工作價(jià)值觀個(gè)體差異實(shí)證研究_第1頁
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1、工作價(jià)值觀個(gè)體差異實(shí)證研究    摘 要:對(duì)316名證券業(yè)職工和管理人員工作價(jià)值觀人口學(xué)特征的問卷調(diào)查顯示:?jiǎn)T工工作價(jià)值觀與性別、年齡、職位和受教育程度均呈顯著相關(guān)關(guān)系,并且員工工作價(jià)值觀水平隨年齡、職位和受教育程度的提高而提高。這一結(jié)論表明:管理應(yīng)該依據(jù)員工新時(shí)期工作價(jià)值觀及其個(gè)體差異調(diào)整以往管理理念與方法。關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀;人口學(xué)特征;個(gè)體差異 Abstract:After making a questionnaire on demography feature of working value outlook of 316 employees a

2、nd managers in securities industry,this paper indicates that their working value outlook is significantly related to gender,age,position and education and that working value outlook level is rising with the rise of age,position and education. This conclusion reveals that management methods and ideas

3、 should be adjusted according to working value outlook and individual difference of the employees at new era. Key words:working value outlook;demographic feature;individual difference 一、引言 進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)管理單純致力于組織制度、結(jié)構(gòu)、工藝和流程等“外部”層面而日益步履維艱,管理研究和實(shí)踐逐步轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部精神領(lǐng)域挖掘潛力,轉(zhuǎn)向企業(yè)文化塑造,因而,作為企業(yè)文化核心內(nèi)容的工作價(jià)值觀就成為近年來管理研究的熱點(diǎn)。從

4、時(shí)代發(fā)展角度而言,不同時(shí)代和社會(huì)類型要求與之相適應(yīng)的價(jià)值觀:農(nóng)業(yè)社會(huì)尋求溫飽的價(jià)值觀;工業(yè)社會(huì)尋求物質(zhì)成功的價(jià)值觀;福利社會(huì)尋求自我表現(xiàn)的價(jià)值觀1。今天的工作環(huán)境已經(jīng)不同于20世紀(jì)80年代和90年代,更區(qū)別于50年代和60年代。全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和新技術(shù)日新月異的發(fā)展,不僅改變了企業(yè)工藝流程,也對(duì)雇員提出了終身學(xué)習(xí)的要求。新技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)可以通過不斷學(xué)習(xí)、不斷提高新知識(shí)和新技能來適應(yīng),但讓不同時(shí)代、具有不同價(jià)值觀和行為方式的雇員之間協(xié)調(diào)行動(dòng)、適應(yīng)新的挑戰(zhàn),就需要對(duì)不同時(shí)代的人有所了解,尤其是對(duì)作為工作內(nèi)驅(qū)力基礎(chǔ)的工作價(jià)值觀的重新認(rèn)識(shí)與把握,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)管理的有效性。 工作價(jià)值觀(wo

5、rk value),作為人們對(duì)工作意義的看法和評(píng)價(jià),直接影響人的工作態(tài)度、工作目標(biāo)以及與個(gè)人內(nèi)在需求相聯(lián)系的對(duì)工作特質(zhì)與屬性的評(píng)價(jià)1,進(jìn)而影響職工工作行為23。以往關(guān)于工作價(jià)值觀的研究大多集中于它對(duì)工作行為的影響結(jié)果和它的前置變量,也或多或少地涉及對(duì)人口學(xué)變量的解釋,尚缺乏對(duì)其人口變量的單獨(dú)研究。然而,工作價(jià)值觀研究的實(shí)踐意義在于為企業(yè)個(gè)性化和差異化管理服務(wù),最終要落實(shí)到企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值觀的教育和改造,落實(shí)到個(gè)體行為的管理上。尤其在當(dāng)今價(jià)值多元化和差異化時(shí)代,更需要探討工作價(jià)值觀的個(gè)體差異。另外,本文選擇證券業(yè)為研究對(duì)象,是因?yàn)樗俏覈屡d的現(xiàn)代企業(yè),一開始就實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度,具有較強(qiáng)的代表性

