(yè)文化建設(shè)背后的邏輯是什么？如何才能提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力？一、 環(huán)境造就員工標(biāo)題有些太絕對(duì)了，本節(jié)只是在客觀陳述一個(gè)事實(shí)，最好改為“環(huán)境造就員工”這樣的中性詞語。古希臘時(shí)代的思想家希波克拉底、柏拉圖、亞里士多德等人很早已經(jīng)注意到，并開始研究自然界對(duì)人類的影響，認(rèn)為人的活動(dòng)、發(fā)展和抱負(fù)受到地理環(huán)境的影響，包括人的性格和智慧也是由環(huán)境決定，這一理論被稱環(huán)境決定論。也就是說：人是環(huán)境的產(chǎn)物，有什么樣的環(huán)境就造就什么樣的人。自然界中生物都是大自然這個(gè)大環(huán)境的產(chǎn)物，從物種的進(jìn)化，到其生長(zhǎng)發(fā)育，自然環(huán)境不但孕育了它們，而且用歲

2、月在它們身上留下了不同的痕跡，甚至決定著它們存亡的命運(yùn)。人類也是一樣，也就是說：環(huán)境對(duì)人的影響是巨大的。其實(shí)大到一個(gè)國(guó)家，一個(gè)民族，一個(gè)社會(huì)；小到一個(gè)組織，一個(gè)機(jī)構(gòu)，一家公司，甚至一個(gè)家庭，都有著不同的環(huán)境，這些我們周圍的環(huán)境，對(duì)我們的影響是巨大的。可以說：有什么樣的環(huán)境，就會(huì)造就什么樣的人；人是環(huán)境的產(chǎn)物。你不會(huì)打麻將，但你有幾個(gè)喜歡打麻將的哥們，你們每天在一起，你從來也不玩，你也不喜歡玩，但一段時(shí)間以后，你也會(huì)和牌你相信嗎？因?yàn)槟阍谶@個(gè)環(huán)境中耳濡目染不自覺中你已經(jīng)學(xué)會(huì)了，搞不好比那幾個(gè)哥們還有悟性。環(huán)境改變了你的“搓麻能力”。你在一個(gè)干凈整潔，窗明幾凈的地鐵站乘車，你的心情都會(huì)放松幾分；但

3、你來到一個(gè)墻上滿是涂鴉，乘客又非常擁堵的地鐵早高峰時(shí)段，比如北京地鐵早高峰，這時(shí)來乘車，一天的好心情也可能就在被后面人擠上車時(shí)，變成照片那一刻，也隨人群擠碎了。環(huán)境，和你遭遇改變了你的心情?！绢檰柟适隆肯胂筮@樣的一個(gè)場(chǎng)景：我們一起在一家卡拉OK唱到很晚，而半夜12點(diǎn)我們出來時(shí)，天不但漆黑一片，還下著雨，這時(shí)路邊沒有警察，也沒有電子眼，卻有個(gè)散發(fā)臭味的垃圾堆；而此時(shí)你的嗓子剛好有點(diǎn)癢，想吐口痰，卻沒有找到垃圾筒，你吐的幾率是高還是低？你千萬別告訴我低，我告訴你，你吐的幾率是100%！你會(huì)一點(diǎn)思想負(fù)擔(dān)都不會(huì)有就把痰吐掉了，因?yàn)槟莻€(gè)環(huán)境你沒痰都想吐。但是，我們?cè)贀Q另一個(gè)場(chǎng)景：你在飛機(jī)的頭等倉(cāng)，美麗的

4、空姐來到你的身邊，禮貌的對(duì)您說：“先生，您來杯茶呢？還是咖啡？”這個(gè)時(shí)候你也是嗓子有點(diǎn)癢，你會(huì)不會(huì)二話不說，先吐到她腳背上再點(diǎn)飲料喝？當(dāng)然不能?？墒俏覀兯伎家幌拢氵@個(gè)人還是你，你本人沒有任何的改變，你的身高，體重，學(xué)歷，修養(yǎng)什么都沒有改變，但為什么做出了不同的舉動(dòng)？答案就是環(huán)境！事實(shí)上，公司當(dāng)中也是一樣：沒有好員工及壞員工，只有好的環(huán)境和壞的環(huán)境！一個(gè)優(yōu)秀的員工來到一個(gè)差的環(huán)境，如果他沒有機(jī)會(huì)施展能力，沒機(jī)會(huì)證明自己，同時(shí)，再受到周圍同事的影響，他會(huì)慢慢變得平庸。而一個(gè)平庸的員工，來到一個(gè)優(yōu)秀的進(jìn)化員工的環(huán)境，他也很可能會(huì)變成一名優(yōu)秀的人才！在自然界中是狼吃羊的，但在企業(yè)當(dāng)中恰恰是相反的：一

5、個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，來到一個(gè)“槍打出頭鳥”文化的公司，可能這位職業(yè)經(jīng)理人非常優(yōu)秀，但是也正是因?yàn)樗刻靸?yōu)秀的結(jié)果及其它羊不一樣，在這個(gè)羊群目前每天過得都非常舒服的公司，這只辛苦工作狼卻是另類。這時(shí)所有的羊會(huì)怎么辦？比如，它們會(huì)擠兌這只狼，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，工作不配合，想辦法為難這只狼等等。而最終這只很優(yōu)秀的狼環(huán)境所迫只有兩個(gè)選擇：其一變成一只披著羊皮的狼，跟羊們一塊混日子就沒問題了！其二就是走人。的所以企業(yè)家一定要記住，沒有好的員工及壞的員工，只有好的環(huán)境和差的環(huán)境！而我們?yōu)閱T工營(yíng)造或搭建一個(gè)什么樣的員工成長(zhǎng)進(jìn)化的環(huán)境，就顯得至關(guān)重要！【Michael有話】你想要老虎嗎？請(qǐng)營(yíng)造森林；你想要雄鷹嗎

6、？請(qǐng)營(yíng)造天空；你想要鯨魚嗎？請(qǐng)營(yíng)造海洋；你想要優(yōu)秀的員工嗎？請(qǐng)營(yíng)造企業(yè)卓越的員工成長(zhǎng)環(huán)境！你想企業(yè)倒閉嗎？就讓大家接著混日子吧！今天我們分享的是企業(yè)文化如何落地的主題，相信大家對(duì)此都很有感受，在我做咨詢培訓(xùn)這十幾年中，發(fā)現(xiàn)在成長(zhǎng)型的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)文化建設(shè)做的好的公司不多，真正做到落地的就更少。每一位企業(yè)家，每一天想的都是如何把企業(yè)做強(qiáng)，每一位職業(yè)經(jīng)理人也都想實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值及業(yè)績(jī)。而這些的背后是什么在做支撐呢？當(dāng)然是我們的這支團(tuán)隊(duì)，是業(yè)績(jī)的背后是團(tuán)隊(duì)，想有什么樣的業(yè)績(jī)，首先要有什么樣的團(tuán)隊(duì)，甚至有100億業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)，才能得到50億的業(yè)績(jī)，所以強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)是公司業(yè)績(jī)的保障；那團(tuán)隊(duì)的背后又是什么呢？答

7、案就是文化！貴公司有什么樣的文化，就會(huì)打造出什么樣的團(tuán)隊(duì)，就會(huì)有什么樣的團(tuán)隊(duì)。你有一個(gè)人際關(guān)系復(fù)雜、“山頭”文化嚴(yán)重的公司，你的團(tuán)隊(duì)比你理懂拉幫結(jié)派、權(quán)謀算計(jì)；你有一個(gè)開放透明、對(duì)事不對(duì)人文化的公司，你的所有團(tuán)隊(duì)至少知道這是“游戲規(guī)則”，大家會(huì)朝這個(gè)方向來做事；粗放的文化，收獲粗放的團(tuán)隊(duì)；執(zhí)行的文化必然收獲執(zhí)行的公司。而我們?nèi)绾伟殉珜?dǎo)文化真正的落地，卻是企業(yè)家非常頭痛的一件事，如何讓墻上美麗的標(biāo)語變成公司員工的行為呢？如何讓我們的口號(hào)不再只是一句空話，而讓企業(yè)文化落地能找到一套科學(xué)有效的途徑，一套實(shí)操實(shí)戰(zhàn)的方法呢？接下來讓我們共同見證，企業(yè)文化落地，“馬道”是如何成功的。4E文化模型卻為“馬道

