廣播電視專用配件制造公司人力資源管理（模板）

1、廣播電視專用配件制造公司人力資源管理目錄第一章 項(xiàng)目基本情況3一、 項(xiàng)目概況3二、 結(jié)論分析3第二章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施6一、 面試的目標(biāo)6二、 面試環(huán)境的布置8第三章 甄選應(yīng)聘人員方法9一、 興趣測(cè)試9二、 人格測(cè)試9第四章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作11一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論11第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析13一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容13二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)16第六章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)20一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型20第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)24一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理24二、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素25第八章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟29一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原

2、則29二、 崗位評(píng)價(jià)的概念31第九章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草33一、 薪酬管理制度33第十章 集體合同管理分析36一、 集體合同的內(nèi)容36二、 簽訂集體合同的程序41第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理45一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源45二、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序45第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目投資人xx（集團(tuán)）有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（待定）。二、 結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx（待定），占地面積約25.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總

3、投資12933.65萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資9794.54萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的75.73%；建設(shè)期利息122.39萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的0.95%；流動(dòng)資金3016.72萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的23.32%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資12933.65萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團(tuán)）有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）7938.04萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額4995.61萬(wàn)元。（五）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：27400.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：22249.32萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：3767.75萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：22

4、.03%。5、全部投資回收期（Pt）：5.54年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：9808.46萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積16667.00約25.00畝1.1總建筑面積28288.38容積率1.701.2基底面積10166.87建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝369.592總投資萬(wàn)元12933.652.1建設(shè)投資萬(wàn)元9794.542.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元8368.582.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元1178.602.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元247.362.2建設(shè)期利息萬(wàn)元122.392.3流動(dòng)資金萬(wàn)元3016.723資

5、金籌措萬(wàn)元12933.653.1自籌資金萬(wàn)元7938.043.2銀行貸款萬(wàn)元4995.614營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元27400.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元22249.32""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元5023.67""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元3767.75""8所得稅萬(wàn)元1255.92""9增值稅萬(wàn)元1058.36""10稅金及附加萬(wàn)元127.01""11納稅總額萬(wàn)元2441.29""12工業(yè)增加值萬(wàn)元8372.17""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元9808.46產(chǎn)值14回收期

6、年5.54含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率22.03%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元5727.78所得稅后第二章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對(duì)面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然

7、在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題。（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地

8、位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。面試開(kāi)始，作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說(shuō)明：“面試過(guò)程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時(shí)，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問(wèn)題，可以這樣向應(yīng)聘者說(shuō)明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問(wèn)題，有時(shí)我們可能會(huì)打斷你的談話，然后提出下

9、一個(gè)問(wèn)題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。二、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列。第三章 甄選應(yīng)聘人員

10、方法一、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無(wú)法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同，測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型

11、、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。二、 人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

12、型。第四章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的

13、過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際

14、上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型，即認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評(píng)估要始終圍繞這五個(gè)部分開(kāi)展。1、認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則.事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來(lái)衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)

15、容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對(duì)多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對(duì)安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。投資凈收益。投資凈收益是指對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。（二）培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放點(diǎn)，就無(wú)法全面、準(zhǔn)確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時(shí)性。培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做

16、好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時(shí)要再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時(shí)，是否真正全面、細(xì)致地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是說(shuō)培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無(wú)形的需求、長(zhǎng)期需求和短期需求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)。教材選用與開(kāi)發(fā)方面的信息是指所選用和開(kāi)發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運(yùn)用

17、這些教材進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會(huì)不會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單或者過(guò)于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間的安排。培訓(xùn)時(shí)間的安排包括三個(gè)方面的內(nèi)容；一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場(chǎng)地的選定。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)

18、容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。理論或操作性不強(qiáng)的培訓(xùn)可以選擇在教室進(jìn)：行，實(shí)際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場(chǎng)或者能實(shí)施操作的地方進(jìn)行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動(dòng)順利開(kāi)展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)安排的滿意度。二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)培訓(xùn)效果評(píng)估根據(jù)評(píng)估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一

19、）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評(píng)估模式。泰勒模式的評(píng)價(jià)步驟包括以下幾個(gè)方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計(jì)取得記錄的途徑。6、決定評(píng)定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)

20、，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。其缺點(diǎn)是：沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估；注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估；重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少采納學(xué)生的意見(jiàn)。（二）層次評(píng)估法層次評(píng)估法是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善的一種評(píng)估方法，也是運(yùn)用最為廣泛的一種評(píng)估方法，它的著重點(diǎn)在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，層層遞進(jìn)?？驴伺撂乩锟怂募?jí)評(píng)估模式（以下簡(jiǎn)稱柯氏四級(jí)評(píng)估模式）、菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式、考夫曼五層次評(píng)估模式等都屬于這種方法。層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于：層