6、。因此,本文通過對(duì)證券業(yè)樣本全員的問卷調(diào)查,來探討員工工作價(jià)值觀在人口學(xué)特征上的差異,以便為不同層次、不同類別的雇員管理提供可資借鑒的依據(jù)。 二、研究假設(shè) 1.性別與工作價(jià)值觀 研究表明,性別與工作價(jià)值觀呈顯著相關(guān)關(guān)系,女性較男性的工作投入為低4。因?yàn)槟信畠尚栽趥鹘y(tǒng)文化上有不同的認(rèn)同,通常女性性別社會(huì)化角色造成工作投入比男性低。此外,女性雙重角色的負(fù)荷也造成較低的工作投入5。我國臺(tái)灣學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀的性別差異進(jìn)行了大量的研究,結(jié)果表明女性較男性更重視內(nèi)在酬賞的價(jià)值,包括像工作中的內(nèi)在價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)、成就感及變異性、自我成長(zhǎng)等67。黃姍姍8的研究也得出相似的結(jié)論:企業(yè)員工性別不同,在自我成長(zhǎng)、成

7、就感、財(cái)富、優(yōu)越感、安全感、積極性方面都有顯著差異。男性更注重自我成長(zhǎng)、成就感、財(cái)富和優(yōu)越感的追求,而女性在工作目的上更關(guān)注安全感,在工作行為上更積極努力。 假設(shè)1:性別是工作價(jià)值觀的區(qū)分變量。男性較女性偏重于外在價(jià)值,重視名利和社會(huì)地位的工作;女性職工偏重于內(nèi)在價(jià)值,較重視人際互動(dòng),安全感和工作條件。 2.年齡與工作價(jià)值觀 Robinowitz & Hall(1977)綜合過去對(duì)工作投入的研究發(fā)現(xiàn),工作投入與年齡有正相關(guān)關(guān)系。對(duì)此現(xiàn)象的解釋為年齡較大的人在工作上累積了較多的成功經(jīng)驗(yàn),而個(gè)人過去的成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)增加一個(gè)人的工作投入。董玉娟等9研究認(rèn)為,年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和

8、的工作價(jià)值觀。黃同圳10認(rèn)為年齡高者較重視外在工作信念,以名望、收入來判斷工作。年齡低的工作者較重視自我成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在價(jià)值,也重視經(jīng)濟(jì)收入。何華敏11對(duì)三資企業(yè)職工職業(yè)價(jià)值觀的研究表明,職業(yè)價(jià)值觀中的職業(yè)價(jià)值維度在年齡上表現(xiàn)出了顯著差異,且體現(xiàn)出一個(gè)共同點(diǎn):年齡越小,越重視職業(yè)價(jià)值。馬劍虹等人12研究發(fā)現(xiàn)年輕(30歲以下)的企業(yè)職工與中年(30歲以上)職工在職業(yè)價(jià)值觀的個(gè)人追求方面存在著顯著的不同,即他們考慮問題時(shí)思想更加多元化。 假設(shè)2:年齡與工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。年齡越大,越能認(rèn)識(shí)到工作的意義和價(jià)值,工作價(jià)值觀得分越高。 3.教育程度與工作價(jià)值觀 Fuchs13和 Mannheim

9、14的研究發(fā)現(xiàn)教育程度與工作投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。黃姍姍(2004)的研究認(rèn)為,學(xué)歷越高的質(zhì)量管理人員,成就取向、財(cái)富取向和優(yōu)越感取向更強(qiáng)烈??梢娫诋?dāng)今這個(gè)時(shí)代,高學(xué)歷員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo),他們到企業(yè)工作,并不僅僅為了多掙工資,而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更渴望過富足的生活,并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。蔡禾等15的研究也表明,在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)里,受教育程度越高的人,對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)、新思想的接受程度越高,需求的動(dòng)機(jī)層次越高,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng),工作價(jià)值觀的市場(chǎng)取向就越明顯。文化程度影響職業(yè)價(jià)值觀,表現(xiàn)為文化程度越高的人越重視“內(nèi)在價(jià)值”。 假設(shè)3:受教