8、”，因?yàn)槭俏已邪l(fā)的，所以姓馬，因?yàn)檫@是一個(gè)具有規(guī)律性的框架，所以這也是一種“道”，所以叫“馬道成功”！4E模型，它將從根本、整體、客觀、關(guān)聯(lián)的角度，把影響企業(yè)文化落地的諸多要素系統(tǒng)的綜合起來，幫助讀者以一個(gè)系統(tǒng)性的方法去了解企業(yè)文化孕育、提煉、塑造、彰顯的全過程，指導(dǎo)文化落地的思路，提供文化落地方法和工具。具體什么道道，您往下看就知道了。二、 文化落地的關(guān)鍵要素(一) 文化表現(xiàn)面我們了解了環(huán)境會(huì)影響甚至改變員工的行為，環(huán)境也會(huì)改變員工的觀念，那我們來看一下，一家公司的文化，在公司的最終表現(xiàn)都有什么呢？這個(gè)表現(xiàn)又是有哪些要素構(gòu)成呢？這個(gè)問題拋出來看似有點(diǎn)大，有點(diǎn)亂，因?yàn)槲幕谝患夜镜谋憩F(xiàn)體現(xiàn)在

9、方方面面，比如產(chǎn)品、公司的規(guī)章制度、績(jī)效考核價(jià)值取向、員工的做事方式、行為邏輯、企業(yè)VI等等，這些內(nèi)容看起來很雜，但其實(shí)它們都跑不出以下四大類關(guān)鍵要素：觀念、制度、行為、和物質(zhì)。1. 觀念觀念，就是企業(yè)文化在員工的思想觀念中的表現(xiàn)。主要指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀、理念最終在員工的行為邏輯、處事哲學(xué)、思維方式、價(jià)值觀、思想觀念、對(duì)人對(duì)事的態(tài)度中所呈現(xiàn)的最終結(jié)果。這是對(duì)企業(yè)文化表現(xiàn)起到最重要的一個(gè)要素，也是最難得到的一個(gè)。這里面為什么我們說是“行為邏輯”、“處事哲學(xué)”，因?yàn)槿说膬r(jià)值觀，思想觀念等深層次的東西，要想改變，不是不可能，但卻是非常有難度的。但是，通過我們的努力，至少你在我這家公司，你是按我們

10、接受的“行為邏輯”思考問題并行事的，你是按我們認(rèn)可的及人處事溝通的處事哲學(xué)，來及同事相處，來及客戶交流的，這就夠了，因?yàn)檫@已經(jīng)是我們?cè)谒枷胗^念上要想要的最重要的結(jié)果了。2. 制度公司里的各種規(guī)章制度，都是其價(jià)值取向的，你有什么文化，就會(huì)定出來什么樣的機(jī)制，所以，你的所有制度都會(huì)受其影響。而且只有有了機(jī)制，才能保障文化更好的落地，如否光喊口號(hào)式的文化宣貫是靠不住的，所以一家公司的所有規(guī)章、制度、流程、規(guī)范、手冊(cè)等等，所有這些機(jī)制，都從不同的側(cè)面體現(xiàn)著文化，并保障著文化的更完美表現(xiàn)。這里為什么叫制度，因?yàn)槲腋霃?qiáng)調(diào)這其實(shí)是你公司的“機(jī)制表現(xiàn)”，為什么？因?yàn)槟愕氖怯泻芏嗟臋C(jī)制如規(guī)章制度，但是，這些機(jī)

11、制是不會(huì)被100%執(zhí)行的，最終執(zhí)行的機(jī)制，才是落地的機(jī)制，那些才是機(jī)制真實(shí)的最終表現(xiàn)，我們叫它制度。3. 行為最直接的理解就是語言及行為。就是員工在公司環(huán)境的熏陶下，最終養(yǎng)成并呈現(xiàn)的做事方式、溝通方式、行為習(xí)慣、語言習(xí)慣、職業(yè)化程度等方面的真實(shí)表現(xiàn)。也就是說，我們想到的、想要的很多，但有多少真的體現(xiàn)到了員工的行為層面，我們的文化有沒有變成員工可見行為上的具體表現(xiàn)，這是文化落地的一個(gè)最直接的結(jié)果，是所有企業(yè)家、管理者最想看到的結(jié)果。4. 物質(zhì)是指公司摸得著，看得到體現(xiàn)公司文化的所有硬件。比如產(chǎn)品、廠房、設(shè)備、辦公場(chǎng)所、器物，包括企業(yè)的品牌形象、在社會(huì)上扮演的角色及榮譽(yù)，企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)等等。這部

12、分大多是摸得著，看得到的部分。我們把以上四個(gè)關(guān)鍵要素連成一個(gè)面，就是我們一家公司做作業(yè)文化落地的表現(xiàn)，在4E文化模型中叫文化表現(xiàn)面，它代表了一家公司，其文化在企業(yè)當(dāng)中最終呈現(xiàn)出的結(jié)果表現(xiàn)，是企業(yè)文化在公司的活現(xiàn)。一家公司企業(yè)文化，最終在這四個(gè)方面呈現(xiàn)出的結(jié)果，向員工及客戶最終展現(xiàn)了一家公司企業(yè)文化的魅力。其關(guān)系可以用以下方程式表達(dá)：文化魅力=（觀念，制度，行為，物質(zhì)）5. 表現(xiàn)面要素關(guān)系表現(xiàn)面的邏輯方向是從觀念開始，員工的思想觀念、價(jià)值取向?qū)⒅苯記Q定著員工的行為；所以他們之間是直接關(guān)系。方向也是由觀念到行為；公司的倡導(dǎo)的價(jià)值觀念對(duì)于公司制度的制定也是起到指導(dǎo)的作用，甚至是制度的靈魂；所以觀念和

13、機(jī)制表現(xiàn)也是直接關(guān)系，方向也是由觀念出發(fā)到機(jī)制表現(xiàn)；當(dāng)然這種價(jià)值觀念也是公司物質(zhì)的直接影響原因之一。方向從觀念到物質(zhì)。觀念直接影響機(jī)制，機(jī)制表現(xiàn)會(huì)直接影響到員工的行為；觀念在這里也是通過機(jī)制在間接影響到員工的語言及行為。同時(shí)也通過機(jī)制、物質(zhì)的傳遞間接影響著行為。在這個(gè)平面上，我們可以看到，整個(gè)邏輯的始點(diǎn)在“觀念”，終點(diǎn)在“行為”。所以在表現(xiàn)面上：觀念是因，行為是果。觀念是直接影響行為，而機(jī)制表現(xiàn)是間接起到作用。物質(zhì)摸得著，機(jī)制表現(xiàn)，行為看得到，而觀念即摸不著，更看不到，但卻能感受得得！而自下而上又是一個(gè)從實(shí)質(zhì)到表象的過程。(二) 文化環(huán)境面經(jīng)營(yíng)一家公司，作為戰(zhàn)略管理者的企業(yè)家們看待問題，不應(yīng)只

14、看到問題，更要關(guān)注要點(diǎn)，看透本質(zhì)。比如一看到“資源”這個(gè)詞，你首先會(huì)想到什么？最終我們要關(guān)注什么？資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)一個(gè)重要的概念，資源是有限的，所以，企業(yè)管理者，看到資源一定要想到“有限”這個(gè)詞，因此必須明智的分配資源以達(dá)到企業(yè)最優(yōu)效益；再比如時(shí)間，看到“時(shí)間”，一定要想到“次序”，企業(yè)是通過商業(yè)流程達(dá)到盈利的目標(biāo)的，各種商業(yè)活動(dòng)如生產(chǎn)產(chǎn)品、市場(chǎng)開拓、企業(yè)文化建設(shè)等，每項(xiàng)活動(dòng)都需要時(shí)間，管理者必須考慮每項(xiàng)活動(dòng)所需要的時(shí)間及活動(dòng)執(zhí)行的先后順序，在安排及準(zhǔn)備上才能達(dá)到最好的效果；看到“環(huán)境”一定要想到對(duì)我們的“影響”；看到“發(fā)展”一定要想到解決的是“持續(xù)”的問題等?！綧ichael有話】以下10大商業(yè)

