山大網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理試題及答案

1、人力資源管理模擬題1、人力資源的特點(diǎn)是主動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性。2、根據(jù)時(shí)間跨度來(lái)劃分，人力資源計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。3、工作分析的步驟分為準(zhǔn)4、面試文件主要有面試記錄、面試評(píng)估表。5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補(bǔ)性、興趣愛(ài)好的一致性。2、3、4、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫(xiě)在括號(hào)里，選錯(cuò)或少選不得分）、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計(jì)的范圍（A學(xué)生、（BCA排序法、（ACB、家庭婦女）是工作分析的方法B、問(wèn)卷法）是績(jī)效評(píng)中的行為法A、典型事例法B 、書(shū)面法）是非量化的工作評(píng)價(jià)方法、工作排序法C ）、工程師、（BDA、因素比較法B、職

2、務(wù)形狀是上山型的有（A、辦公室職員BA ）是不變薪酬、（A7、9、D ）、服役軍人、訪(fǎng)問(wèn)法、固定行為等價(jià)法C、海氏法 DC 、銷(xiāo)售經(jīng)理、基本薪金B(yǎng) 、績(jī)效薪金 C用海氏法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)屬于訣竅的構(gòu)成因素是（ A、人際關(guān)系的技巧B 、管理訣竅C屬于有益一一實(shí)質(zhì)性沖突的是（A ）、紅利、喪失勞動(dòng)能力者、因素分析法D 、圖示評(píng)估法、分類(lèi)法D 、股票期權(quán)AB ）、思維環(huán)境 D、職務(wù)責(zé)任兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到 人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實(shí) 財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為 員

3、工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿(mǎn)而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期人的需要的基本特征有（ABCDA多樣性 B 、結(jié)構(gòu)性 C10、在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（A、公平性 B 、激勵(lì)性 C 、競(jìng)爭(zhēng)性三、名詞解釋?zhuān)?人力資源：推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力 終身就業(yè)制：從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者 自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣招聘：?jiǎn)T工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求 職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過(guò)程股票期權(quán)計(jì)劃：企業(yè)給

4、予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利 參考答案：1、這種說(shuō)法不正確因?yàn)榻M織在選聘人員時(shí)應(yīng)遵循的原則之一就是適人適位，選擇高于職位要求的可能留不住，低于職位要求的又不能勝任。而最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的。因而組織在選聘人員時(shí)應(yīng)該選擇最適合崗位要求的。2、這種說(shuō)法不正確因?yàn)榻M織中沖突的存在是客觀的，是不可避免的。對(duì)于沖突對(duì)組織影響應(yīng)該一分為二的看，如果能把沖突處 理好就會(huì)把沖突給組織帶來(lái)的弊轉(zhuǎn)化成利，否則反之。但并不能說(shuō)組織中的沖突越少對(duì)組織越有利，因?yàn)檫@種 情況有可能是大家對(duì)組織已經(jīng)失去了信心，都采取漠視不關(guān)心的態(tài)度而形成的表面沒(méi)有矛盾實(shí)際卻存在潛在的危機(jī)

5、，這對(duì)組織發(fā)展是不利的。）、社會(huì)性ABCDDD）、合理性、發(fā)展性五、1、簡(jiǎn)述題：人力資源、人口及勞動(dòng)力之間的關(guān)系是什么？建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手? 跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有哪些？工作特性理論的內(nèi)容是什么？參考答案:1、答：人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力理是企業(yè)建立新的企2、答：人力資源管業(yè)文化的一個(gè)有效途徑，具體通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：(1 )、(2 )、(3 )、(4 )、人員調(diào)動(dòng)，通過(guò)外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)將新的思想觀念帶到組織中來(lái)。員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化。3、答：跨國(guó)公司的人力資源管理主要有四種基本模式:（1）（2）（3）（4）績(jī)

6、效評(píng)估和激勵(lì)，通過(guò)改變績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)以形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。 溝通，通過(guò)溝通過(guò)程向員工闡明組織文化改變的重要性及對(duì)員工的影響。民族主義中心原則，母公司的政策全部移植到子公司。多中心原則，各子公司根據(jù)所在地的實(shí)際情況制定具體的人力資源管理政策。地區(qū)中心原則，子公司按照地區(qū)分類(lèi)，各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能協(xié)調(diào)。全球中心原則，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，既有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以 有局部適用的政策。5、答：工作特性理論的內(nèi)容是：當(dāng)員工存三種心理狀態(tài)時(shí)即感受到工作的意義、對(duì)工作責(zé)任感和了解工作的 結(jié)果，將產(chǎn)生四種好的結(jié)果即高度的內(nèi)在的工作積極性、高質(zhì)量的工作