10、育程度與其工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。受教育程度越高,工作價(jià)值觀越強(qiáng) 4.職位與工作價(jià)值觀 McKelvey & Sekaran16對(duì)441位工程人員研究發(fā)現(xiàn),有管理職務(wù)者要比無管理職務(wù)者有較高的工作投入;董玉娟等(2003)的研究認(rèn)為,企業(yè)員工的工作價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約和組織公民行為都與其所在職位有顯著相關(guān)關(guān)系;壯修田17對(duì)室內(nèi)設(shè)計(jì)業(yè)者不同職務(wù)人員的研究表明,職務(wù)身份與收獲保障、健康休閑、自我實(shí)現(xiàn)以及對(duì)工作投入和改行行為存在顯著相關(guān)關(guān)系;黃姍姍(2004)的研究也表明,任職崗位不同,在成就感、組織認(rèn)同和崗位責(zé)任感方面有顯著差異。管理者更注重成就感和組織認(rèn)同,并且在工作行為方面有更強(qiáng)

11、烈的崗位責(zé)任感。 假設(shè)4:職工所處職位與其工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系。職位越高,工作價(jià)值觀層次越高。 三、研究方法 1.問卷設(shè)計(jì) 本文所用“證券業(yè)職工工作價(jià)值觀調(diào)查問卷”是根據(jù)多納德·賽普爾(Donald Super,1970)研發(fā)的工作價(jià)值觀調(diào)查問卷(Work Value Inventory),簡(jiǎn)稱“WVI”的英文原本翻譯而成的,包括經(jīng)濟(jì)收入、安全保障、工作條件、生活與工作平衡、獨(dú)立性、自主性、審美性、美譽(yù)度、成就感、創(chuàng)造欲、技能性、多樣性、利他行為、同事合作、上下級(jí)關(guān)系等15個(gè)指標(biāo)。采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分:每個(gè)指標(biāo)包含兩個(gè)項(xiàng)目(問題),分別按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“

12、非常不符合”,5分代表“非常符合”。問卷含7個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量:性別、婚姻、獨(dú)生子女、年齡、職位、學(xué)歷和工作年限。預(yù)測(cè)中內(nèi)部一致性信度系數(shù)(Cronbach Alpha)為0.94,項(xiàng)目間相關(guān)系數(shù)均在0.5以上,雙尾檢驗(yàn)P<0.01。 2.問卷調(diào)查 2005年912月,作者分別在北京市、哈爾濱市、河北省、河南省四個(gè)地區(qū)選擇5個(gè)證券公司和兩個(gè)上市公司進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。在確定了調(diào)查對(duì)象之后,利用公司人員(包括部門經(jīng)理和總經(jīng)理)年度培訓(xùn)的機(jī)會(huì),在培訓(xùn)班上發(fā)放問卷,當(dāng)場(chǎng)作答后即收回。培訓(xùn)缺席人員為0.5%(包括司機(jī)和工勤人員)。本調(diào)查共發(fā)放問卷520份,最終回收330份,回收率63%,除去14份廢卷,