15、意識(shí)，是一個(gè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中考慮及解決總是時(shí)所關(guān)注的重點(diǎn)，有助于管理者做出正確的商業(yè)決策：表象本質(zhì)環(huán)境影響資源有限目標(biāo)恰當(dāng)時(shí)間次序功能組合問題根本管理?xiàng)l理分析關(guān)系計(jì)劃預(yù)測(cè)發(fā)展持續(xù)（上表引自商業(yè)工程學(xué)）接下來我們就用這種透視性的思維，通過現(xiàn)象看本質(zhì)的方式來思考一下，既然人是環(huán)境的產(chǎn)物，環(huán)境甚至改變我們員工一言一行，那么一家公司的什么環(huán)境會(huì)分別對(duì)員工的觀念、行為、制度、和物質(zhì)產(chǎn)生重要的影響？也就是說什么環(huán)境會(huì)影響甚至塑造員工思想觀念？什么環(huán)境會(huì)影響或培育員工的行為方式？什么環(huán)境會(huì)關(guān)系機(jī)制落地的好壞？又是什么環(huán)境決定了公司物質(zhì)的產(chǎn)出？如果我們找到了表現(xiàn)面四個(gè)要素對(duì)應(yīng)影響環(huán)境，我們就開啟了文化落地的大

16、門，如果我們?cè)僬业椒椒▉頎I(yíng)造這些環(huán)境，并運(yùn)營(yíng)這些環(huán)境，那我們就找到了企業(yè)文化落地的鑰匙！我們就可以擺脫被動(dòng)，而去主動(dòng)孕育和培養(yǎng)我們想要的公司文化！如圖所示：第一個(gè)面是企業(yè)文化的表現(xiàn)面，由四個(gè)關(guān)鍵要素組成，是一家公司企業(yè)文化最終成果的一個(gè)表現(xiàn)；而這樣的表現(xiàn)，不是無中生有，一定是有原因的，最關(guān)鍵的因素就是環(huán)境！我們只有營(yíng)造出了相應(yīng)的環(huán)境，讓共發(fā)揮功能，才能得到我們想要的具體文化表現(xiàn)，所以第二個(gè)面叫環(huán)境面，實(shí)際上，它也是個(gè)功能面。此段有承上啟下的作用，為了引出后面環(huán)境面的四個(gè)方面，結(jié)尾處最好增加一些過渡的話，目前感覺本段結(jié)尾稍顯倉(cāng)促。那么什么樣的環(huán)境發(fā)揮功能了，才會(huì)得到我們想要的結(jié)果呢？接下來我們一

17、共來梳理一下：此類培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)照片需要加上“圖片介紹”。后面的圖片照此處理。（學(xué)員在北京商業(yè)文化模式課程現(xiàn)場(chǎng)，做4E模型的互動(dòng)游戲）1. 決策執(zhí)行環(huán)境首先，對(duì)觀念形成起到重要作用的是這家公司的決策執(zhí)行環(huán)境。決定公司成員行為邏輯、處事哲學(xué)、思想觀念的，影響其價(jià)值取向的環(huán)境，歸根到底就是這家公司的老板、總裁的決策執(zhí)行環(huán)境，這個(gè)決策執(zhí)行環(huán)境還會(huì)影響到高層的決策及執(zhí)行，這種影響力還會(huì)甚至層層滲透下來，直至基層。這包括這家公司管理者的決策習(xí)慣、評(píng)判方式，平時(shí)遇到爭(zhēng)議的時(shí)候，老板是如何決策的，如何評(píng)判的；還包括管理者的溝通邏輯、執(zhí)行風(fēng)格等，這家公司的管理者喜歡用什么樣的溝通方式及下屬溝通，做起事來的執(zhí)行風(fēng)格

18、是如何的等等。所有這些共同營(yíng)造出來了一家公司的決策執(zhí)行環(huán)境；在所有管理者當(dāng)中，當(dāng)然是總裁、老板的相關(guān)方式影響最大?！绢檰柟适隆魁R桓公喜歡穿紫色衣服，于是很多齊國(guó)人都穿起了紫色衣服。一時(shí)間，紫色衣料價(jià)格猛漲，一匹紫布的價(jià)格超過五匹素色布的價(jià)格。聞聽此狀，齊桓公發(fā)愁了，于是向管仲討計(jì)，管仲回答：“主公如果想制止這種局面，就不再穿紫色衣服。同時(shí)你還應(yīng)該對(duì)人說,我非常討厭紫色染料的氣味。如果有人穿著紫色衣服來見你，你一定要說,離我遠(yuǎn)點(diǎn)，我討厭紫色染料的臭氣！”齊桓公照方抓藥，結(jié)果，當(dāng)天所有的近臣就不再穿紫色衣服；到第二天，國(guó)都臨淄已沒人穿紫色衣服；第三天，整個(gè)齊國(guó)也找不到一個(gè)穿紫色衣服的人了。2. 成

19、員成長(zhǎng)環(huán)境其次，對(duì)員工言行起到重要作用的是這家公司的員工成長(zhǎng)環(huán)境。就是公司管理者營(yíng)造的成員成長(zhǎng)環(huán)境，也就是員工每一天在什么樣的環(huán)境中進(jìn)化及成長(zhǎng)，決定了公司員工最終語言習(xí)慣和行為方式的形成，即成員成長(zhǎng)環(huán)境決定成員的做事言行。在所有管理者中，中層管理者是打造員工成長(zhǎng)環(huán)境的主要責(zé)任人。成員成長(zhǎng)的環(huán)境包括很多內(nèi)容，比如從新員工入職的招聘，錄用我們是一個(gè)什么樣的環(huán)境？從崗前的培訓(xùn)到后期的培養(yǎng)是什么環(huán)境？公司的淘汰進(jìn)化團(tuán)隊(duì)的環(huán)境如何？公司的人際關(guān)系環(huán)境如何？這只團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化水平總體如何等都關(guān)系到成員成長(zhǎng)環(huán)境的營(yíng)造。這里我用的是成員成長(zhǎng)，而不是員工成長(zhǎng)，因?yàn)橹懈邔庸芾碚邔?shí)際上也是在這個(gè)成長(zhǎng)環(huán)境中長(zhǎng)大的，這個(gè)

20、環(huán)境對(duì)所有公司的人都有影響。3. 機(jī)制支持環(huán)境再次，影響公司制度表現(xiàn)的根基當(dāng)然是公司的機(jī)制支持環(huán)境。機(jī)制支持環(huán)境面向全體員工。同時(shí)，這里強(qiáng)調(diào)了支持，主要是說公司的制度環(huán)境建全不建全？?jī)?nèi)容合理不合理？及文化相不相符？是不是相匹配的？能不能對(duì)文化形成支持等。4. 硬件資源環(huán)境最后，影響公司物質(zhì)表現(xiàn)的環(huán)境就是公司的硬件資源環(huán)境。這個(gè)主要包括公司的辦公環(huán)境及平臺(tái)、VI設(shè)計(jì)、物品陳設(shè)、廠房等員工所處硬件資源的環(huán)境，還包括一些可見的文化資源，如企業(yè)內(nèi)刊、報(bào)紙、紀(jì)實(shí)等等資源。所以環(huán)境面的關(guān)鍵要素可概括為：決策環(huán)境、成長(zhǎng)環(huán)境、機(jī)制環(huán)境、硬件環(huán)境。所有這四個(gè)環(huán)境疊加在一起，變成一個(gè)大的環(huán)境（4E），這個(gè)環(huán)境營(yíng)造

21、的好壞，功能發(fā)揮的優(yōu)劣，將最終決定著文化在表現(xiàn)面的輸出，文化環(huán)境它們間的關(guān)系也可以用以下方程式表達(dá)：文化環(huán)境=（決策環(huán)境，成員環(huán)境，機(jī)制環(huán)境，硬件環(huán)境）細(xì)化一下如下圖所示：5. 環(huán)境面要素關(guān)系環(huán)境面的邏輯方向也是一樣，決策執(zhí)行環(huán)境功能會(huì)直接影響到成員成長(zhǎng)環(huán)境的功能；決策執(zhí)行也會(huì)直接影響到機(jī)制建設(shè)及配套的程度及質(zhì)量；當(dāng)然還有我們公司硬件資源的配置；機(jī)制支持的環(huán)境同時(shí)也是成員成長(zhǎng)環(huán)境重要的保障；機(jī)制通過影響硬件資源的配置，間接影響到成員成長(zhǎng)環(huán)境。所以在環(huán)境面中，決策執(zhí)行是因，成員成長(zhǎng)是果；決策執(zhí)行是直接影響成員成長(zhǎng)，并通過機(jī)制支持是間接影響成員成長(zhǎng)；機(jī)制支持直接影響成員成長(zhǎng)，而通過硬件環(huán)境間接影響