7、績(jī)效、高工作滿(mǎn)意度及低缺勤率和 離職率。上述三種心理狀態(tài)是由工作的五個(gè)特性決定的，工作的五個(gè)特性是技能多樣性、工作整體性、工 作重要性、自主性和反饋度。而要使工作具有這五個(gè)特性需要實(shí)施的方案是形成自然的工作單位、歸并任 務(wù)、與用戶(hù)建立聯(lián)系、縱向分配任務(wù)及開(kāi)辟反饋渠道。人力資源管理模擬題、填空題：、填空題；扛21世圮人力戦源管理商臨的戰(zhàn)是全球化問(wèn)題，紅織的變化、知識(shí)I人短缺.2、響企業(yè)人力資源計(jì)劃的內(nèi)部園素有企業(yè)目折的變化、員工素質(zhì)的變化、組織形式的 變化、企業(yè)最島蝕導(dǎo)層內(nèi)的理念，氛L柞特性理倫中的五個(gè)L柞持性是技能多ff性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要社、自主性、 冋嵋性”4、Xi向溝通星描有反慣的疽

8、息溝通如討論、rtn漢屬這一類(lèi)氣 在沖突處理的網(wǎng)讎欖置中，回避是一種鎖輸策略.選錯(cuò)或少選不得分）、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫(xiě)在括號(hào)里,2、3、4.（BCD ）環(huán)節(jié)君手可以引入新文化|杵分忻th人血調(diào)動(dòng)0）是績(jī)效評(píng)屮的特征法務(wù)S標(biāo)準(zhǔn)尺度扶IK斟示脅估法 AB）jgiHfctt r.作評(píng)愉方法2因和比較袪B.點(diǎn)&法以市場(chǎng)為9向的薪W設(shè)計(jì)欣（A.打S企業(yè)薪酬的外郵公平性從A.U咽型事例扶D.節(jié)聞法U分類(lèi)袪 D.B.打破金業(yè)薪酬的內(nèi)部公呼性G企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外®公平性都金被*破D、企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外部公平性都 不會(huì)副破形叫輛設(shè)計(jì)的內(nèi)®W冕冇（BC

9、D ）A.労動(dòng)力ft場(chǎng)狀說(shuō) B.企業(yè)的B標(biāo)C.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)a念6企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力< BCD ）是可變SB7.A.基本薪僉 B,績(jī)效Sf金C.紅利 4 ®票期用悔氏祛進(jìn)行匸作評(píng)愉時(shí)«?解決問(wèn)他6£力的構(gòu)成因素是< BD ）A*科學(xué)知識(shí)專(zhuān)門(mén)技術(shù)利實(shí)跋經(jīng)驗(yàn) 氐思鎮(zhèn)環(huán)境G掙動(dòng)的fl由度D、思維難度（C ）是人力資源管a慕統(tǒng)屮笊基siiffl壞節(jié)2人力«源糊B、訊評(píng)價(jià)C L件分析 D. «酬設(shè)計(jì)屬T冇實(shí)1沖突的是（D ）X、兩個(gè)吐術(shù)人WS產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生才盾fiffi齊fi在設(shè)計(jì)燉考慮得更周列B. 人力資涯舔個(gè)負(fù)擊人為制定項(xiàng)新的人事敢而爭(zhēng)執(zhí)不T斛架

10、制定的制度末 得到I真止的貫徹落實(shí)C. 財(cái)務(wù)經(jīng)厘與采購(gòu)gfflffjO不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳R屮僅出采購(gòu)經(jīng)凰的違法行為D. W I.N個(gè)人對(duì)匕級(jí)不満而故Sfe延生廣書(shū)致交貨莖期10.在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)W般以（AC ）為依據(jù)A. Lff本身氐L作所需的知識(shí)技能 G個(gè)人績(jī)效D.市場(chǎng)芽酬水平三、名詞解釋?zhuān)喝肆皂n宜135入力祓潯匱瞬懸在駁訴供F人木思®捐甘下.通過(guò)捋常*煩送、訓(xùn)" 報(bào)！W弩管理璐此對(duì)紐內(nèi)外fW關(guān)人力瀆漏進(jìn)行冇徴運(yùn)出.滿(mǎn)繪紐綽廣前盤(pán)未末5艇的術(shù)黑" 保訶£11裁口 桿監(jiān)理于姐笑Ise他握 AVF,h齊 仲耐遲的好疥戰(zhàn)X fl尺 件冊(cè)収 悟和榊利.莉TW分為