13、最終進(jìn)入數(shù)據(jù)分析的有316份。調(diào)查樣本的特征是:男性151人,女性165人;25歲以下25人,2635歲172人,3645歲83人,45歲以上36人;職工220人,部門經(jīng)理74人,總經(jīng)理18人;中專(或中學(xué))44人,大專109人,大學(xué)本科140人,研究生23人。調(diào)研對(duì)象的總體特征之一是年輕化(45歲以下人員占89%),之二是知識(shí)化(大專以上學(xué)歷占86%),基本代表了現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的總體特征。 四、數(shù)據(jù)分析 為了驗(yàn)證本問卷在我國的適用情況,我們首先應(yīng)用SPSS12.0對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了主成分分析,以便對(duì)證券員工工作價(jià)值觀加以分類(表略)。主成分分析結(jié)果表明,工作價(jià)值觀調(diào)查問卷的各個(gè)項(xiàng)目均達(dá)到0.4

14、0以上,各因子累積方差達(dá)到55.97%,這說明公因子解釋了觀測(cè)變量的大部分變異。而且,各因子所包含的項(xiàng)目意義比較接近,容易對(duì)各因子命名。對(duì)工作價(jià)值觀15個(gè)指標(biāo)的主成分分析后得出5個(gè)因子為:(1)成就感:美譽(yù)度、創(chuàng)造性、成就感;(2)人際和諧:上下級(jí)關(guān)系、同事合作、利他行為;(3)自我發(fā)展:技能性、審美性、多樣性;(4)工作生活平衡:經(jīng)濟(jì)收入、職業(yè)保障、生活與工作平衡;(5)工作滿意感:工作獨(dú)立性、自主性、工作條件。 表1給出了工作價(jià)值觀各因子之間的信度系數(shù)、因子相關(guān)及其與人口變量的相關(guān)關(guān)系。它表明工作價(jià)值觀的五個(gè)因子之間內(nèi)部一致性符合要求(Cron bachs Alpha=9.3);5個(gè)因子之

15、間均呈顯著相關(guān)關(guān)系(p<0.01)。各因子與人口變量的相關(guān)關(guān)系顯示:年齡、性別、職位和受教育程度均與工作價(jià)值觀的3個(gè)因子呈顯著相關(guān)關(guān)系。 為了進(jìn)一步探討工作價(jià)值觀在相關(guān)人口學(xué)變量上的個(gè)體差異情況,我們采用了非參數(shù)檢驗(yàn)中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因?yàn)樵摍z驗(yàn)是多個(gè)獨(dú)立樣本比較的秩和檢驗(yàn),它既不像參數(shù)檢驗(yàn)(如t檢驗(yàn))對(duì)假設(shè)準(zhǔn)確性的過度依賴,也不受樣本嚴(yán)格服從正態(tài)分布的局限,因而比較適合具有不同數(shù)目的調(diào)研對(duì)象的等距測(cè)量18。具體操作中,首先對(duì)總體均值進(jìn)行比較,得出工作價(jià)值觀在每個(gè)人口學(xué)變量上的總體顯著性水平,然后,分別對(duì)每個(gè)因子進(jìn)行均值比較,即得出4個(gè)人口學(xué)變

16、量在每個(gè)因子上的顯著水平,如表2。 工作價(jià)值觀差異表現(xiàn)在職位上:首先,由于員工所處職位不同,其工作價(jià)值觀有顯著差異(p<0.001),即管理者的工作價(jià)值觀得分顯著高于普通員工。這一結(jié)論完全支持假設(shè)1:?jiǎn)T工職位越高,工作價(jià)值觀層次越高。管理者更注重成就感和組織認(rèn)同,并且在工作行為方面有更強(qiáng)烈的崗位責(zé)任感。其次,處于不同管理職位者,其工作價(jià)值觀的類型也不同19。中層管理人員(部門經(jīng)理)在對(duì)工作的“社會(huì)地位”和“人際環(huán)境”兩個(gè)因子的需求上顯著高于高層管理者(總經(jīng)理);而高層管理者對(duì)“工作與生活平衡”的需求,顯著高于中層管理者。第三,在自我實(shí)現(xiàn)因子上,雖然沒有顯著性差異,但總體平均數(shù)排列也顯出一定“職位效應(yīng)”,即職位越高,自我實(shí)現(xiàn)需求越大。 通過以上 分析

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