22、到成員成長(zhǎng).這些邏輯方向在圖中一目了然。如果決策執(zhí)行是我們文化要去“想到”的，機(jī)制支持環(huán)境、成員成長(zhǎng)環(huán)境就是我們要“做到”的、而硬件環(huán)境是我們能“看到”的。我們了解了表現(xiàn)面及環(huán)境面之間的關(guān)系和帶給我們的信息后，再來看環(huán)境面和角色都就很好理解了。(三) 文化角色面我們說環(huán)境面其實(shí)也是功能面，它要營(yíng)造出足夠功能及能量環(huán)境，才能得到我們想要的文化表現(xiàn)。那接下來，我們?cè)儆谜w、透視的思維考慮一下，那誰在營(yíng)造這些功能上發(fā)揮主要作用呢？ 1. 總裁總裁是一家公司的決策執(zhí)行環(huán)境的第一締造者。影響公司決策執(zhí)行環(huán)境的主角當(dāng)然是我們的總裁。總裁或是老板的決策執(zhí)行習(xí)慣、溝通邏輯、評(píng)判方式等，會(huì)給公司的決策執(zhí)行環(huán)境定

23、下基調(diào)，能適應(yīng)這個(gè)基調(diào)的，大家就可以在一起同事，而且還挺快樂的；不能適應(yīng)的，我想現(xiàn)在他也早已離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)了。我們常說，一家公司的文化就是老板的文化，再深究一下老板文化的本質(zhì)是什么？是這位老板的什么文化？其實(shí)就是這家公司老板的決策執(zhí)行文化，也可以簡(jiǎn)單地叫決策文化！就是這個(gè)道理！所以老板、總裁在公司必須擔(dān)當(dāng)企業(yè)文化工程師的角色，而且還要做推動(dòng)者、倡導(dǎo)者、推銷員、及布道者。在4E模型中，的總裁指的就是老板和總裁這類角色。此段的內(nèi)容感覺和之前在“文化環(huán)境面”里提到的有些近似?！綧ichael有話】一家公司的文化就是這家公司老板的文化，老板文化的本質(zhì)，就是這家公司的決策文化。2. 中層中層是員工成長(zhǎng)環(huán)境

24、的主要經(jīng)營(yíng)人。而對(duì)于成員成長(zhǎng)而言，中層理所當(dāng)然是帶團(tuán)隊(duì)的主力軍，所以營(yíng)造成長(zhǎng)成長(zhǎng)環(huán)境的主體是企業(yè)中層。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的中層，不只是自己優(yōu)秀就可以了，而是要帶出更多的像他自己一樣優(yōu)秀的員工。你的員工跟你混了三年，但三年前跟三年后他能力沒有任何提升，水平?jīng)]有任何改變，這本身已經(jīng)是在誤人子弟了。作為中層的您，在員工成長(zhǎng)上，你投資了什么？你關(guān)注了什么？你在團(tuán)隊(duì)進(jìn)化過程中扮演了什么樣的角色？你把團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系引向何方？所有這些都是在營(yíng)造成員成長(zhǎng)環(huán)境中要去思考的內(nèi)容。【顧問故事】一次，松下下班了后還看到他的設(shè)計(jì)室的燈還在亮著，于是走進(jìn)了設(shè)計(jì)室，當(dāng)時(shí)松下非?？春眯⌒碗姍C(jī)的前景，正在做研發(fā)及設(shè)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)總監(jiān)正在

25、加班加點(diǎn)的畫圖，設(shè)計(jì)小型電機(jī)的圖紙，圖設(shè)計(jì)的水平也很高。松下當(dāng)時(shí)說：“圖畫的不錯(cuò)，但明天開始，你可以坐在那個(gè)位置上了” ，說著指了指設(shè)計(jì)員的工位。“我用設(shè)計(jì)總監(jiān)的薪水把您請(qǐng)來，所有的資源都是按設(shè)計(jì)總監(jiān)配置給您，而你卻在做設(shè)計(jì)師的工作，這不是我想要的，我把您請(qǐng)來是讓您帶出更多的像您一樣優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師的”。中層帶團(tuán)隊(duì)不是給你多加了什么工作，而是你必須要去做的一個(gè)動(dòng)作。3. 員工公司的機(jī)制支持環(huán)境需要全體員工配合及營(yíng)造。在員工對(duì)機(jī)制支持環(huán)境的影響上，我認(rèn)為是相互的，是一種職業(yè)化的程度的體現(xiàn)：一方面機(jī)制支持環(huán)境越完善，員工越會(huì)為得職業(yè)化；而員工越職業(yè)化，機(jī)制支持環(huán)境發(fā)揮的功能會(huì)越好，制度表現(xiàn)也就越好。4

26、. 團(tuán)隊(duì)硬件資源環(huán)境功能營(yíng)造的主體我們用團(tuán)隊(duì)來代表。事實(shí)上全員每天都在其硬件資源環(huán)境當(dāng)中，并受其影響著。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)也都應(yīng)該參及到打造公司硬件資源環(huán)境這個(gè)功能上來。高層決策，中層執(zhí)行，員工落實(shí)，相對(duì)于前兩個(gè)“總裁”和“中層”概念的闡釋，“員工”和“團(tuán)隊(duì)”的解釋、分析上略顯欠缺，而且團(tuán)隊(duì)和員工的角色區(qū)分上有些含糊。所有角色加在一起構(gòu)成團(tuán)隊(duì)。所以角色面的關(guān)鍵要素分別是：總裁、中層、員工、團(tuán)隊(duì)。四類角色為我們明確了四個(gè)環(huán)境背后，誰是第一責(zé)任人，明確了各自的職責(zé)。角色面的關(guān)系可以用以下方程式表達(dá)：文化角色=（總裁，中層，員工，團(tuán)隊(duì)）5. 角色面要素關(guān)系首先在邏輯方向上看：總裁，是一家公司核心人物，總裁的

27、個(gè)人思維、價(jià)值觀念的取向會(huì)直接影響公司文化方向，這個(gè)角色是公司文化建設(shè)的重要、最關(guān)鍵的角色，他是布道者，更是第一推動(dòng)力?？偛每梢灾苯佑绊懙街袑?，也可以直接影響到員工，中層+員工+總裁自己就是團(tuán)隊(duì)了，所以些邏輯關(guān)系都是直接關(guān)系，始點(diǎn)也都在總裁這里。除了總裁的對(duì)員工的直接影響，中層對(duì)員工影響也是直接而巨大的；因?yàn)檫@支團(tuán)隊(duì)是中層每天在帶，中層訓(xùn)練、進(jìn)化自己的下屬，直接、間接都影響著團(tuán)隊(duì)。(四) 文化潛力面最后一個(gè)面我把它叫做潛力面，這個(gè)面也相對(duì)簡(jiǎn)單，就是公司提煉出來的，目前公司即有的文化理念基本面。最核心的是企業(yè)的核心價(jià)值觀，還有企業(yè)遠(yuǎn)景、使命及其它的企業(yè)文化理念綜合構(gòu)成。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的核

28、心價(jià)值觀，企業(yè)所有的理念到這里都可以找到原點(diǎn)，也就是說，企業(yè)文化包含核心價(jià)值觀，而核心價(jià)值觀又是企業(yè)文化最最的核心部分。1. 價(jià)值觀價(jià)值觀對(duì)應(yīng)角色面的總裁，體現(xiàn)的是企業(yè)的價(jià)值觀一定程度上是企業(yè)家價(jià)值觀的一種表現(xiàn)；潛力面中企業(yè)核心價(jià)值觀如果準(zhǔn)確表達(dá)了企業(yè)家的價(jià)值觀，則說明企業(yè)文化提煉的較為深入和準(zhǔn)確。2. 使命為什么把使命對(duì)應(yīng)角色面的中層？雖然所有員工都應(yīng)該肩負(fù)起自己角色的使命，工作起來要有使命感，但是，中層在卻是除總裁外首當(dāng)其沖的角色！帶著使命做事，及為了錢來打工上班，完全是不同的兩種狀態(tài)。3. 遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景當(dāng)然也是整個(gè)公司的遠(yuǎn)景，但是對(duì)員工來講，卻是一個(gè)愿景，這也是為什么遠(yuǎn)景又叫愿景的原因，