11、.凰 鋼藥硼、TTT空獻(xiàn)隔U耳 冋椅wrwdf梱 利1脈務(wù)> :人號(hào)甘淤肋在它理心利r打山八文的釀威就足昏釀發(fā).鍛勵(lì)*謝勸人I旳熹計(jì)青和飯 披tL”從心型的內(nèi)牝1!快盤(pán)來(lái)百.滋同足悄人的動(dòng)機(jī)褓他浹鍛農(nóng)塩來(lái).址在一種激 沽検.魁，對(duì)行為仃占強(qiáng)人的低型力fa,從心理利廳光的過(guò)程來(lái)看.鍛功上蠻£冊(cè) fl "總的14徹澈發(fā)人的勸機(jī).便人嚴(yán)生的 伸內(nèi)駆力，并問(wèn)丿藥刪型的y標(biāo)前Til的 心理和疔為辿;應(yīng).処人 力12!£洲甘里的卻度衣石融!21的核心和 用 足調(diào)力閃一1一 j 一憐 的積帕性対I 一話(huà)訓(xùn)I，紅級(jí)在將紐幟發(fā)蟲(chóng)14標(biāo)和W -卩人做曲X標(biāo)柏結(jié)ft酌基硼丄，右話(huà)

12、I劃地袒如打忙執(zhí)屮學(xué)習(xí)Nrimsii,鈕侖W I一的知識(shí)展舵改押m i-itfj Cfi .ftsrt,繼理隨 匸的創(chuàng)測(cè)jgin.E胡也牲任"4-職匚什的人丿J論淵晳玦泊打年切癢列側(cè)= A的啟木iMfitiw I 人的車(chē)齡和I企業(yè)的tXi培&而璋給話(huà)如.nn rt. 廠牡 右一心的畔刑.扌安辯企冊(cè)的縮jUI抽去次序増加四.辨析題1在人際溝通中只要溝通渠道暢通，并且信息接受者能準(zhǔn)確、完整的收到信息就會(huì)達(dá)到有效溝通。2、績(jī)效評(píng)估的目的就是為了對(duì)每個(gè)人做出評(píng)價(jià)。參考答案：1、這種說(shuō)法不正確因?yàn)槿穗H溝通不僅僅是信息的傳遞還包括情感的交流，當(dāng)信息發(fā)出者發(fā)出的信息被信息接受者完整準(zhǔn)確的接

13、受到，但由于感情原因，彼此不信任，信息接受者可能產(chǎn)生的行為是對(duì)這一信息不作出任何反應(yīng)。此時(shí) 就達(dá)不到有效溝通。2、這種說(shuō)法不正確因?yàn)楝F(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的目的不是為了考核而考核，它有兩個(gè)重要的目的即管理的目的和發(fā)展的目的。管理的目的是指利用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行更有效的人力資源管理如培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等；發(fā)展的目的是指通過(guò)績(jī)效反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出不足并提出改進(jìn)措施使每個(gè)人在下一步的工作中得到提高。四、簡(jiǎn)述題：人力資源管理的特征是什么？為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)?在制定福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核有哪些區(qū)別？ 參考答案：答：1、2、3、4、5、1、2、人力資源管

14、理具有以下幾個(gè)特征：（1）、具有極強(qiáng)的社會(huì)人文特征（2）、具有極強(qiáng)的社會(huì)心理特征（3）、具有極強(qiáng)的政策性和法律性（4）、個(gè)性化的管理（5）、具有制度化的特征因?yàn)楣ぷ鞣治鲂纬傻墓ぷ髅枋龊凸ぷ髡f(shuō)明書(shū)是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ),答：資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來(lái)說(shuō)它是: 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)員工招聘的基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)（1 ）、（2 ）、（3 ）、（4）、若沒(méi)有工作分析，人力（5 ）薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)答：在制定福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的因素：（1）、提供的福利內(nèi)容，企業(yè)將向員工提供哪些福利。（2）、提供福利的對(duì)象及數(shù)量，企業(yè)不必向所有的員工提供一樣的福利。（3）、員工的