21、次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估。層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能；菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式等在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評(píng)估的層次更加全面，更具有說(shuō)服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過(guò)對(duì)英國(guó)曼徹斯特機(jī)場(chǎng)的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)

22、的執(zhí)行者和評(píng)估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評(píng)估者的要求設(shè)計(jì)成定量和定性相結(jié)合的評(píng)估方式，可以把落腳點(diǎn)放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程，調(diào)查、會(huì)見(jiàn)記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評(píng)估模型是以培訓(xùn)為中心，“單純且孤立地看

23、待培訓(xùn)效果。事實(shí)上，整個(gè)培訓(xùn)效果的評(píng)估和績(jī)效的改進(jìn)是整個(gè)組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會(huì)影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的改善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。第六章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度，與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指

24、標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程，而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。（二）績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效

25、指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來(lái)自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來(lái)源于部門或個(gè)人的職責(zé)，是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，而不是安全問(wèn)題，但是安全工

26、作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題，將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱悖静块T的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。（三）績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義，定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往

27、難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果，常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。（四）考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指

28、標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性的策略，要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管

29、理的藝術(shù)，通過(guò)有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題，盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中，一定要將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實(shí)可

30、行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。二、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素（一）績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須

31、厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開(kāi)來(lái)。1、績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期。在實(shí)際操作過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的合理性。績(jī)效考評(píng)周期是用于界定“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問(wèn)題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績(jī)效考評(píng)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績(jī)效管理周期則是指從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)一直到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過(guò)程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績(jī)

32、效管理周期的時(shí)限。2、績(jī)效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績(jī)效考評(píng)周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長(zhǎng)時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績(jī)效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，不應(yīng)該一直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。（二）績(jī)效考評(píng)周期的影響因素一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)

33、效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績(jī)效考評(píng)周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。1、績(jī)效指標(biāo)與考評(píng)周期。績(jī)效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類別指標(biāo)的考評(píng)周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績(jī)效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期?？?jī)效考評(píng)周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工績(jī)效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績(jī)效周期的影響，應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效周期相符。3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)

34、戰(zhàn)略的把控，對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評(píng)過(guò)程實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過(guò)程，而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長(zhǎng)。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績(jī)效考評(píng)周期要更短。4、職位類型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績(jī)效考評(píng)周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評(píng)周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設(shè)置

35、時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期?？?jī)效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來(lái)的成熟期幾個(gè)階段，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績(jī)效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，考評(píng)周期不能過(guò)長(zhǎng)。因?yàn)槿绻?jī)效周期過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中的問(wèn)題需要很長(zhǎng)時(shí)間才能暴露出來(lái)，就會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，績(jī)效考評(píng)周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評(píng)周期。第八章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作

36、量大的活動(dòng)。也就是說(shuō)，這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有

37、特定功能的有機(jī)整體。（二）實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)

38、大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)

39、完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。二、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等

40、級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的

41、重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。第九章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有

42、關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說(shuō)明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說(shuō)，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪

43、酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)，設(shè)計(jì)-個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式

44、，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類戰(zhàn)略性決策無(wú)疑會(huì)對(duì)吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過(guò)程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開(kāi)；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。第十章 集體合同管理分析一、 集體合同的內(nèi)容我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容

45、作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的狀況、管理水平千差萬(wàn)別，以及我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容沒(méi)有具體要求，所以，勞動(dòng)行政管理部門沒(méi)有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集

46、體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項(xiàng)。1、勞動(dòng)報(bào)酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。（4）工資調(diào)整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法，（7）其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。2、工作時(shí)間。（1）工時(shí)制度。（2）加班加點(diǎn)辦法。（3）特殊工種的工作時(shí)間。（4）勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。3、休息休假。（1）日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

47、。（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。（2）勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設(shè)施。（3）醫(yī)療期延長(zhǎng)及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。（2）女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。（1）職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。（2）職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動(dòng)合同管理。（1）

48、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間（2）確定勞動(dòng)合同期限的條件。（3）勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎(jiǎng)懲。（1）勞動(dòng)紀(jì)律。（2）考核獎(jiǎng)懲制度。（3）獎(jiǎng)懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分，但是并不意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（三）過(guò)渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。（四）其他規(guī)定此項(xiàng)條款通

49、常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如成本、盈利、產(chǎn)量等目標(biāo)，目前在我國(guó)集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見(jiàn)。一種意見(jiàn)堅(jiān)持認(rèn)為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于促進(jìn)工會(huì)和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心，使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系

50、，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技能等；工會(huì)的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策、管理指揮、市場(chǎng)條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營(yíng)者行使，利益和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完

51、全實(shí)現(xiàn)，也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。二、 簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方的簽約人，法定要求是基層工會(huì)委員會(huì)為集體合同簽約人沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商

52、要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任；工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外