29、對(duì)公司來講叫遠(yuǎn)景，從員工的角度，就叫愿景了。而我們不只要為公司制定好我們的遠(yuǎn)景，還要把公司遠(yuǎn)景，變成每一位員工期待的愿景。4. 企業(yè)理念我把公司所有除以上三條之外的其它企業(yè)理念，統(tǒng)一稱為企業(yè)理念，因?yàn)槌吮仨氁邆涞纳厦娴娜齻€(gè)文化要素外，其它的都是從這三個(gè)中衍生出來的，所以都放在一大類當(dāng)中，這些對(duì)應(yīng)角色面中的團(tuán)隊(duì)。文化潛力的關(guān)系用方程式表達(dá)如下：文化潛力=（價(jià)值觀，遠(yuǎn)景，使命，企業(yè)理念）前面都把各要素分別作了闡釋，是否需要考慮把“文化潛力面”的幾個(gè)要素也做一個(gè)簡(jiǎn)要分析？5. 潛力面要素關(guān)系這四個(gè)要素中，最核心的是價(jià)值觀，其次是遠(yuǎn)景及使命，而由這三項(xiàng)延伸出來的才是更多的企業(yè)理念。如上圖，當(dāng)我們把

30、四大平面放在一起來分析，我們可以看到除了橫向從右至左的想到、做到、得到的過程外，還有一個(gè)小分支，就是縱向自下而上的一個(gè)想到、做到、得到的過程。上圖我故意強(qiáng)調(diào)了文化生命力的時(shí)間屬性，為什么？就是要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化容力的打造是需要時(shí)間資源的，無論橫縱都是需要時(shí)間資源支持的。潛力面雖然是4E模型最后面的一個(gè)面，但在時(shí)間順序上卻是從右向左的第一個(gè)面。因?yàn)槟愫竺娼巧I(yíng)造環(huán)境功能的時(shí)候，所有的動(dòng)作都是以這個(gè)面的內(nèi)容為依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)的，所以叫這個(gè)面為潛力面。很多公司說，我們公司有企業(yè)文化，還是專門找咨詢公司給梳理提煉的，但是如果表現(xiàn)面及潛力面差距巨大，顯然是沒有落地的文化。更有甚者，你去問他們公司的核心價(jià)值觀是

31、什么，老板都說不清楚，這說明連這一階段的潛力面都還沒有。至此，四四一十六個(gè)關(guān)鍵要素，及其相互間的位置、邏輯關(guān)系，我們用一個(gè)立體的4E模型呈現(xiàn)給了大家，這其中包含很多的企業(yè)文化建設(shè)過程中要關(guān)注和考慮的因素，這個(gè)大的立方體所組成的模型，就是我們的4E文化構(gòu)建模型。應(yīng)用4E模型給我們的價(jià)值，不只是它第一次完整給出了企業(yè)文化落地通道路徑，而且，它還清晰明確企業(yè)文化從“想到”到“做到”和過程當(dāng)中，各“點(diǎn)”關(guān)鍵要素之間，要素及要素之間的“邊”、“邊”及“邊”形成的各面，各平面之間“體”的位置、邏輯、方向、因果關(guān)系等也都一目了然。這些邏輯關(guān)系清晰的告訴我們文化建設(shè)當(dāng)中的關(guān)鍵聯(lián)系，在文化建設(shè)過程中我們?cè)谑裁吹?/p>

32、方？什么環(huán)節(jié)？要關(guān)注哪個(gè)層面可能存在問題，讓我們從之前的落地文化從無從下手，到今天的有的放矢；從飄在空中到落到實(shí)處。三、 企業(yè)文化生命力從4E文化模型由四個(gè)面構(gòu)成了三個(gè)立方體，從右至左它們分別代表了：企業(yè)文化潛力、文化容力、文化魅力。此處最好能再配一張整體圖，用顏色區(qū)分，說明結(jié)構(gòu)關(guān)系，再配合后面的分圖會(huì)更直觀。這三個(gè)立方體所體現(xiàn)的正是文化從提煉意識(shí)階段，到文化塑造階段，到最終呈現(xiàn)階段的完整企業(yè)文化落地的過程，而三者之和的整個(gè)立方體代表的是一家公司企業(yè)文化的生命力。(一) 文化潛力在這個(gè)面之前（右側(cè)）都一家公司去提煉文化意識(shí)，梳理文化理念的階段。當(dāng)一家公司這些內(nèi)容一但形成，一般不會(huì)常改，而這些理

33、念卻變成了這家公司追求并想辦法實(shí)現(xiàn)的精神、原則、和信條。所以這個(gè)面意識(shí)提煉的質(zhì)量，將直接決定后面容力建設(shè)及魅力的發(fā)揮，所以叫文化潛力。很多企業(yè)的文化建設(shè)只是做到了這一步，還不是自己做的，請(qǐng)咨詢公司來做文化咨詢項(xiàng)目，可大多都做到這一步驟后，就很難再有下文了。(二) 文化容力我們可以看到，及文化容力直接相關(guān)的兩個(gè)面是角色面及環(huán)境面，也就是說：角色面中的角色主體，來營(yíng)造環(huán)境面中的環(huán)境功能，發(fā)揮影響員工的作用，得到我們想要的文化表現(xiàn)。所以這兩個(gè)面相互配合起來之后容量和能力的大小直接影響表現(xiàn)面的文化表現(xiàn)。這個(gè)影響文化表現(xiàn)的能量，我們叫它文化容力。所謂文化容力：構(gòu)建企業(yè)文化的容量及能力。你這家公司，你能有

34、多大的容量來承載你想要的文化；又有多大的能力落地你想要文化；容量度寬度，有容量也不等于你一定具備能力，還要有深度，能力就是這個(gè)深度。容力建設(shè)好了，四大環(huán)境功能充分發(fā)揮之后，文化才能被彰顯出來。企業(yè)文化的容力，這是首次提出的文化概念，他是指一家企業(yè)構(gòu)建設(shè)文化的容量及能力。略微抽象，但很好理解，我們可以把文化的提煉當(dāng)作“想到”；而文化的落地叫做“得到”；一家公司的企業(yè)文化從“想到”到“得到”，中間必須要有一個(gè)“做到”的動(dòng)作，而這個(gè)“做到”，就是一個(gè)企業(yè)文化容力打造、建設(shè)的過程。就是一家企業(yè)文化落地的過程。企業(yè)在應(yīng)對(duì)這個(gè)關(guān)鍵過程時(shí)，更多的公司沒有思路，沒有方法，沒有工具去把文化容力建設(shè)好，導(dǎo)致文化落

35、地效果不佳。所以，只有角色在中的總裁、中層、員工、團(tuán)隊(duì)等角色，通過各種手段把對(duì)應(yīng)環(huán)境面中的決策執(zhí)行環(huán)境、成員成長(zhǎng)環(huán)境、機(jī)制支持環(huán)境、硬件資源環(huán)境四大環(huán)境打造好，才能發(fā)揮四大環(huán)境的相應(yīng)功能，來確保文化的落地，從“想到”到最終的“得到”。而這四大環(huán)境的功能是否能夠發(fā)揮，及發(fā)揮的好及壞，就取決于貴公司在這此四方面的文化容力建設(shè)，那一個(gè)容力建設(shè)的好，那個(gè)方面的環(huán)境功能就會(huì)發(fā)揮的好，及之相關(guān)的文化理念落地效果就好，四大容力越強(qiáng)，文化落地就越徹底。所以結(jié)論就是：企業(yè)文化要想真正的落地，容力建設(shè)是關(guān)鍵！因?yàn)樗恰跋氲健奔啊暗玫健敝虚g的那個(gè)“做到”！我把這四個(gè)容力分別叫：決策執(zhí)行容力、成員成長(zhǎng)容力、機(jī)制支持

36、容力、硬件資源容力。如圖，這四大容力，好象是建設(shè)公司文化大廈的四根支柱，這四根柱子的“施工”方法及質(zhì)量，直接關(guān)系到公司文化大廈的落成質(zhì)量，是公司文落地的最重要支撐。所以，相要文化更好的落地，精力必然要放在這四大容力的建設(shè)上。本書后面章節(jié)會(huì)重點(diǎn)從四大容力建設(shè)上，給出具體實(shí)操的方案。文化落地除了四大容力的建設(shè)之外，還有一部分我們要去關(guān)注的及容力有關(guān)的因素，那就是4E模型中，各對(duì)節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)鍵關(guān)系，這些關(guān)鍵關(guān)系從更細(xì)微的節(jié)點(diǎn)聯(lián)系上，告訴我們企業(yè)文化落地要去關(guān)注的內(nèi)容。比如總裁及中層之間的這條邊代表的就是：公司核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力；總裁及員工之間這條邊代表的是：公司的開放程度；總裁及決策執(zhí)行環(huán)境之間這條邊