15、選擇余地，在總額度一定的條件下讓員工選擇自己需要的福利。擔(dān)者，福利成本的負(fù)擔(dān)是由企業(yè)完全承擔(dān)，還是由企業(yè)和員工共同分擔(dān)，還是完全由員工個(gè)人承擔(dān)。答：現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：（1）（4）、福利成本的承(3)(4)在目的上，傳統(tǒng)人事考核是為了考核而考核：現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理同時(shí) 促進(jìn)員工的發(fā)展。在方法上，傳統(tǒng)人事考核是主觀描述、單向評(píng)定并且是獨(dú)立的考核；現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是制定標(biāo)準(zhǔn)、 記錄績(jī)效、評(píng)估績(jī)效，是雙向溝通而且是連續(xù)性的考核。在員工權(quán)利上，傳統(tǒng)人事考核是員工不能了解考核結(jié)果，不能提出要求，員工沒(méi)有提出問(wèn)題、解 決問(wèn)題的機(jī)會(huì)；現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是員工有權(quán)了解考核的結(jié)果，可

16、以提出建議。在結(jié)果上，傳統(tǒng)人事考核是組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改進(jìn)；現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了績(jī)效,同時(shí)增強(qiáng)了員工的自信新和滿(mǎn)意度并使員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。人力資源管理模擬題、填空題：、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是工作描述、工作規(guī)范。、職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期。、員工的職業(yè)類(lèi)型有技術(shù) /職能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自主型。、績(jī)效評(píng)估之后的四種類(lèi)型的員工是核心型、骨干型、問(wèn)題型、僵化型。、在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有模擬公文處理、角色扮演、談話(huà)。、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫(xiě)在括號(hào)里, 1 、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（AD ）1

17、2345選錯(cuò)或少選不得分）A人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能C變革的技能D、人際信任、（ AD ）是工作與工作之間比較的工作評(píng)價(jià)方法A、排序法 B 、點(diǎn)數(shù)法 C 、海氏法 D 、因素比較法 、職務(wù)形狀是下山型的有（A辦公室職員 B、薪酬的主要作用有（A保障 B 、激勵(lì)、（ D ）是長(zhǎng)期薪酬A 、基本薪金 B 、績(jī)效薪金6 、屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（A 、雙因素理論 B 、期望理論7、 工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC ）A 、新企業(yè)成立時(shí) B 、新工作產(chǎn)生時(shí)D 、員工對(duì)工作不滿(mǎn)時(shí)8、 屬于有害情緒性沖突的是（DA兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)

18、新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿(mǎn)而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、 影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD ）A行業(yè)的工資水平 B 、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況10 、下列說(shuō)法正確的是（ C ）當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn) 當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn) 當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn) 當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、 名詞解釋?zhuān)蝗吮竟芾?: 人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性

19、為中心，按人性的 基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要 素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、 環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素人力資源計(jì)劃 ：人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)， 而針對(duì)需人力資源進(jìn)行供 求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿(mǎn)足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源計(jì)劃有兩個(gè)層次：一是 企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃；二是企業(yè)具體的人力資源管理計(jì)劃A、B、C、D、點(diǎn)數(shù)法 C 、海氏法B ）、工程師 C 、銷(xiāo)售經(jīng)理 ABCD ）C、保障和激勵(lì) D、綜合作用CB

20、C、紅利 D）C、公平理論、股票期權(quán)D 、成就理論C 、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè) 工作評(píng)價(jià)：就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) :工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) （ 也稱(chēng)為薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ） 薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn)清晰顯示出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值和與其對(duì) 應(yīng)的實(shí)付薪資之間關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn)是兩維的，即繪制在以職務(wù)評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以 所付薪資值為縱坐標(biāo)的薪資結(jié)構(gòu)圖上。薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的主要用途是用來(lái)檢查已有的薪資制度的合理性，工作改進(jìn)的依 據(jù)四、 辨析題：1 、工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。2 、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：1、 這種說(shuō)法不正確 因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的， 即它只對(duì)那些知識(shí)、 技能同其崗位相匹配并且 愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到激勵(lì)作用。而不是對(duì)所有的人都適用。2、 這種說(shuō)法不正確 因?yàn)閷?duì)于組織中的員工來(lái)說(shuō)，只有那些擁有同崗位相匹配的知識(shí)、 技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是 組織中最寶貴的資產(chǎn)，而