37、代表的是：總裁文化的第一推動(dòng)力等等；這些關(guān)鍵關(guān)系在公司中的健康程度、堅(jiān)實(shí)可靠程度，從另一方面支撐著和保障著文化的落地，并讓我們對(duì)于文化的思考更加符合邏輯的同時(shí)也更加的全面，可以說是對(duì)四大容力建設(shè)的一種補(bǔ)充。具體每條邊代表什么關(guān)系，在文化上我們要重點(diǎn)考慮什么，后面我們?cè)俑蠹曳窒怼．?dāng)然有一點(diǎn)，我們也很清楚，那就是無論是四大容力的建設(shè)，還是關(guān)鍵關(guān)系的夯實(shí)，我們都是要花費(fèi)時(shí)間成本去打造的。也就是說，時(shí)間也是影響文化容力的重要因素。所以，容力的方程式表達(dá)較為復(fù)雜一點(diǎn)：以四大容力為主，關(guān)鍵關(guān)系支持為輔，并及時(shí)間相關(guān)。文化容力=（總裁×決策環(huán)境中層×成長(zhǎng)環(huán)境員工×機(jī)制環(huán)境團(tuán)隊(duì)

38、×硬件環(huán)境），各邊關(guān)鍵關(guān)系，時(shí)間綜上所述，企業(yè)文化容力是文化落地的關(guān)鍵，文化容力建設(shè)好了，你的環(huán)境功能就會(huì)營(yíng)造并發(fā)揮出來，文化自然也就落地了。本書的實(shí)操性就體現(xiàn)在這些容力的打造方法上，我們會(huì)跟大家分享N種打造文化四大容力的具體工具及方法。比如：1. 小窗口大功能：企業(yè)文化墻工具 2. 永不停息的陣地：郵件平臺(tái)工具 3. 瞬時(shí)隨時(shí)做文化：小廣播工具 4. 經(jīng)典傳承：期刊、報(bào)紙、文化手冊(cè) 5. 總裁一鍵做文化：開放分享法 6. 會(huì)議背后有文化：質(zhì)詢會(huì)系統(tǒng) 7. 以點(diǎn)帶面秀文化：案例分析法 8. 有榜樣有力量：標(biāo)桿推崇法 9. 文化巧裂變：分享會(huì)工具 10. 給言行貼標(biāo)簽：品牌積分法 11

39、. 文化活力催化劑：PK對(duì)抗工具 12. 黑白分明方顯人性：即時(shí)激勵(lì)機(jī)制 13. 永恒的記憶：公司音像工具 14. 我們的腳?。撼砷L(zhǎng)紀(jì)實(shí)工具 15. 文化個(gè)性：企業(yè)VI系統(tǒng) 16. 預(yù)防大于治療：企業(yè)病毒法 17. 假如我的工作被外包：外包思維法 18. 拿人錢財(cái)為人消災(zāi)：職業(yè)算帳法 19. 握手1+1：輪崗體驗(yàn)法 20. 從心出發(fā)：感恩卡工具 本書我會(huì)從四大容力打造的維度跟大家分享其中的部分關(guān)鍵工具。這些工具大家在用的時(shí)候，其實(shí)你只要有三、二個(gè)工具，一、二招方法用的順手，用出感覺，你的企業(yè)文化都會(huì)反饋給你一個(gè)不一樣驚喜及變化！ 【Michael有話】更多工具、更多話題，馬老師也愿意有機(jī)會(huì)及大

40、家探討更多企業(yè)管理話題，讀者可以通過新浪微博、微信（QQ：22727316）隨時(shí)及馬老師進(jìn)行交流、互動(dòng)。(三) 文化魅力稱其為文化魅力，就是因?yàn)檫@里是企業(yè)文化的結(jié)果呈現(xiàn)。我們把幾個(gè)面連起來看，結(jié)果就是，及魅力相關(guān)的就是環(huán)境功能有否真正得到發(fā)揮；而環(huán)境功能的發(fā)揮，需要由不同角色去配合打造四個(gè)容力支柱的支撐，包括關(guān)鍵關(guān)系的建設(shè)；而這些動(dòng)作的根本依據(jù)都由潛力面來提供，從而形成了一個(gè)由右至左的企業(yè)文化孕育、培養(yǎng)、塑造、呈現(xiàn)的全過程。 (四) 文化生命力從文化潛力的挖掘提煉，到文化容力的打造，再到文化魅力的呈現(xiàn)，整個(gè)過程，就是一個(gè)體現(xiàn)文化活力的過程，可以把它叫做一個(gè)公司企業(yè)文化的“生命力”。而文化生命力

41、是具備時(shí)間屬性的文化持久力。也就是說今天你的企業(yè)文化有活力，生命力很強(qiáng)，非常卓越，并不一定代表明天同樣優(yōu)秀，包括公司的文化理念雖不常變，但不同時(shí)期也是要有所調(diào)整的，后面也會(huì)講到，所以，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的過程。我們也可以用方程式表達(dá)如下：文化生命力=（文化潛力文化容力文化魅力），時(shí)間如果說文化潛力部分是我們企業(yè)文化的“想到”部分，那么魅力就是“得到”。而中間的容力回答的恰恰就是“做到”！為什么無數(shù)的企業(yè)文化總是落不了地？又為什么“想到”及“得到”間總有道難以跨越的鴻溝呢？就是因?yàn)闆]有找到一條通路去連接“想到”及“得到”，少了一個(gè)中間建設(shè)文化容力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)！從“想到”到“得到”，我們必須

42、還要“做到”！4E文化模型恰恰給幫助我們找到了答案，讓夢(mèng)想能照進(jìn)了現(xiàn)實(shí)！所以我們的這個(gè)模型取名叫4E，E代表Environment，4個(gè)E分別代表著硬件環(huán)境（Surrounding）、成長(zhǎng)（Growth）、機(jī)制（System）、決策（Decision-Making），如下圖所示四、 企業(yè)文化落地的四個(gè)步驟從剛才的四個(gè)面我們也可以看到，企業(yè)文化落地要經(jīng)厲四個(gè)步驟：在這四個(gè)步驟當(dāng)中，第三項(xiàng)營(yíng)造功能是關(guān)鍵。(一) 提煉意識(shí)這一階段，是當(dāng)企業(yè)的規(guī)模化程度及業(yè)務(wù)發(fā)展已經(jīng)到達(dá)了一定階段，企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后，公司對(duì)文化有了較強(qiáng)烈需求的時(shí)候，企業(yè)決策者開始思考：如何用文化來打造團(tuán)隊(duì)，如何把公司的文化理念提煉

43、出來。所以這一刻在公司層面才開始正式的提出企業(yè)文化建設(shè)，把文化建設(shè)提上日程，文化建設(shè)的第一步，首先要有文化，文化理念都沒有一切都是空談，所以先要提煉意識(shí)。關(guān)于企業(yè)文化理念的提煉我們?cè)谧詈笠粋€(gè)章節(jié)中會(huì)講到。(二) 明確責(zé)任文化建設(shè)需要有團(tuán)隊(duì)去做推動(dòng)，同時(shí)，團(tuán)隊(duì)也是文化落地的載體，所以第二步，要明確公司的高、中、基層在文化建設(shè)中都應(yīng)該是什么角色，發(fā)揮什么樣的職能，彼此之間的聯(lián)系等，明確各自的職責(zé)。(三) 營(yíng)造功能這一步是最關(guān)鍵的一步，四大環(huán)境的營(yíng)造、功能的發(fā)揮，直接關(guān)系到了文化四大容力的建設(shè)，所有員工都是在這四大環(huán)境中學(xué)習(xí)及工作，并深受其影響，功能營(yíng)造的越給力，文化表現(xiàn)也當(dāng)然越優(yōu)秀。(四) 培育文

44、化四大環(huán)境功能營(yíng)造的過程，當(dāng)然需要時(shí)間，這本身就是一個(gè)培育文化的過程，這個(gè)時(shí)間可能長(zhǎng)，也可能短，長(zhǎng)短取決于你有沒有找到合適的方法，取決于你的文化容力，最終為我們呈現(xiàn)出一個(gè)貴公司的文化表現(xiàn)，也就是貴公司的文化魅力。值得一提的是：文化的培育過程，是一個(gè)持續(xù)的過程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在4E模型中的所有關(guān)鍵要素也是隨時(shí)間變化的，總裁、企業(yè)家不可能永遠(yuǎn)是一個(gè)人，中層和員工也同樣在不斷的更迭，也就是說營(yíng)造四大環(huán)境功能的角色是在變化的，這自然就會(huì)讓文化的表面也跟著有所波動(dòng)的。文化的功能環(huán)境是變化的，文化的表現(xiàn)當(dāng)然也是變化的。一句話：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程本身就是一個(gè)文化孕育的過程。五、 文化落地的邏輯方向各面的邏輯方

45、向在前面4E模型應(yīng)用中已經(jīng)分享過了，接下來我們來看一下三個(gè)立方體間每一條邊的邏輯方向：總體上，角色面為分界，延四個(gè)邊向左右兩側(cè)延伸：一個(gè)企業(yè)的文化某種程度上就是這家企業(yè)創(chuàng)辦人或總裁的文化，而總裁的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀起到重要作用，所以是總載價(jià)值觀決定的公司的價(jià)值觀提煉；遠(yuǎn)景我們也講過，在公司層面我們叫遠(yuǎn)景，但從員工的角度看，也是員工的愿景，所以有的公司叫遠(yuǎn)景，有的公司叫愿景，其實(shí)是一個(gè)東西。即公司遠(yuǎn)景為員工提供愿景，指明方向！ 雖然公司每個(gè)人都要肩負(fù)起公司的使命，但首當(dāng)其沖肩負(fù)使命和清晰公司使命的，就是公司的中堅(jiān)力量，中層！團(tuán)隊(duì)每一位成員都應(yīng)對(duì)企業(yè)理念信以為真。所以這些方向?yàn)橄?/p>

46、右的。而總裁又是公司的決策執(zhí)行環(huán)境最大的影響因素，進(jìn)而影響到公司觀念的；中層是影響成員成長(zhǎng)最重要的因素，進(jìn)而影響員工行為；而員工及公司機(jī)制支持環(huán)境之間的邏輯關(guān)系是相互的，一方面是公司機(jī)制環(huán)境的完善程度，另一方面也要看員工的職業(yè)化程度。所以這里是個(gè)雙向箭頭；機(jī)制支持環(huán)境決定了公司制度表現(xiàn)的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)控制使用硬件資源，最終得到物質(zhì)。這一側(cè)的方向是向左的。4E文化模型的應(yīng)用，不但為我們提供了文化落地各要素之間的邏輯方向，而且其因果關(guān)系也蘊(yùn)含其中。而在這個(gè)邏輯因果關(guān)系圖中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，總裁的所有邏輯線都是向外的；而行為的所有邏輯線都是向內(nèi)的。如果說角色面的總裁是企業(yè)文化落地的主因，那么，表現(xiàn)面的行為就

47、是主果；而環(huán)境面的決策執(zhí)行環(huán)境是次因，成員成長(zhǎng)環(huán)境為次果。這及現(xiàn)實(shí)我們?cè)诠芾碇械母杏X也是相符合的：企業(yè)的文化很大程度上就是企業(yè)家的文化；總裁公司文化最重要角色；總裁在文化建設(shè)過程中是第一推動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)。而我們說一家公司的文化有沒有落地，就是要看員工有沒有把這家公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、文化理念落實(shí)到自己的言行上，說我所做，做我所說。 我們看到了一個(gè)：點(diǎn)點(diǎn)聯(lián)通、點(diǎn)線互動(dòng)、線面連結(jié)、面面呼應(yīng)、系統(tǒng)運(yùn)作；有因有果、有主有次的邏輯關(guān)系圖。六、 文化落地的關(guān)鍵關(guān)系【Michael有話】文化容力建設(shè)從二方向著手：主要方向：四大容力的建設(shè)（本書介紹重點(diǎn)）；次要方向：關(guān)鍵關(guān)系的建設(shè)；4E文化模型還為我們提供了另外一個(gè)

48、非常有價(jià)值的文化落地應(yīng)用，那就是這三個(gè)立方體的每一個(gè)邊的關(guān)鍵要素之間的關(guān)系，稱其為關(guān)鍵關(guān)系，通過分析這些關(guān)鍵關(guān)系，同樣為我們提供了及文化落地有關(guān)重要信息和提示，所以接下來這一小節(jié)的內(nèi)容，我們的重點(diǎn)也放在：這些關(guān)系在文化建設(shè)上給我們的提示上。以下是我們總結(jié)的關(guān)鍵關(guān)系分析和文化落地要考慮的重點(diǎn)：(一) 總裁/價(jià)值觀：公司文化的提煉水平這條關(guān)鍵關(guān)系體現(xiàn)了公司文化理念的提煉水平，不是所有已成形的文化都是能真實(shí)反映企業(yè)家的價(jià)值取向的，所以，這條關(guān)系提示我們的文化考慮的重點(diǎn)是：1. 我們要關(guān)注企業(yè)在做文化梳理和提煉的是否準(zhǔn)確，有沒有因?yàn)榭偛玫淖儎?dòng)，時(shí)代的變遷，公司的文化已經(jīng)發(fā)生了改變而我們卻沒有意識(shí)到；2

49、. 文化理念的內(nèi)容有沒有精確反映出企業(yè)家的氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀，在團(tuán)隊(duì)層面有沒有達(dá)成共識(shí)。3. 文化內(nèi)容是否全面。(二) 總裁/中層 ：核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力 這條邊上兩個(gè)關(guān)鍵要素的互動(dòng)，在文化方面，我們首先要思考的是我們的核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力夠不夠好？團(tuán)隊(duì)的凝聚力及企業(yè)文化有著其必然的聯(lián)系，而最突出的體現(xiàn)是：一家公司的文化建設(shè)是這家公司凝聚力的基礎(chǔ)，尤其是價(jià)值觀建設(shè)的質(zhì)量，決定了凝聚力的能量，一家公司凝聚力的高低，第一要件就是大家的價(jià)值觀是不是一致的，公司的中高管只要價(jià)值觀一致，只要價(jià)值觀是一致的，吵架都可以提升凝聚力，因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)是一致的；否則，那怕每天風(fēng)平浪靜，其實(shí)卻可能是一盤散沙。團(tuán)隊(duì)凝聚力有助

50、于解決的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性問題，當(dāng)然也有助于保持公司文化的穩(wěn)定性?！綧ichael有話】目標(biāo)不一致的爭(zhēng)論只能制造公司成本；目標(biāo)一致前提下的爭(zhēng)論卻可以產(chǎn)生利潤(rùn)。 1. 如何提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力除了價(jià)值觀建設(shè)對(duì)公司凝聚力有影響外，（其實(shí)對(duì)任何組織都一樣）還有幾個(gè)內(nèi)容會(huì)對(duì)公司的凝力產(chǎn)生影響：(1) 明確的公司的遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)有助于提高組織凝聚力因?yàn)檫h(yuǎn)景是回答“我們是什么？”使命是回答“我們干什么？”價(jià)值觀回答“我們?nèi)绾胃?？”?zhàn)略目標(biāo)回答，我們“當(dāng)前要干什么？” 員工對(duì)這些內(nèi)容的認(rèn)可程度越高，公司的凝聚力就會(huì)越強(qiáng)，員工對(duì)這些內(nèi)容的共享程度越高，公司的凝聚力就會(huì)越強(qiáng)！也就是說公司凝聚力及員工對(duì)以上信息的認(rèn)可及

51、共享程度正相關(guān)。這就提醒我們各位企業(yè)家，我們公司的遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀這些內(nèi)容，我們有嗎？我們有了，我們的員工知道嗎？還是只停在我們公司高管及領(lǐng)導(dǎo)的腦海里？你連這些最基本的文化理念都沒有，你用什么來凝聚人心呢？難道指望用錢嗎？所以不是員工不想往你這凝聚，是因?yàn)槟愣疾恢滥阕约旱奈恢迷谀睦?，你的觀點(diǎn)是什么，我如何向你靠攏；你都不告訴你要如何來做這家公司，我怎么知道會(huì)跟你混多久？(2) 增加組織成員接觸頻率有助于提高凝聚力親屬如果時(shí)間常不起動(dòng)，也會(huì)變行生疏，遠(yuǎn)親不如近鄰，原因就是近鄰是常接觸的。公司之間人及人的關(guān)系也是同樣，我們公司搞的各種聚餐會(huì)、文體活動(dòng)、各類比賽、員工間的私下交往等等，其實(shí)都是從

52、接觸上發(fā)力來提升公司凝聚力，進(jìn)而再助力公司文化落地。都是這方面的具體表現(xiàn)。企業(yè)家及核心團(tuán)隊(duì)保持并增加接觸非常重要，這些接觸有工作時(shí)間內(nèi)的接觸，也有業(yè)余時(shí)間內(nèi)的接觸，但要注意的是，工作時(shí)間的接觸大多會(huì)形成合力，但是，產(chǎn)生分歧的概率相對(duì)也會(huì)有；而業(yè)余時(shí)間的接觸卻大多都會(huì)加深感情，增進(jìn)凝聚力。(3) 提高加入組織難度提高加入組織的難度，有助于提高凝聚力，這樣他才會(huì)更加珍惜，所以從這個(gè)角度講，在招聘員工來公司面試時(shí)，這個(gè)員工加入組織的過程，你對(duì)他要求越嚴(yán)格，他會(huì)越珍惜，而你的隨意也可能無意間錯(cuò)失了人才。(4) 領(lǐng)導(dǎo)者移情效應(yīng)就是換位思考，如果一位領(lǐng)導(dǎo)都學(xué)會(huì)了去經(jīng)營(yíng)員工的利益，那這個(gè)組織，這家公司的凝聚

53、力一定是空前的。 (5) 群體成員的構(gòu)成這個(gè)就是不同性格的人在一起組合，比如：多血質(zhì)及粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)及抑郁質(zhì)和人在一起構(gòu)成的組織；或年齡差距越大，凝聚力越強(qiáng)；另外一個(gè)組織當(dāng)中，學(xué)識(shí)差距也有助于凝聚力提升。這一點(diǎn)對(duì)HR的指導(dǎo)意義會(huì)多一點(diǎn)。 (6) 歡慶節(jié)日、搞活動(dòng)這是個(gè)笨辦法，但也可以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，公司周年慶典，某事件紀(jì)念日都是屬于這類內(nèi)容。但是，這種收效是周期性的、階段性的，較難持續(xù)。認(rèn)為自己公司常搞文化活動(dòng)，就是公司有文化了，這個(gè)只能代表貴們公司辦活動(dòng)的水平，而對(duì)于企業(yè)文化，還只是幼兒園水平罷了。 (7) 促使成員對(duì)群體貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)度越高，組織對(duì)員工越有吸引力。所以從這個(gè)角度講，企業(yè)辭退老員工

54、是要多一分慎重的。(8) 外部威脅外部威脅對(duì)組織凝聚力也有幫助，比如最近的釣魚島事件，越鬧中華民族的凝聚力反而會(huì)越強(qiáng)。(三) 總裁/員工：公司的開放程度這是一對(duì)非常重要的關(guān)鍵關(guān)系，對(duì)公司的文化落地影響很大，因?yàn)槲幕陂_放的環(huán)境下更容易傳播，員工在開放的環(huán)境下也才會(huì)感到更加安全，一家公司老板開放，員工大多也會(huì)開放，而老板要是封閉，則員工更封閉，所以一家公司老板的開放程度決定了公司的開放程度。這種開放包括公司的工作方式，辦公方式，溝通方式等。比如總裁思想越是開放，中層也會(huì)被鼓勵(lì)開放，員工收到的信息越多也越完整，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化理念也越容易相互傳承下去，文化越容易塑造和去落地。有時(shí)，當(dāng)我們以顧問的身份

55、進(jìn)入一家企業(yè)時(shí)，會(huì)感受到的這家公司不是一個(gè)有利于員工成長(zhǎng)的環(huán)境。員工為什么會(huì)這樣，因?yàn)樗皇且粋€(gè)開放的文化，我們可以對(duì)號(hào)入座一下，什么叫開放，說說封閉我們就清楚了，我們一起感受一下：一家企業(yè)，如果封閉的時(shí)候，你什么也看不清，信息也很少流通，大家小心翼翼的做事，不知道這里面誰跟誰是什么關(guān)系，在這種情形下，往往就會(huì)滋生很多的所謂的包庇及權(quán)謀；因?yàn)樗皇且粋€(gè)開放的環(huán)境，就會(huì)有很多員工耍小聰明，再接下來公司運(yùn)營(yíng)過程中就會(huì)有很多的情感在里面，感情越多，這種包庇、權(quán)謀、圈子山頭文化就越嚴(yán)重，越影響公司的執(zhí)行及發(fā)展。而開放又是什么樣，這家公司做事方式是透明的，好的就是好的，不好的就是不好的，大家為了贏得認(rèn)可

56、而更關(guān)注自己和他人的事實(shí)及數(shù)據(jù)，更傾向于對(duì)事不對(duì)人。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，在封閉的環(huán)境當(dāng)中，那些做的好，但是因?yàn)榉忾]，幾乎是沒有呈現(xiàn)出來，結(jié)果沒有得到認(rèn)可，當(dāng)好的員工沒有得到認(rèn)可，接下來會(huì)如何，失落，消極，放棄！可能最終就會(huì)離開公司。同樣，也是因?yàn)榉忾]，讓那些不優(yōu)秀的員工，他借由一些情感，一些小小的動(dòng)作，卻獲得了認(rèn)可。所以讓那些不優(yōu)秀的員工也放棄了努力，因?yàn)樗梢圆煌ㄟ^努力獲得成功。所以這對(duì)關(guān)系非常重要的一對(duì)關(guān)系，一家公司的文化越是開放的、透明的，公司的信息的流動(dòng)效率及溝通也越是快捷的，員工不但會(huì)快速成長(zhǎng)，而且因安全感而更愿意在留在這個(gè)環(huán)境中。他可以讓優(yōu)秀的員更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的員工，朝著優(yōu)秀方向去走

57、也變得優(yōu)秀，再不行可能就是被淘汰。這樣一家公司員工成長(zhǎng)就真正做起來了?！綧ichael有話】如果“總裁及中層”的關(guān)鍵關(guān)系是凝聚力，是”合”；那么“總裁及員工”的關(guān)鍵關(guān)系開放就是”開”；有開有合，有張有弛。(四) 總裁/決策執(zhí)行：總裁第一推動(dòng)力文化考慮重點(diǎn)三個(gè)方面：總裁是文化構(gòu)建的第一推動(dòng)力。 你在文化方面有投資嗎？投資了多少？這個(gè)投資不只是資金，還有關(guān)注，你在這上放的精力。如果說一家公司的文化是總裁的文化，那么總裁的文化對(duì)公司影響最大的就是其決策及執(zhí)行的文化。 在決策執(zhí)行過程中，你有多少妥協(xié)？沒按你的想法貫徹到底，這家公司誰說的算？總裁的決策、溝通邏輯；執(zhí)行、評(píng)判方式都在無行中塑造著這家公司的

58、思考、行事規(guī)則。你有沒有留意這些環(huán)節(jié)，甚至刻意塑造這些細(xì)節(jié)，其實(shí)企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻都有機(jī)會(huì)做文化。(五) 決策執(zhí)行/成員成長(zhǎng) ：公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的投資能力 這對(duì)關(guān)鍵關(guān)系，為我們提出了公司的人才觀的問題，我們是如何看待人才的？我們希望員工成長(zhǎng)，但是，我們又為員工投資了一個(gè)什么樣的成長(zhǎng)環(huán)境呢？我們?yōu)閱T工投資了一個(gè)什么樣的人際關(guān)系環(huán)境呢？公司在HR各模塊如招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、淘汰各環(huán)節(jié)中給員工營(yíng)造的感覺是什么樣的？所有這些，我們都可以看成是我們對(duì)員工的投資。【Michael有話】我們的人才觀是：優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，平庸的人才是昂貴的。一家公司打造優(yōu)秀的人才是一種投資，而容留平庸的人才就是在負(fù)債！而在打造成員成長(zhǎng)環(huán)境時(shí)，還要樹立正確的人才觀。那就是員工不只是資源，員工也是資本。資本是可以幫助我們創(chuàng)造業(yè)績(jī)，讓企業(yè)盈得利